8. Bố cục dự kiến của luận văn
3.2 Giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Ngân hàng TMCP
3.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ngân hàng là ngành dịch vụ đặc biệt, cung cấp các sản phẩm tài chính cơ bản và nâng cao cho các thành phần kinh tế có nhu cầu sử dụng vào mục đích cá nhân và kinh doanh, vì thế yếu tố con người là rất quan trọng trong việc tác động đến hiệu quả kinh doanh, là trung tâm tạo nên năng lực tài chính lớn mạnh của VietinBank – CN TP.HCM ngày nay. Để tiếp tục duy trì và phát huy được hiệu quả của yếu tố này, VietinBank – CN TP.HCM cần lưu ý một số vấn đề sau trong khâu tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ như sau:
Về chính sách tuyển dụng của chi nhánh
Hiện nay quy trình tuyển dụng của VietinBank – CN TP.HCM luôn áp dụng đúng tiêu chuẩn chung của hệ thống Vietinbank và phát huy được tính hiệu quả trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Các thí sinh muốn trở thành thành viên của gia đình VietinBank – CN TP.HCM (kể cả có kinh nghiệm hay không) đều trải qua các bước như xét tuyển về hồ sơ, thực hiện kiểm tra kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, thực hiện phỏng vấn lãnh đạo Trụ sở chính, cuối cùng là thực hiện phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo quản lý của Chi nhánh. Với quy trình như vậy, VietinBank – CN TP.HCM đảm bảo tuyển được nhân sự phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng, phát huy được tối đa mong muốn làm việc, nguyện vọng cũng như khả năng của từng cá nhân dự tuyển từ đó mà bố trí được cơng việc phù hợp, tránh tình trạng sử dụng người không đúng chuyên môn, gây ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả kinh doanh và tâm lý người được tuyển dụng.
Về chính sách đào tạo
Đối với cả nhân viên cũ hay mới tuyển dụng thì việc đào tạo để phổ biến, cập nhật kiến thức là vơ cùng cần thiết, giúp cho cán bộ có thể nắm bắt tốt các quy trình, quy định của VietinBank – CN TP.HCM, từ đó tạo nên sự tự tin khi tiếp xúc và phục vụ khách hàng. Vì thế, số lượng các khố đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, giao tiếp xã hội phục vụ hoạt động kinh doanh được tổ chức định kỳ khá thường xuyên. Hiện tại chính sách đào tạo của VietinBank – CN TP.HCM chia làm 2 hình thức là đào tạo tập trung và đào tạo trực tuyến, thực tế cho thấy rằng, đối với hình thức đào tạo tập trung, chi phí cao hơn nhưng chất lượng đào tạo rất tốt, giảng viên thỉnh giảng thường là các giảng viên đại học chuyên ngành có kiến thức tốt, bên cạnh đó là các cán bộ quản lý của từng bộ phận với khả năng xử lý nghiệp vụ và tính huống thực tiễn mang tính chun mơn cao, giúp cho các học viên vừa nắm bắt tốt về lý thuyết vừa vững về thực hành hệ thống. Điểm cần phải cải thiện chính là việc đào tạo trực tuyến, thường hình thức đào tạo này không kèm theo kiểm tra kiến thức nên phụ thuộc chủ yếu vào tính chủ động của người được đào tạo, chính vì thế có thể xảy ra tình huống học qua loa, khơng chú tâm dẫn đến việc không nắm bắt được vấn đề, nội dung đã được giảng dạy, gây lãng phí nguồn tài nguyên của ngân hàng, theo đề xuất của bài nghiên cứu, đối với những trường hợp như vậy, hình thức chế tài phải thực hiện một các nghiêm khắc để làm gương cho mọi người.
Về chính sách đãi ngộ và phát triển cá nhân
Trong môi trường ngành Ngân hàng cạnh tranh gay gắt, môi trường kinh doanh ngày càng áp lực thì mơi trường làm việc tại VietinBank – CN TP.HCM lại càng áp lực gấp bội, dẫn chứng là hàng năm, số lượng cán bộ nghỉ việc tương đối cao, để giữ chân người tài, có kinh nghiệm trong cơng tác thì cần chế độ đãi ngộ hợp lý, VietinBank – CN TP.HCM cần nghiên cứu và cân đối lợi ích của chi phí và thời gian từ việc đào tạo lại một cán bộ mới so với chi phí để giữ chân cán bộ có chun mơn, kinh nghiệm để ra quyết định kịp thời, hạn chế mất mát nhưng vẫn đảm bảo được hoạt động ổn định của VietinBank – CN TP.HCM. Việc xem xét nâng lương, cất nhắc đề bạt cần đi chung với quá trình đánh giá hiệu quả công việc và kiểm tra kiến thức
chuyên môn định kỳ để đảm bảo tính khách quan, ghi nhận kịp thời những cố gắng của cá nhân có thành tích xuất sắc, giúp họ có tâm lý thoải mái, hết mình trong cơng tác thì mới tạo nên sự gắn kết lâu dài với tổ chức.