8. Cấu trúc của luận văn
3.2.1.2. Bản đồ 02: Hoạch định nhân lực
Dựa trên những chủ chương và chiến lược phát triển của lãnh đạo Công ty, bộ phận quản trị nhân lực cần hoạch định nhân lực để đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực đảm bảo đáp ứng mục tiêu công việc của Công ty và xây dựng các kế hoạch lao động giúp Công ty đạt được mục tiêu công việc.
88
89
Theo khảo sát của học viên, Công ty Newstar Tour chưa có hoạch định cụ thể về nhân lực cho nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Hầu hết việc sử dụng nhân viên dựa vào yêu cầu tại thời điểm. Vì vậy, nhiều lúc Công ty không chủ động được về nhân lực. Mặc dù nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch khá phong phú và dồi dào nhưng việc không có kế hoạch cụ thể về nhân lực đã gây khó khăn nhất định cho Công ty. Trường hợp thường gặp nhất tại Công ty đó là tuyển dụng nhân viên cho một vị trí phát sinh trong công việc, sau đó một thời gian nhận thấy một là vị trí đó hoạt động không hiệu quả, hai là yêu cầu công việc chưa cần đến một nhân viên đảm trách riêng biệt (mà có thể yêu cầu nhân viên khác kiêm nhiệm). Những trường hợp này Công ty thường cho điều chuyển công việc để nhân viên đó đảm nhiệm công việc khác hoặc thôi việc. Như vậy, rõ ràng khi không có hoạch định về nhân lực đã gây lãng phí và không mang lại hiệu quả công việc.
Bản đồ tư duy về hoạch định nhân lực trong Công ty Newstar Tour đưa ra hai khoảng thời gian đó là từ năm 2011 đến 2015 và từ năm 2016 đến 2020. Trong các giai đoạn này, bộ phận quản trị nhân lực cần tiến hành việc dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty dựa trên kế hoạch phát triển Công ty đã đề ra đó là mở rộng kinh doanh. Dự kiến Công ty sẽ thành lập phòng Tổ chức sự kiện và phát triển thêm lĩnh vực Xúc tiến Thương mại. Trong đó, để đáp ứng nhu cầu công việc, Công ty sẽ mở thêm chi nhánh hoặc văn phòng đại diện ở các khu vực miền Trung và miền Nam (dự kiến là Thành phố Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh). Như vậy, Công ty sẽ cần một lượng nhân lực nhất định để đáp ứng công việc đề ra.
Việc tiếp theo là khảo sát nguồn cung nhân lực. Với số lượng nhân viên hiện có, Công ty có thể điều chuyển một số cán bộ có kinh nghiệm để đảm trách
90
nhiệm vụ mới và cần tuyển thêm một lượng nhân lực khá lớn để đáp ứng công việc. Bộ phận quản trị nhân lực cần nắm bắt được khả năng đáp ứng trong nội bộ Công ty và khả năng đáp ứng từ bên ngoài như thế nào.
Hầu hết tại các Công ty vừa và nhỏ ít chú ý đến việc hoạch định về cơ cấu nhân lực. Các tỷ lệ về độ tuổi, trình độ và giới tính ít khi được tính đến. Tuy nhiên nếu cân đối được cơ cấu nhân lực theo các yếu tố như trên sẽ tận dụng được khả năng hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Cần tính đến yếu tố người có kinh nghiệm lâu năm sẽ hỗ trợ cho người chưa có kinh nghiệm, ngược lại người chưa có kinh nghiệm thường có sự năng động và nhiệt tình. Vì vậy, Công ty cần cân đối về cơ cấu để mang lại hiệu quả công việc tốt nhất.