Xây dựng vốn xã hội rất quan trọng trong thành công của mỗi cá nhân, tập thể cũng như một xã hội nói chung. Do đó, có thể thấy vốn xã hội cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng ngồn nhân lực ở Việt Nam. Vì vậy, cần phải:
Một là, không ngừng nâng cao uy tín của bản thân người lao động
Với người lao động, để nâng cao uy tín bản thân, phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; rèn luyện tác phong người lao động hiện đại có bản lĩnh, tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật cao. Ngoài ra, người lao động còn phải không ngừng phấn đấu trở thành lực lượng có nhân phẩm, đạo đức tốt, trình độ ngoại ngữ và nghiệp vụ mang tầm quốc tế.
Với các tổ chức, doanh nghiệp, cần ban hành chế độ chính sách và tạo điều kiện cho người lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; tạo điều kiện xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hai là, hoàn thiện chuẩn mực, đạo đức mới cho nguồn nhân lực
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động.
Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, đồng nghiệp, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại.
Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp; biết quý trọng thời gian; có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ba là, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động
Để giúp người lao động nhận thức được điều này, chính các doanh nghiệp, tổ chức cần thực hiện các biện pháp xây dựng cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp. Ngay từ khâu tuyển dụng, ngoài các thông tin về yêu cầu công việc, mức lương, người tuyển dụng cần thông tin thêm về nội quy, quy chế, hình thức khen thưởng và cả xử phạt khi người lao động vi phạm kỷ
31
luật, hợp đồng lao động… Trong quá trình hoạt động, tổ chức và doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức tuyên truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng… Đối với người lao động cần nỗ lực, rèn luyện, phấn đấu, nâng cao trình độ, tay nghề, khẳng định năng lực… để thăng tiến, nâng cao thu nhập. Bên cạnh đó, các đơn vị liên quan cũng cần phát huy vai trò, đẩy mạnh công tác giáo dục, tuyên truyền, các phong trào thi đua lao động, nhất là bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động, giúp người lao động nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi trong xu thế phát triển như hiện nay.
Bốn là, tăng cường khâu tổ chức, quản trị nguồn nhân lực
Bí quyết quản trị nguồn nhân lực hiện nay đó là đem đến cho nhân viên những cơ hội học hỏi là cách tốt nhất để tổ chức, doanh nghiệp giữ chân được nhân tài. Tổ chức, doanh nghiệp không thể giữ chân được nhân tài mà nhân tài chọn ở lại với doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp mang lại cho họ nhiều giá trị hơn doanh nghiệp khác, giá trị ở đây bao gồm, lương, phúc lợi, cùng một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ và công việc có ý nghĩa.
Do vậy, trước tiên cần bảo đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt và có cơ hội, không gian phát triển. Trong quá trình quản lý phúc lợi là vấn đề chủ yếu níu giữ người lao động. Một môi trường làm việc vui vẻ, hài hòa, an toàn là điều mơ ước của người lao động và cũng là điều kiện khích lệ người lao động làm việc. Mặc khác, cần quan tâm thấu hiểu và ưu ái người lao động. Quan tâm người lao động phải từ hai mặt: quan tâm đến gia đình của người lao động và quan tâm đến bản thân người lao động. Ngoài ra, cần ghi nhớ tôn trọng và khen thưởng người lao động có thể từ những biện pháp đơn giản nhất. Nếu như tổ chức, doanh nghiệp khen thưởng người lao động một cách thành ý thì có thể thúc đẩy họ càng nỗ lực trong công việc.
Năm là, tăng cường các liên kết xã hội và mạng lưới quan hệ của người lao động Đối với người lao động, không ngừng chủ động và tích cực mở rộng các quan hệ xã hội của bản thân, tăng cường khả năng trao đổi kinh nghiệm, học tập, chia sẻ thông tin, kiến thức mới, hữu ích phục vụ cho chuyên môn của mình.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, cần mở rộng đào tạo và hợp tác quốc tế nguồn nhân lực, tạo điều kiện để người lao động giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ mới ở các trung tâm đào tạo trong nước và trên thế giới phục vụ cho công việc; tổ chức đào tạo cán bộ đầu ngành và bồi dưỡng đội ngũ quản lý để có khả năng quản trị tốt, hội nhập được với môi trường quốc tế; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu vận hành các dây chuyền thiết bị hiện đại, tiên tiến.
Bên cạnh đó, cả bản thân người lao động và các tổ chức, doanh nghiệp cũng không ngừng học tập, nghiên cứu mô hình và kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động trình độ cao của các nước như Mỹ, Nhật Bản, CHLB Đức, Hàn Quốc… Qua đó, tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo, các cơ sở sử dụng lao động và nhân lực trình độ cao tham gia giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn lao động.
4. Kết luận
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như uy tín, chuẩn mực đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần hợp tác lại là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm
32
trù đạo đức của con người. Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì ngoài việc phát triển trí lực, thể lực cho người lao động, công tác nâng cao vốn xã hội cũng cần phải được quan tâm và phát triển đúng mức. Và có thể thấy rằng, nâng cao vốn xã hội ở đây thực chất là việc xây dựng đội ngũ người lao động có trí tuệ và phẩm chất đạo đức tốt; có ý thức tổ chức kỷ luật;
tự giác trong lao động; có tinh thần trách nhiệm; là lực lượng biết hòa mình vào xã hội mới;
tiên phong, sáng tạo, năng động trong công việc; gương mẫu trong công tác; có mối quan hệ xã hội rộng rãi và biết cách liên kết sức mạnh với nhau. Chỉ có như vậy thì chúng ta mới đạt được một nguồn lao động như mong muốn./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
4. TS. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015.
5. Nhiều tác giả (2013), Lòng tin và vốn xã hội, NXB Tri thức, Hà Nội.
6. Trần Hữu Quang (2006), Tìm hiểu khái niệm vốn xã hội, Tạp chí Khoa học xã hội, (7).
7. TS. Đỗ Văn Quân (2014), “Phát huy vai trò của vốn xã hội trong xây dựng nông thôn mới”, Tạp chí Lý luận chính trị (Số 1/2014).
8. Hoàng Bá Thịnh (2009), “Vốn xã hội, mạng lưới xã hội và những phí tổn”, Tạp chí Xã hội học (Số 1/2009).
9. Nguyễn Thị Ánh Tuyết (2012), Vốn xã hội trong quản lý và phát triển nông thôn nước ta hiện nay, Xã hội học số 2, tr.34
10. Nguyễn Thị Ánh Tuyết (2015), Vốn xã hội của người lao động trong chuyển đổi cấu trúc nghề nghiệp ở nông thôn đồng bằng Sông Hồng, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, tr.35
33
LAO ĐỘNG NỮ VÀ NGHÈO ĐÔ THỊ TRONG NỀN KINH TẾ PHI CHÍNH QUY Dương Trường Phúc5 Tóm tắt
Nghiên cứu về đói nghèo theo khu vực địa lý trong 10 năm trở lại đây đã có sự mở rộng và nhìn nhận lại mạnh mẽ. Đặc biệt từ năm 2009, Báo cáo Phát triển Thế giới của Ngân hàng Thế giới đã cung cấp một cách nhìn mới mẻ giúp những quan sát về đói nghèo đô thị được thực hiện. Trong các cuộc di cư nội địa, đô thị lớn luôn là lựa chọn hàng đầu của nhiều lao động, đặc biệt là phụ nữ nghèo ở nông thôn. Tuy nhiên, nhóm lao động này thiếu sự chuẩn bị về học vấn và chuyên môn nên không thể tìm kiếm việc làm chính quy, có thu nhập tốt mà phải tham gia vào các việc làm thuộc nền kinh tế phi chính quy. Sự kém ổn định về nghề nghiệp làm cho phụ nữ nhập cư khó cải thiện mức sống và vẫn chưa thoát nghèo. Thêm nữa, lực lượng lao động này ngày càng gia tăng quy mô và chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu tỷ lệ lao động đô thị nhưng lại thiếu sự quan tâm của xã hội trong các giải pháp chính sách.
Bài viết này dựa vào nguồn dữ liệu thứ cấp cùng với quan điểm về giới của nghèo đô thị nhằm phác họa một số khía cạnh trong cuộc sống của lao động nữ trong nền kinh tế phi chính quy ở đô thị như bối cảnh gây tổn thương, các vấn đề sức khỏe, tình dục, bất bình đẳng.
Đồng thời cũng làm nổi bật một số vấn đề liên quan đến nghèo thời gian và nữ hóa đói nghèo vốn cần quan tâm nhiều hơn trong bối cảnh đô thị.
Từ khóa: Lao động nữ, nghèo đô thị, kinh tế phi chính quy, bất bình đẳng, đô thị hóa Đặt vấn đề
Trong nhiều cuộc di cư nội địa ở các nước đang phát triển, dòng chảy dân số từ nông thôn ra thành thị chiếm ưu thế do tác động của quá trình đô thị hóa (Djamba et al. 1999; Dang 2001; Dang 2005; ADB 2007). Mô hình đầu tiên về phân tích hiện tượng di dân của Lewis cho thấy cùng với quá trình phát triển kinh tế nhanh chóng ở khu vực thành thị tạo ra một nhu cầu rất lớn về lao động nhưng lại thiếu hụt; trong khi đó, ở khu vực nông thôn tính thời vụ của sản xuất nông nghiệp dẫn đến tình trạng thiếu việc làm và dư thừa lao động (Lewis 1954). Kết quả của quá trình này là sự thiếu hụt lao động thành thị được bù đắp bởi dòng chảy dân số từ nông thôn. Chuyển biến các dòng chảy dân số có sự chọn lọc giới, nếu trong quá khứ phong trào nông thôn-thành thị do nam giới thống trị, thì trong những thập kỷ gần đây càng có nhiều phụ nữ di chuyển đến các khu vực đô thị nhằm tìm kiếm việc làm, chăm sóc sức khỏe tốt hơn hoặc là người tị nạn do xung đột (Hughes & Wickeri 2010).
Đô thị hóa không xảy ra tình trạng công bằng về cơ hội và thu nhập. Nhóm dân số này không thể tìm kiếm những công việc chính quy nên tham gia vào nền kinh tế phi chính quy bao gồm các công việc thời vụ tại công trường xây dựng, khu công nghiệp, khu chế xuất, bán hàng rong… Thuật ngữ khu vực kinh tế phi chính quy (informal sector) đầu tiên do Hart đề xuất để mô tả một khu vực kinh tế truyền thống ở các nền kinh tế đang phát triển (Hart 1973; Hart 1985). Nguyên gốc sự khác biệt giữa khu vực kinh tế chính quy và phi chính quy đến từ sự phân biệt giữa lao động được trả lương và lao động tự làm. Khu vực kinh tế phi chính quy cùng với những việc làm phi chính quy hợp thành nền kinh tế phi chính quy (Kinh tế PCQ = Khu vực KTPCQ + Việc làm PCQ)
Trong các nghiên cứu về di cư từ nông thôn đến thành thị, vai trò của khu vực kinh tế phi chính quy là chủ đề dẫn đến nhiều tranh luận (Meng 2001). Theo quan điểm từ góc độ kinh
5 Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM; Email: duongtruongphuc@gmail.com
34
tế, sự tồn tại của khu vực này là biểu hiện của hiện tượng phân khúc thị trường lao động gây ra bởi sự dư thừa lao động có tính cấu trúc và khả năng còn hạn chế của khu vực hiện đại trong việc tạo việc làm cho các khu vực kinh tế thứ cấp (Harris & Todaro 1970; Portes et al. 1989).
Song bên cạnh đó, quan điểm của các nhà xã hội học và nhân học có xu hướng coi khu vực phi chính thức như là khu vực kinh tế được định hướng bởi các giá trị đạo đức truyền thống, giúp đỡ tương trợ lẫn nhau, hoặc như một vườn ươm các doanh nhân nghèo nhưng sáng tạo và tự hào về công việc độc lập (Razafindrakoto et al. 2010).
Đối với những phụ nữ nhập cư nghèo, không bằng cấp, không hộ khẩu, tay nghề thấp...
thì việc được nhận vào làm trong các doanh nghiệp phi chính quy là bước khởi đầu khả thi nhất được lựa chọn để tạo thu nhập, học tập, nâng cao tay nghề. Đồng thời, việc làm trong khu vực này được đánh giá là giải pháp tình thế để thoát khỏi tình trạng thất nghiệp (Razafindrakoto et al. 2010) và là hình thức hội nhập phổ biến nhất vào thị trường lao động ở các nước đang phát triển (Bacchetta et al. 2009). Trái với các dự đoán, khu vực kinh tế phi chính quy và việc làm phi chính quy đã không biến mất khi kinh tế tăng trưởng và phát triển mà còn gia tăng ở nhiều nước dưới tác động của toàn cầu hóa (Razafindrakoto et al. 2010).
Một số nghiên cứu cung cấp bằng chứng cho thấy vai trò của di cư đến việc cải thiện phúc lợi của các hộ gia đình (de Brauw & Harigaya 2007). Vị trí của người phụ nữ di cư có xu hướng được cải thiện khi quyết định di cư do chính bản thân đưa ra thông qua việc giúp đỡ kinh tế gia đình bằng cách tiết kiệm hầy hết tiền lương gửi về (Nguyễn Thị Hòa 2008). Bên cạnh đó, mặc dù đã có một số nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa di cư và thị trường lao động thành thị (Goldstein et al. 2001) nhưng chủ đề về phụ nữ nghèo đô thị trong thị trường lao động phi chính quy còn ít được quan tâm ở Việt Nam.
Sự tương tác giữa các yếu tố kinh tế chính trị văn hóa xã hội (có nguồn gốc nội tại và phát sinh) tạo nên hai dạng thức song song: đói nghèo và giàu có. Về bản chất, nhóm dân số này là phụ nữ nghèo nông thôn đến với đô thị do thích ứng chưa kịp nhanh chóng hòa vào dân số bản địa thành một bộ phận gọi là phụ nữ nghèo đô thị (Tacoli 2012). Bài viết này tập trung vào một số vấn đề của phụ nữ nghèo đô thị trong nền kinh tế phi chính quy vốn rất dễ tổn thương bối cảnh đô thị. Điều này có thể lý giải thông qua một vài đặc điểm của việc làm phi chính quy: i) Điều kiện lao động không được đảm bảo: Hợp đồng và các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, phân chia lợi nhuận, nghỉ phép được trả công gần như không tồn tại đối với việc làm trong khu vực này. ii) Thu nhập thấp và điều kiện làm việc tạm bợ: Một bộ phận khá lớn lao động phi chính quy hoạt động trong điều kiện không có địa điểm kinh doanh cố định.