- Sự phát triển của ACB gắn liền với sự phát triển của xã hội và cộng đồng bằng những chương trình từ thiện, giúp trẻ mồ côi, khuyết tật, tặng học
Trong chương 1, Luận văn đã tập trung hệ thống hóa, luận giải được và làm rõ một số vấn đề về văn hóa giao tiếp ngân hàng như: khái niệm, đặc
2.4.3. Nguyên nhân tồn tạ
- Hệ thống quản lý chưa tạo ra thách thức và cơ hội cho toàn nhân viên. Đây là một trong những yếu tố kìm hãm sự thúc đẩy cũng như phát huy được năng lực của cán bộ. Sự phân công công việc chưa khoa học, phân công chưa đúng người đúng việc đã không tạo điều kiện phát triển cho cá nhân người lao động trong ngân hàng, tạo tâm lý “cá mè một lứa”, triệt tiêu sự sáng tạo trong nhân viên. Cơ che tính điểm, định biên lao động chưa được quan tâm và xây dựng theo một chuẩn mực, dẫn đen việc chưa đánh giá được chính xác năng lực của cán bộ.
- Chưa gắn chặt quản trị mục tiêu với việc phân cấp uỷ quyền mạnh trong hệ thống quản lý.
- Cán bộ quản lý chưa thực sự giữ đúng vai trò của nhà quản trị là người giao việc cho nhân viên, đánh giá, giám sát kết quả làm việc của nhân viên, động viên khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Đặc biệt, là người huấn luyện, đào tạo phát triển nhân viên thuộc cấp của mình, quản lý và tạo môi trường làm việc nhóm. Nguyên nhân của tình trạng này là do đội ngũ này còn thiếu hoặc yếu các kỹ năng quản lý như kỹ năng sử dụng quyền lực trong quản lý, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao việc và đánh giá giám sát, kỹ năng giải quyết bất đồng, kỹ năng huy động
nguồn nhân lực, kỹ năng thuyết trình và đàm phán, kỹ năng giao quyền và uỷ thác công việc...
- Nhân viên còn yếu các kỹ năng cá nhân như kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức công việc, phát huy sáng tạo trong công việc, kỹ năng văn phòng.
- Phan lớn cán bộ nhân viên ngân hàng đếu có nhận thức đúng đắn về mức độ cần thiết và mong muốn được bồi dưỡng, rèn luyện nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp trong phục vụ nghề nghiệp. Tuy nhiên, những kỹ năng này lại chưa được phản ánh đúng với những gì cán bộ nhận thức được trong quá trình giao tiếp với khách hàng.
- Cán bộ giao dịch tại bàn quầy chưa có động lực thúc đẩy, chưa thực sự thấy được ý nghĩa quan trọng của văn hoá giao tiếp trong nghề nghiệp và cuộc sống nên dẫn đen hạn che sự rèn luyện, nâng cao kỹ năng giao tiếp.
- Các nhân viên cán bộ mới được tuyển vào ngân hàng cũng như các cán bộ cũ đều được tham gia các lớp đào tạo về truyền thống và văn hoá của ngân hàng, tuy nhiên, do thời lượng quá ngắn lại nặng về lý thuyết mà ít thực hành, các giảng viên phần lớn đen lớp với tâm the báo cáo viên nên dẫn đen tính ứng dụng thực tiễn không cao.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản của chương 1 về văn hoá nói chung và văn hoá giao tiếp nói riêng, luận văn đã vận dụng một cách linh hoạt vào hoạt động thực tiễn của Ngân hàng Thương Mại cổ phần Công Thương Việt Nam, đã phản ánh được:
- Ngoài phần đánh giá chung về hoạt động của NHCT Việt Nam, luận văn đã phản ánh toàn bộ nội dung của đề án: “xây dựng và phát triển văn hóa Vietinbank” Trong đó nêu bật được nội dung xây giá trị cố lõi của NH, xây dựng văn hóa vietinbank”
- Luận văn đi sâu phản ánh, phân tích thực trạng văn hóa Vietinbank trong đó phân tích về văn hóa giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên ngân hàng với khách hàng.
- Luận văn đã đưa ra bức tranh tổng quát về văn hóa vietinbank thông qua phần đánh giá những mặt được, hạn che và nguyên nhân của hạn che. Những đánh giá chung về văn hóa ngân hàng nói chung và văn hóa giao tiếp nói riêng hoàn toàn sát thực tiễn của ngân hàng.
Chương 3
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VĂN HÓA GIAO TIẾP TẠI NH TMCP CTVN