6. Bố cục luận án
2.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của
của nhân viên trong doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp trở thành một trong những yếu tố chiến lược phát triển doanh nghiệp. Tổ chức hoạt động vững mạnh là kết quả gắn kết của những thành viên trong tổ chức đó (Mowday,1979). Vì vậy, tâm lý gắn bó của người lao động với tổ chức có mối liên hệ mật thiết với VHDN. Các công trình nghiên cứu tiên phong của Deal và Kennedy (1982) đã đưa ra, VHDN thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, dẫn dắt người lao động tại các tổ chức ngày càng gắn kết, phát triển thành công. VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức, sức mạnh của việc cam kết của nhân viên tương quan với sức mạnh của VHDN. Còn Kotter và Heskett (1992) cho rằng, VHDN có ảnh hưởng lâu dài đến sự tồn tại và phát triển, hoạt động của tổ chức. Denison (1990) nhận thấy rằng, VHDN có thể tăng cường hiệu suất hoạt động kinh doanh của tổ chức, trong khi đó tác giả Van và cộng sự (1998) đưa ra mối tương quan giữa VHDN và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã chỉ ra, nhân viên cam kết gắn bó là nhân viên xác định ở lại với tổ chức bất kể tổ chức đang trong trạng thái thuận lợi hay khó khăn. Văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố quan trọng, tác động tới việc phát triển và duy trì mức độ cam kết của nhân viên và thúc đẩy sự thành công của DN (Silverthorne, 2004). Cá nhân khi tham gia vào DN càng cam kết gắn bó thì DN càng phát triển và tổ chức càng có ý nghĩa đối với cá nhân. Lok và Crawford (2004) thông qua nghiên cứu thực hiện tại các công ty Hồng Kông và Úc, kết luận rằng: Văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó, có mối tương quan với nhau, tạo nên yếu tố vô hình thúc đẩy hoạt động hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh của DN. Ngoài ra, trong nghiên cứu còn phát hiện “Triết lý quản lý và kinh doanh” là yếu
tố mấu chốt quyết định đến cam kết gắn bó cam kết của người lao động, theo hướng tích cực hay tiêu cực trong tổ chức.
Năm 2009, Zain và cộng sự, đã nghiên cứu về ảnh hưởng của bốn yếu tố: (1) Tinh thần tập thể, (2) Sự giao tiếp,(3) Khen thưởng và công nhận, (4) Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, kết quả tất cả bốn yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả đưa ra yếu tố “Đào tạo và phát triển” có mức độ tác động mạnh nhất đến cam kết gắn bó của người lao động.
Các tác giả Yiing và Ahmad (2009), Rashid và cộng sự (2003), Shannawaz và Hazarika (2004) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và cam kết gắn bó của người lao động, trên các đối tượng, phạm vi nghiên cứu khác nhau, song lại có kết luận tương đồng nhau về sự ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Sungmin và cộng sự (2005) nhận thấy tinh thần đồng đội và sự tin tưởng là yếu tố dự báo quan trọng cho sự cam kết. Tilaye (2005) đánh giá nhận thức quyền tự chủ trong công việc, công bằng trong chính sách đào tạo, yếu tố đặc điểm cá nhân, là chỉ số dự báo về cam kết của tổ chức. Ikyanyon và Gundu (2009), hiệu quả của một tổ chức bị ảnh hưởng bởi VHDN, đây là yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của các thành viên đối với tổ chức.
Bên cạnh đó, trong phần tổng quan các công trình trong và ngoài nước cho thấy rằng: Mối liên hệ giữa VHDN mà cụ thể, là các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó luôn tồn tại một cách tự nhiên vô hình trong tổ chức. Trạng thái cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp, luôn chịu sự tác động từ VHDN. Có rất nhiều nghiên cứu điều tra về mối quan hệ này, nhưng thường các học giả tiếp cận một trong hai hướng sau: (1) Nghiên cứu đánh giá tác động các kiểu mô hình văn hoá doanh nghiệp, (2) Nghiên cứu đánh giá tác động các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp. Abdul và cộng sự (2003) bằng mô hình nghiên cứu với bốn kiểu VHDN: (1) Văn hoá quan liêu, (2) Văn hoá cạnh tranh, (3) Văn hoá thứ bậc, (4) Văn hoá thị trường nhằm kiểm định mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong 101 công ty tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu, tác giả và cộng sự đã đưa ra nhận định rằng: Tác động của VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, tạo ra hiệu quả doanh nghiệp. Trong một bối cảnh khác, Alicia và Zubair (2015), Aranki và cộng sự (2019) cũng có nhận định tương đồng về mối tương quan giữa bốn kiểu VHDN và cam kết gắn bó của người lao động. Như vậy, có thể nói một cách khác, ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động như một biến số, để đo lường mức độ
hiệu quả mỗi tổ chức.
Đối với hướng nghiên cứu, các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó của người lao động, số lượng học giả, tiếp cận theo hướng này cũng không thua kém gì hướng các kiểu mô hình VHDN như đã đề cập. Các tác giả, còn đưa ra định nghĩa, nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó như: Denison (1990), Hofstede và cộng sự (1990) nghiên cứu GLOBE với 9 yếu tố, Recardo và Jolly(1997) đưa ra 8 yếu tố, Maister (2005) đưa ra 9 yếu tố, Pareek và Rao (1994) đưa ra 8 yếu tố. Nhiều nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết này, xây dựng mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết đặt ra với bối cạnh cụ thể khác nhau, nhưng hầu hết các kết luận đều khẳng định, văn hoá doanh nghiệp có mối tương quan đến cam kết gắn bó trong tổ chức. Sinh ra nền tảng, định hình cơ chế quản lý, cũng như phương thức kinh doanh của doanh nghiệp. Vận dụng mô hình Hofstede và cộng sự (1990), bằng kết quả 291 khảo sát, Messner (2013) đã khẳng định, VHDN là trung tâm của mọi hoạt động trong tổ chức. Kết quả công bố của Nongo và Ikyanyon (2012), vận dụng mô hình Denison (1990) với 134 khảo sát trong 18 các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria. Dwivedi và cộng sự (2014), Bapat và cộng sự (2014), cả hai nghiên cứu đều sử dụng lý thuyết gốc của Rao và Pareek (1994), cho các đối tượng làm việc, trong các doanh nghiệp CNTT Ấn Độ. Các tác giả đều đưa ra, sự cần thiết và cấp bách trong mối liên hệ giữa VHDN và cam kết gắn bó có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu suất của doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu Fekete (2011) văn hoá doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong tổ chức, vì tầm quan trọng của VHDN quyết định các chính sách quản trị, chiến lược, “Chèo lái con thuyền” của tổ chức đến mục tiêu cao hơn. Jafri, M. H. (2012) cho rằng, VHDN định hình các suy nghĩ và diễn biến tâm lý của người lao động, hoà chung các nền tảng và mục tiêu chung của tổ chức, giúp người lao động cảm nhận giá trị cá nhân được tổ chức ghi nhận. Tạo ra bầu không khí làm việc, cởi mở chia sẻ giữa các thành viên với nhau, hình thành được tiếng nói chung giữa người lao động và tổ chức. Sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức được kết nối bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều bằng chứng khoa học, cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn, đã kiểm chứng VHDN có tầm ảnh hưởng quan trọng đến quyết định cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. VHDN là yếu tố then chốt được xem như, nền tảng quyết định đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo nên phát triển bền vững của từng DN và của cả nền kinh tế, nhất là trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Văn hoá doanh nghiệp có mối tương quan với cam kết gắn bó sinh ra linh hồn của thương
hiệu, thể hiện sự khác biệt về giá trị của doanh nghiệp. 2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1. Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu
Ngày nay, doanh nghiệp tồn tại, phát triển cũng như đạt được các mục tiêu, sứ mệnh đặt ra, trong xu hướng thế giới cạnh tranh khóc liệt, một trong những công cụ quan trọng cốt lõi, có ý nghĩa sống còn là yếu tố con người. Điều quan trọng nhất mỗi doanh nghiệp, mà sự thành công hay thất bại phụ thuộc vào trình độ và hiệu suất của các cá nhân. Công nghệ, quy trình, sản phẩm dễ bị sao chép, nhưng các cá nhân sẽ vẫn là nguồn lực chiến lược hàng đầu cho công ty. Họ lưu giữ kho kiến thức, mà các đối thủ cạnh tranh không thể bắt chước. Chính vì vậy, cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, trở thành chủ đề nổi trội trong khoa học quản lý, được quan tâm rộng rãi kể từ năm 1950, bởi những tác động đáng kể của nó đối với cả nhân viên và tổ chức. Do đó, vấn đề được quan tâm trước tiên đối với mỗi công ty là xác định, hiểu các khía cạnh thúc đẩy sự cam kết gắn bó của người lao động để đạt được mục tiêu mong muốn, tối ưu hóa nguồn vốn con người.
Tại Việt Nam, VHDN được chú trọng quan tâm từ những năm cuối thế kỷ trước. Thông qua các mô hình nghiên cứu khoa học điển hình trên thế giới, các học giả tiến hành kiểm định sự tác động của VHDN trong bối cảnh trong nước. Bởi vậy, mục đích của luận án này, xác định các yếu tố cấu thành VHDN cốt lõi, tác động đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Trên cơ sở, nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, theo hướng liên quan đến mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. Có thể thấy mỗi học giả, đưa ra các nhóm yếu tố cấu thành VHDN khác nhau, nhằm kiểm định mối quan hệ với cam kết gắn bó phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cụ thể đặt ra. Trên cơ sở nhóm các yếu tố cấu thành VHDN của Deal và Kennedy (1982), Pascale (1984), Weick (1985), Denison(1990), Rao và Pareek (1994), Flamholtz (2012), Hofstede (1990), Maister (2005), Recardo và Jolly (1997). Nghiên cứu sinh đã tổng hợp, chắc lọc năm yếu tố cốt lõi nhất trong hệ thống các yếu tố cấu thành VHDN mà nhiều học giả trong và ngoài nước đã kiểm định với mục tiêu, nhiệm vụ khác nhau gồm: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ. Sau đó, tiến hành phỏng vấn chuyên gia khoa học và người lao động đang làm việc, trong các doanh nghiệp CNTT điển hành tại Việt Nam. Trong năm yếu tố này, đa phần người lao động đề cập đến nhiều nhất trong cuộc phỏng vấn, so với các yếu tố khác như:
Chấp nhận rủi ro, giao tiếp, làm việc nhóm. Người lao động, rất hứng thú trao đổi về năm yếu tố đề cập trên và mong muốn doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa, nhằm tạo động lực hoàn thành nhiệm vụ của mình. Thúc đẩy tinh thần hy sinh và cống hiến của người lao động, trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Kết quả, nghiên cứu sơ bộ phù hợp với đề xuất ban đầu của tác giả.
Bên cạnh đó, cam kết gắn bó có một vị thế trong việc tạo ra ổn định và cân bằng trong tổ chức. Nghiên cứu điều tra các yếu tố khác nhau, ảnh hưởng đến tăng cường gắn kết, đưa đến kết quả ổn định nguồn lực trong tổ chức, đó là sự tác động VHDN. Trong các nghiên cứu trước đây, thường sử dụng lý thuyết cam kết gắn bó ba thành tố của Meyer và Allen (1990), nhưng với nghiên cứu này, nghiên cứu sinh sử dụng khung lý thuyết cam kết gắn bó của Macey (2009), Angle và Perry (1981), trong bối cảnh nghiên cứu tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Theo Angle và Perry (1981): Đưa ra hai khía cạnh để đo lường cam kết gắn bó: (1) Cam kết giá trị, cho thấy một xu hướng tích cực đối với tổ chức. Loại cam kết này ám chỉ sự cam kết về mặt tâm lý và tình cảm. (2) Cam kết ở lại với tổ chức, chỉ ra tầm quan trọng của các tương tác, phần thưởng và các tương tác không thể tách rời trong trao đổi kinh tế. Còn Macey (2009) cũng đưa ra một nền tảng đo lường cam kết gắn bó của người lao động theo hai khía cạnh: (1) “Cảm thấy gắn kết” và (2) “ Nhìn thấy gắn kết”, hai yếu tố này, được sử dụng trong bộ công cụ đánh giá mức độ gắn kết của người lao động, trong các doanh nghiệp của Mỹ. Các thang đo Angle và Perry (1981) và Macey (2009), được các học giả sử dụng đo lường cho mục tiêu nghiên như: Yazdani và Yaghoubi (2011), Bhatla (2012), Wael và cộng sự (2018). Nên việc nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố cấu thành VHDN, đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngành CNTT ở Việt Nam, trên phạm vi rộng (từ Bắc vào Nam) là điều cần thiết, nhằm đưa ra một số giải pháp cải thiện VHDN, tăng cường mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, góp phần thiết thực vào việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực bền vững, tạo sức cạnh tranh của các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
2.5.1.1. Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu có liên quan
Cam kết của nhân viên với tổ chức có thể được định hình bởi VHDN. Có thể nói một cách khác, VHDN là chỉ số dự báo quan trọng về cam kết của tổ chức (Kwon và Banks, 2004). Các nghiên cứu Recardo và Jolly (1997), Messner (2012), Faisal (2016), Eric (2012), Gitlow (2012), Zain và cộng sự (2009), Abdullah và cộng sự (2017), Nongo và Ikyanyon (2012), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016),
Trần Đăng Khoa (2015), Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), Vinh và cộng sự (2019), đều khẳng định các yếu tố cấu thành VHDN có tác động đáng kể đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trên cơ sở lý thuyết gốc về VHDN, cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, mỗi nghiên cứu khác nhau, tác giả đề xuất các thang đo khác nhau để phù hợp với bối cảnh cũng như phạm vi nghiên cứu. Do vậy, qua phần tổng quan, nghiên cứu sinh đã chắc lọc, sắp xếp, kế thừa từ các nghiên cứu của các học giả đã công bố trước đây cùng với kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm lãnh đạo trong ngành CNTT Việt Nam đã đưa ra 05 yếu tố cấu thành VHDN phù hợp với nghiên cứu này gồm: (1) “Triết lý quản lý và kinh doanh”, (2) “Hệ thống trao đổi thông tin”, (3) “Đào tạo và phát triển”, (4) “Sự công bằng và trao quyền”, (5) “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ”. Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đã được kiểm định chặt chẽ từ các mô hình nghiên cứu tiêu biểu:
(1) Yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh”
Định nghĩa gồm những triết lý cốt lõi nhất, căn bản, quan trọng nhất, cơ sở tạo nên định hướng hoạt động của doanh nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các chính sách quản trị, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, bền vững xuyên suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp. Theo Shimizu (1996) cho rằng, “Giá trị doanh nghiệp, mục tiêu sách lược quản trị và kinh doanh, hướng dẫn các phương thức hoạt động trong doanh nghiệp, tương tác với khách hàng” .Triết lý quản lý và kinh doanh được chia làm ba kiểu “Kỷ luật tự giác”, “Chuẩn mực” và “Chính sách” (Toba và Asano, 1984), dẫn dắt các hành vi của nhân viên đi đến hoàn thành mục tiêu chung trong doanh nghiệp, mang lại sự phù hợp mục tiêu giữa nhân viên và doanh nghiệp, tăng cường sự gắn kết lâu dài. CNTT là ngành rất đặc thù, người lao động được đào tạo có hệ thống bài bản và chất lượng, nên yếu tố này rất chú trọng.
Bên cạnh đó, yếu tố được đề cập đến trong các mô hình lý luận, trong các học thuyết của các nhà khoa học đi trước. Đó là: “Quá trình và cấu trúc hữu hình”(Schein, 1999), “Sứ mệnh” (Denison,1990), “Định hướng dài hạn và định hướng ngắn hạn” (Hofstede,1990), “Tầm nhìn” (Jim Sellner, 2005), “Định hướng kế hoạch” (Recardo và Jolly,1997), “Mục tiêu dài hạn” (Maister , 2005).
Trong nghiên cứu của Wren và Bedeian (2009) kết luận rằng, yếu tố có vai trò then chốt để hình thành nên khung văn hoá của một tổ chức, tạo nền tảng của doanh nghiệp để thu hút và giữ chân người giỏi. Srikantia và Bilimoria (1997), mở rộng nghiên cứu tiếp của Weymes (2004) đều đưa ra, các giá trị cốt lõi, tầm nhìn và phương
pháp quản lý là cơ sở kéo người lao động ở lại, cống hiến đưa tổ chức phát triển lên tầm cao mới. Triết lý quản lý và kinh doanh dựa trên các đề xuất về hành vi con người