MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI
3. Bài học kinh nghiệm từ chính sách tuyển dụng nhân tài của các tập đoàn
Các tập đoàn hiểu rằng, để đạt được lợi thế cạnh tranh đáng kể, cần phải sử dụng các chiến lược vượt trội và khác biệt với các đối thủ. Nguyên tắc tuyển dụng để thu hút thành công tài năng hàng đầu của lĩnh vực mà các nhà tuyển dụng cần, theo họ, phải tách mình khỏi đối thủ bằng cách cung cấp các chiến lược tuyển dụng mới nhưng hiệu quả. Trong một cuộc khảo sát gần đây trên LinkedIn xếp hạng những yếu tố cần thiết khi tuyển dụng thì “các chiến lược sáng tạo” (innovative strategies)422 được coi là vấn đề số 1.
(1.) Xây dựng thương hiệu của tập đoàn.
Đây là vấn đề quan trọng nhất mang đến những triển vọng tích cực trong việc hấp dẫn nhân tài. “Một thương hiệu tốt hơn có nghĩa là cơ hội có nhân viên tốt hơn”423. Les Rosen tại Employment Screening Resources giải thích rằng cuộc chiến về tài năng đang ngày càng gia tăng lên và kết quả là việc xây dựng thương hiệu của người sử dụng lao động là rất quan trọng, đặc biệt khi muốn tuyển dụng nhân tài. Hình ảnh công ty mạnh mẽ, thương hiệu cao cấp có thể mang lại cảm giác an toàn đối với người xin việc, hấp dẫn để họ nộp đơn và thử sức. Thương hiệu của người sử dụng lao động cũng góp phần tạo ra thương hiệu cho người làm việc tại đó, làm họ cảm thấy tự hào khi làm việc, và sau này nếu có chuyển đi nơi khác, đây cũng sẽ là những điểm sáng trong lý lịch công việc của họ.
(2.) Phương pháp tuyển dụng linh hoạt.
Điều này có nghĩa là cần kết hợp cả phương pháp tuyển dụng truyền thống lẫn hiện đại, trực tiếp và gián tiếp: Doanh nghiệp có thể thông qua các kênh radio, truyền hình, báo chí, tạo trang web tuyển dụng riêng, để đăng tải thông điệp tuyển dụng, hoặc sử dụng cả các trang mạng xã hội lớn; và ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể liên hệ trực tiếp với nhân viên tài năng. Lợi ích của phương pháp này là cho phép tăng tốc quá trình tuyển dụng thay vì chờ đợi người nộp đơn, đồng thời, áp dụng được một số tiêu chí trong việc chọn ứng cử viên để liên hệ. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ có thể áp dụng với những vị trí đơn giản và trong phạm vi hẹp. Phương pháp tuyển dụng gián tiếp thông qua các bài kiểm tra, đánh giá cũng có thể được các tập đoàn lớn áp dụng, bởi phương pháp này có ưu thế là việc tuyển dụng có thể áp dụng trên quy mô toàn cầu và giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân sự.
(3.) Chính sách tiền lương và phúc lợi vượt trội.
Trả công với mức lương, thưởng tốt là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài tại các tập đoàn lớn. Ngoài ra, xây dựng một kế hoạch bảo hiểm xã hội, sức khoẻ, hưu trí toàn diện cũng góp phần tạo ưu thế khi muốn tuyển dụng những người tài năng vào làm việc.
(4.) Các quy định về công việc linh hoạt, tạo cơ hội thăng tiến, quản lý và điều hành nhân viên theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ... sẽ làm tăng khả năng thành công của các nhà tuyển dụng, thu hút được nhân tài, và giữ chân họ phục vụ cho doanh nghiệp một cách gắn bó lâu dài.
Kết luận
Không cần nghi ngờ khi khẳng định tuyển dụng nhân viên phù hợp vừa là thách thức, nhưng nếu thành công thì đó đồng thời là phần thưởng cho một chiến lược xây dựng và phát triển công ty. Tuyển dụng hiệu quả là nền tảng mà bất kỳ chương trình quản lý tài năng nào của các công ty cũng cần xây dựng được. Cuối cùng, chìa khóa để tuyển dụng hiệu quả nằm trong
422 https://www.linkedin.com/company/innovative-strategies
423 https://www.launchpadrecruits.com/insight-articles/corporate-image-recruit-talent
309
việc trả lời một số câu hỏi cần thiết càng rõ ràng và càng chi tiết càng tốt: Làm thế nào chúng ta có thể tiếp cận những người đặc biệt này? Làm cách nào để giữ chân được họ? và Làm cách nào để những nhân tài ấy phát huy được hết năng lực và tiềm năng sẵn có của mình? Nghiên cứu điển hình một số ví dụ về các chính sách tuyển dụng nhân sự và nhân tài ở khu vực tư nhân Hoa Kỳ được trình bày trên đây sẽ giúp trả lời một phần nào những câu hỏi này, và là bài học tham khảo cho các doanh nghiệp tư nhân khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Anthony, C. (September 12, 2016). 10 Countries With The Most Natural Resources.
Investopedi Academy.
2. Apple Inc. (2017), Form 10-K, Annual Report, Filing Date Nov 3, 2017.
secdatabase.com. Apr 23, 2018.
3. Apple Retail Store - Store List. Apple. 2018-08-23.
4. APU to Expand Higher Education Opportunities for Walmart Associates. American Public University System. June 3, 2010.
5. Bough, R. (2016). Major Benefits: The Surgery That Got Me Back On Track. Enterprise Technical Expert – Walmart Technology. Walmart Today News.
6. Clare Hopping. A Strong Corporate Image Can Help Attract Talent. LAUNCHPAD.
7. Clover, J. (2018). Apple Now Has 1.3 Billion Active Devices Worldwide. MacRumors.
8. Country comparison: net migration rate. Central Intelligence Agency. The World Factbook.
(June 18, 2014).
9. Changnon, R. (2018). Walmart CEO Talks Technology, Training and Embracing Change.
Retail Hardware Association.
10. Chart Book: The Legacy of the Great Recession. Center on Budget and Policy Priorities.
UPDATED. SEPTEMBER 7, 2018.
11. Federal Debt: Total Public Debt as Percent of Gross Domestic Product – FRED – St. Louis Fed. Research.stlouisfed.org. May 6, 2015.
12. Global 500 2016. Fortune. Number of companies data taken from the "Country" filter.
13. Gibbs, S. (2018). Huawei beats Apple to become second-largest smartphone maker. The Guardian.
14. https://courses.lumenlearning.com/boundless-sociology/chapter/the-class-structure-in- the-u-s/
15. https://tradingeconomics.com/united-states/gdp-per-capita-ppp
16. https://www.census.gov/foreign-trade/statistics/highlights/top/top1612yr.html
17. Keller, S. & Meaney, M. (Nov, 2017). Attracting and Retaining the Right Talent.
McKinsey & Company.
18. Leswing, K. (2017). Apple CEO Tim Cook: “If I were a Country Leader, my goal would be to monopolize the world’s talent”. Business Insider UK.
19. Marr, B. (2015). Walmart: The Big Data Skills Crisis and Recruiting Analytics Talent.
20. Patton, M. (May 2016). U.S. Role in Global Economic Declines Nearly 50%. Forbes.
21. Report for Selected Country Groups and Subjects (PPP valuation of country GDP)”. IMF.
Dec 29, 2017.
22. Rittenhouse, L. (2017). A Staggering 225,000 People Will Graduate From Walmart University This Year. TheStreet.
23. Salinas, S. (2018). Apple just hit a $1 trillion market cap. CNBC.
310
24. Smith, G. (July 4, 2014). U.S. Seen as Biggest Oil Producer After Overtaking Saudi.
Bloomberg.
25. Sozzi, B. (2016). Walmart's New Secret Weapon for Success? Big Bonuses and Vital Training for Employees. TheStreet.
26. Sullivan, J. (2011). Talent Management Lessons from Apple… A Case Study of the World’s most Valuable Firm (Part 2 of 4).
27. Table A – Market Capitalization of the World's Top Stock Exchanges (As at end of June 2012). Securities and Exchange Commission (China). Retrieved June 1, 2014.
28. Top Trading Partners - December 2016”. U.S. Census Bureau. July 2017.
29. The Class Structure in the U.S: American society is stratified into social classes based on wealth, income, educational attainment, occupation, and social networks.Boundless Sociology.
30. The Global Competitiveness Report 2017–2018 . WEF
31. Thompson, A. (2017). Walmart’s HRM: Recruitment, Selection, Employee Retention.
Panmore Institute.
32. Thompson, A. (2017). Walmart’s HRM: Recruitment, Selection, Employee Retention.
Panmore Institute.
33. Trade recovery expected in 2017 and 2018, amid policy uncertainty”. Geneva, Switzerland:
World Trade Organization.
34. Trading Economics – United State GDP 1960-2018 35. Trading Economics. U.S GDP per capita PPP 1960-2018.
36. Unruh, H. (2009). “When America sneezes, the world catches cold.” Evangelicals For Social Action.
37. Walmart 2016 Annual Report. stock.walmart.com. Walmart. p. 20. Archived (PDF) from the original on May 9, 2016.
38. World Economic and Financial Surveys. World Economic Outlook Database.
https://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2018/01/weodata/index.aspx
39. Wright, G. and Czelusta, J. (2007). "Resource-Based Growth Past and Present", in Natural Resources: Neither Curse Nor Destiny, ed. Daniel Lederman and William Maloney (World Bank, 2007). ISBN 0-8213-6545-2
311
BÀI HỌC KINH NGHIỆM CỦA ÚC TRONG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG VỤ
Đào Thị Thu Giang424 Nguyễn Phương Chi425 Phan Thị Yến426 Tóm tắt
Năm 2016, Việt Nam có 6,5 triệu người nằm trong diện nhận ngân sách của nhà nước trên tổng số 92 triệu người. Với số lượng công chức lớn như vậy, việc quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này trong bối cảnh khoa học kĩ thuật phát triển trở thành một trong những bài toán khó đối với các cấp quản lý tại Việt Nam. Bài nghiên cứu tập trung tìm hiểu chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Úc, từ đó đưa ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, để phát triển chất lượng và năng lực cạnh tranh của quốc gia tại nước ta.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển, nâng cao chất lượng.
1. Đặt vấn đề
Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, năm 2016, có khoảng hơn 6,5 triệu người hưởng lương từ ngân sách (không tính lực lượng vũ trang), Tổng quỹ chi năm 2015 là khoảng 295 ngàn tỉ đồng.
Đây là một con số đáng suy nghĩ khi dân số Việt Nam mới chỉ dừng lại ở con số 92 triệu dân.
Như vậy, trung bình khoảng 13 người dân Việt Nam đã nuôi 1 viên chức vào năm 2016. Với việc nợ công tăng cao, người dân vừa sinh ra đã mang trong mình một khoản nợ lớn, giờ đây phải gánh thêm lương cho viên chức. Không chỉ lương, các cán bộ viên chức còn bộc lộ nhiều nguồn thu bất hợp pháp. Như vậy, người dân Việt Nam lại có thêm nhiều gánh nặng về thuế và các khoản thu liên quan. Trong hoàn cảnh này, vai trò của nhà nước trong việc điều tiết và quản lý nâng cao năng lực của cán bộ viên cức là vô cùng lớn.
Với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ trong những năm gần đây, khi AI, Robot, hay Big Data đang dần trở thành những từ khóa quen thuộc được đưa ra mổ xẻ ở mỗi diễn đài, hội thảo, từ cấp địa phương, tới cấp quốc gia, tới các diễn đàn đa phương. Cuộc cách mạng 4.0 đã và đang xuất hiện, ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống và tương lai của chúng ta.
Khi nguồn lực tay chân được thay thế nhiều hơn bởi trí tuệ nhân tạo, khi số lượng công việc cần tới bàn tay con người ngày càng ít thì vấn đề giải quyết bài toán công ăn việc làm cho dân số lại càng trở thành bài toán khó đối với chính phủ mỗi quốc gia. Trong điều kiến đó, việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Đối với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó.
Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt, từ đó gia tăng lợi thế cạnh tranh so với các quốc gia khác. Chính vì vậy mà các quốc gia đều chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhật Bản là một quốc gia có điều kiện tự nhiên vô cùng khắc nghiệt và nguồn tài nguyên thiếu thốn so với Việt Nam, tuy nhiên nền kinh tế Nhật Bản phát triển với tốc độ thần kì những năm 1945-1985 đã giúp cho Nhật Bản trở thành nền kinh tế lớn thế hai thế giới sau Hoa Kỳ. (Trịnh, 1998)
424 Trường Đại học Ngoại thương; Email: giangdtt@ftu.edu.vn
425 Trường Đại học Ngoại thương; Email: chinp@ftu.edu.vn
426 Trường Đại học Ngoại thương
312
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Ngày 15/12/2015, Chính phủ Úc và Việt Nam đã ký Thỏa thuận Bổ sung để thực hiện Chương trình Phát triển Nguồn nhân lực Việt Nam - Australia giai đoạn 2016 - 2020.
Đây là khoản tài trợ mới của Úc cho lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn 5 năm. Với tổng trị giá lên đến 146 triệu đô la Úc và được thực hiện từ tháng 2/2016, chương trình nhằm mục tiêu hỗ trợ Việt Nam tăng cường trình độ chuyên môn, kỹ thuật, cũng như cải thiện kỹ năng và năng lực cạnh tranh cho nguồn nhân lực trong nước. Úc đã, đang và sẽ có nhiều hoạt động hợp tác khác để cùng với chính phủ Việt Nam phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chính phủ Úc đã có những cải cách đảng kể về việc quản lý nhân lực công vụ vào những năm gần đây nhằm nâng cao năng lực, trách nhiệm cũng như hiệu quả công việc trong khu vực công. Các hoạt động của chính phủ Úc đã mang lại nhiều dấu hiệu tích cực tới tình hình kinh tế, chính trị cũng như năng suất lao động trong lĩnh vực công. Vậy, Úc đã làm gì và Việt Nam có thể học được gì từ những hoạt động này của chính phủ Úc? Bài viết sẽ đem đến cái nhìn tổng quan về các chính sách thay đổi nền công vụ Úc và từ đó đưa ra một số bài học kinh nghiệm dành cho Việt Nam.