STT Trình độ CBVC Hiện trạng đến 6 / 2015 Mục tiêu đến năm 2020
1 GS 0 3
2 PGS 1 53
3 Tiến sĩ 19 93
4 Thạc sĩ 240 320
Tổng 260 469
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính, trường đại học CNTT & TT)
Theo bảng 4.2, dựa trên số lượng nguồn nhân lực đã và đang có, nhà trường đã đặt ra mục tiêu đến năm 2020 phải tăng thêm về số lượng, đặc biệt là học hàm học vị. Vì có nhiều người có học hàm học vị cao sẽ giúp cho công tác đào tạo của nhà trường phát triển mạnh mẽ và là nguồn động lực thúc đẩy những người còn lại tiếp tục phấn đấu và khẳng định mình. Việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, dựa trên những cơ sở thực tế của mình nhà trường đã đặt ra mục tiêu cụ thể giúp cho hồn thiện q trình này.
*Mục tiêu về chất lượng:
Về chất lượng giảng dạy: Vấn đề chất lượng giảng dạy luôn được nhà trường đề ra và là mục tiêu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nhà trường. Đây
lượng giảng dạy theo hướng tích cực hóa. Tất cả các giảng viên đều phải tham gia vào nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tiếp xúc với các cơ quan doanh nghiệp nơi sẽ tuyển dụng sản phẩm đào tạo của nhà trường. Chỉ có như vậy, giảng viên không những nâng cao về lý thuyết mà còn nâng cao về cả kĩ năng thực tế, giúp cho bài giảng được hay, sinh động, đáp ứng yêu cầu thực tế. Bên cạnh đó, chất lượng giảng dạy của giảng viên cũng được thể hiện qua sự đánh giá của sinh viên trong việc đăng kí lớp học. Nếu những giảng viên nào không đạt được chuẩn về giờ giảng nghĩa là giảng viên đó khơng thu hút được sinh viên.
Về chất lượng phục vụ đào tạo: Cơng tác phục vụ đào tạo là tiêu chí chung để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, đến năm 2020 nhà trường có mục tiêu cơng tác phục vụ đào tạo phải được hoàn toàn thống nhất và mang lại sự hài lòng cho các giảng viên, học viên và sinh viên trong toàn trường.
*Mục tiêu về năng lực:
Nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ: nội dung chính của cơng tác NCKH từ nay đến năm 2020 là tập chung đầu tư, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học và ứng dụng khoa học kĩ thuật vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời triển khai các hợp đồng NCKH và chuyển giao công nghệ với các địa phương, các doanh nghiệp; chú trọng các đề tài có tính ứng dụng thực tế cao, tập chung vào các lĩnh vực: phần mềm ứng dụng, tựu động hóa, mạng viễn thơng.
Tự bồi dưỡng: để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bản thân mỗi giảng viên, nhân viên trong trường luôn ý thức được việc tự bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ của bản thân. Mục tiêu của nhà trường đến năm 2020, tất cả các giảng viên, nhân viên đều đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ và IC3. Bên cạnh đó, nhà trường khuyến khích các giảng viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn nhằm bổ sung và trang bị thêm các kiến thức, kĩ năng mới, hiện đại đáp ứng được nhu cầu của thực tế.
* Mục tiêu về chất lượng đầu ra của sinh viên:
Trong bảng 3.6, theo thống kê của phịng Cơng tác học sinh, sinh viên của nhà trường thì trong năm 2014 nhà trường có khảo sát được 764 em sinh viên ra trường, trong đó có 608 em phản hồi. Theo số liệu điều tra, có 595 em trong 608
nghề. Như vậy, số lượng sinh viên có việc làm và làm đúng ngành nghề sau khi ra trường là tăng so với các năm 2013là 16,58%. Điều này thể hiện chất lượng đào tạo của nhà trường, qua đó cũng phần nào khẳng định được vị thế của nhà trường trong công tác đào tạo sinh viên. Nhà trường đặt ra mục tiêu đến năm 2020 những sinh viên tốt nghiệp ra trường đều sẽ có việc làm, bởi nhà trường đang đào tạo theo định hướng nhu cầu xã hội và trang bị cho các em ngồi kiến thức chun mơn, kiến thức thực tế còn trang bị thêm những kỹ năng mềm và trình độ tiếng anh của sinh viên những ngành cơ bản yêu cầu đạt trên 400 TOEFL IBT, cịn đối với sinh viên chương trình tiên tiến là trên 500 TOEFL. Với những mục tiêu đặt ra cụ thể như vậy làm cho nhà trường xác định được rõ những việc cần phải làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng đầu ra của sinh viên.
4.3. Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên
Dựa vào cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về cơng tác quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường như sau:
4.3.1. Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý
Trong nhà trường, muốn phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì quan trọng nhất phải tiếp tục kiện toàn được bộ máy tổ chức quản lý. Vì một đơn vị có cơ cấu tổ chức quản lý hợp lý là cơ sở tốt để bố trí, sử dụng nhân lực có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệ hợp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong một tổ chức. Việc kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý sẽ tạo ra được đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đầy đủ năng lực và tư cách để đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng của nhà trường. Chính vì vậy, nhà trường cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy tập trung một số nội dung chủ yếu như sau:
* Nội dung:
a. Củng cố, sắp xếp hợp lý các bộ phận chức năng
- Xây dựng bộ máy quản lý hiệu quả, tinh giản và thông suốt. Hiện tại, bộ máy quản lý của nhà trường còn cồng kềnh đơi khi có nhiều đơn vị chức năng chưa thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, chỗ thừa chỗ thiếu. Do vậy, cần thiết phải làm cho
bộ máy quản lý của nhà trường hiệu quả hơn. Nếu bộ máy hiệu quả, tinh giản và thơng suốt thì sẽ làm cho các công việc của nhà trường diễn ra trôi chảy, giải quyết nhanh gọn tránh ùn tắc và đùn đẩy trong cơng tác của cán bộ viên chức
- Hồn thiện cơ cấu tổ chức trên cơ sở xác định chức năng và nhiệm vụ của từng đơn vị và bộ phận. Các nhà quản lý cần phân định rõ chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng, gắn điều đó với trách nhiệm và nghĩa vụ. Các nhiệm vụ đã phân định bảo đảm không lấn sân, chồng chéo lên nhau nhằm thực hiện và phối hợp nhịp nhàng, có hiệu quả giữa các bộ phận và người điều hành. Điều này rất cần thiết vì nếu trong cơng tác mà bị chồng chéo lên nhau sẽ dễ dẫn đến không biết bộ phận nào chịu trách nhiệm.
- Hạn chế thành lập những phòng ban, trung tâm mới với những chức năng
tương tự để tránh bộ máy cồng kềnh, lãng phí nhân lực và tiền của. Thêm vào đó,
khuyến khích các phòng ban, trung tâm phát huy tối đa năng lực làm viê ̣c nhằm ta ̣o
nên một môi trường làm viê ̣c linh hoạt, năng động và hiê ̣u quả.
b. Nâng cao năng lực cán bộ quản lý:
Muốn phát triển và kiện tồn bộ máy tổ chức quản lý thì phải nâng cao được năng lực cho các cán bộ quản lý, năng lực quản lý được nâng cao thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được những kỹ năng cần thiết trong quản lý. Hoạt động đào tạo của nhà trường phụ thuộc phần lớn vào các cán bộ quản lý do đó nếu phát triển được năng lực cho các cán bộ quản lý cũng đồng nghĩa với việc tạo cho họ những kỹ năng cần thiết trong xử lý công việc của nhà trường. Để nâng cao năng lực của cán bộ quản lý thì nhà trường cần đưa ra những chương trình đào tạo như về kỹ năng quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý. Tuy nhiên, việc đào tạo cũng không thể ồ ạt mà nhất thiết phải chọn ra được những cán bộ nào cần được đào tạo ở những kỹ năng và kiến thức như thế nào, sau khi đào tạo họ sẽ thu được điều gì như vậy mới tránh được việc đào tạo khơng mang lại hiệu quả và gây lãng phí cho tổ chức.
* Phương hướng thực hiện:
- Để xây dựng được bộ máy quản lý hiệu quả, tinh giản và thông suốt nhà trường cần phải đưa ra được sự đánh giá đối với năng lực của từng cán bộ quản lý ở các nhiệm vụ quan trọng của nhà trường. Điều đó được thể hiện trong bản phân tích
và mô tả công việc của từng cá nhân, nhà trường nên áp dụng phương pháp này để đánh giá.
- Nhà trường trong quá trình phát triển của mình phải gắn nhiệm vụ và sứ mệnh của nhà trường tới từng cán bộ quản lý bởi đây là những điều mà cán bộ quản lý phải biết và đảm nhận trong q trình cơng tác của mình.
- Muốn nâng cao được năng lực cho cán bộ quản lý thì nhất thiết phải có sự đồng tâm nhất trí giữa nhà trường với các cán bộ trong từng đơn vị. Quá trình phát triển bộ máy quản lý cũng như thực hiện phát triển cũng cần phải có sự sát sao và động viên kịp thời của Đảng ủy và ban giám hiệu để làm cho công tác này thực sự đưa lại cho những cán bộ quản lý năng lực và kỹ năng cần thiết giúp cho việc điều hành tốt hơn.
4.3.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của nhà trường. Quá trình tuyển dụng hiệu quả thì nhà trường mới có một nguồn nhân sự đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Trong thời gian qua, mặc dù nhà trường cũng đã quan tâm đến công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, để trong thời gian tới, để đội ngũ lao động khi được tuyển mới có chất lượng cao hơn, tránh mất thời gian và tiền bạc để đào tạo lại thì nhà trường cần phải quan tâm đến những nội dung sau:
* Nội dung:
- Trước hết cần xác định nguồn tuyển dụng vào nhà trường là từ những nguồn nào, đặc điểm nguồn ra sao? Nguồn chủ yếu trên thị trường phải kể đến là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước. Những sinh viên giỏi trong trường được bồi dưỡng ngay từ đầu để tạo nguồn. Từ những nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển đối với đối tượng là sinh viên, thạc sĩ sẽ tạo cơ hội cho nhà trường có thể chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt, đáp ứng được yêu cầu.
- Có chế độ đặc biệt đối với những người lao động có kiến thức chun mơn sâu, ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; những lao động có trình độ cao. Nhà trường
đời sống người lao động, các chính sách đãi ngộ hiện có để thu hút những người có năng lực về phục vụ cho nhà trường.
- Có cơ chế tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị khoa học, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả đáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định.
- Xây dựng bổ sung hồn chỉnh quy trình tuyển dụng và trong tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ và đúng trình tự, thủ tục, các điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định bảo đảm tính cơng khai, minh bạch, cơng bằng, khơng để xảy ra sai sót, gian lận hoặc có sự can thiệp từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực. Điều này có ý nghĩa bảo đảm chất lượng tuyển dụng NNL (đầu vào) như mục tiêu đã định.
4.3.3. Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên, nhân viên
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên và nhân viên là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, nâng cao hiệu quả đào tạo của nhà trường. Mặc dù trong thời gian qua, Nhà trường đã chú trọng vào chất lượng cán bộ giảng viên và nhân viên, thơng qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên, nhân viên được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước. Tuy nhiên, trong thời gian tới nhà trường cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và đặc biệt phải chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo. Để đảm bảo sự phát triển của Nhà trường trong những năm tiếp theo, việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, nhân viên của Nhà trường phải là ưu tiên số một và là nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Việc lập kế hoạch cần phải trải qua các bước như sau:
+ Xác định quy mô, ngành nghề đào tạo. + Cơ cấu nguồn nhân lực
+ Phân tích hiện trạng đội ngũ.
Từ đó, nhà trường sẽ xác định được nhu cầu để có các giải pháp chuyển đổi, tiến hành các giải pháp để nâng cao chất lượng. thể hiện ở những mặt sau:
nhân viên phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng giảng viên ở các bộ môn, các phòng ban và trung tâm, đảm bảo rằng số lượng giảng viên, nhân viên đi học nâng cao trình là hợp lý, nghĩa là số lượng giảng viên, nhân viên còn lại trong các bộ mơn, phịng hoặc trung tâm phải đáp ứng được số lượng công việc đặt ra tại thời điểm đó, khơng làm ảnh hưởng đến chất lượng của công việc.
+ Giải pháp:
- Nhà trường cần xây dựng một kế hoạch tổng thể trong từng giai đoạn, ứng với mỗi giai đoạn cần giao chỉ tiêu cụ thể về mỗi đơn vị dựa trên tình hình thực tế.
- Đối với đội ngũ giảng viên thì Nhà trường nên giao việc rà sốt và đề cử về số lượng trong kế hoạch tổ chức nhân sự về đội ngũ giảng viên phải được lập từ cơ sở là các bộ mơn. Vì chỉ có bộ mơn mới nắm bắt được đầy đủ tình hình về nhân sự và khối lượng công việc trong bộ mơn mình một cách rõ nét nhất. Tránh tình trạng ép chỉ tiêu từ trên xuống nhưng không căn cứ vào thực trạng nguồn nhân sự và khối lượng công việc hiện đang đảm nhiệm của các bộ môn. Sau khi thống nhất, bộ mơn trình lên Khoa sau đó để xuất phương án trình ban giám hiệu thơng qua các văn bản để làm căn cứ tổ chức thực hiện.
- Đối với đội ngũ nhân viên Nhà trường nên giao việc rà soát và đề cử về số lượng trong kế hoạch tổ chức nhân sự về đội ngũ nhân viên phải được lập từ cơ sở là các tổ, sau đó đến các phịng ban. Từ đó có kế hoạch trình lên Ban giám hiệu nhà trường.
+ Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Phải có sự đồng thuận và ý thức trách nhiệm cao từ cá nhân các cán bộ giảng dạy, nhân viên, lãnh đạo bộ mơn, khoa chun mơn, các phịng, trung tâm và ban giám hiệu nhà trường thì việc đề xuất số lượng nhân sự được đầy đủ, cơng bằng và chính xác.
*Về chất lượng:
+ Yêu cầu: Chất lượng của đội ngũ giảng viên và nhân viên của nhà trường
được thể hiện ở các mặt sau: phẩm chất, trình độ, năng lực.Vì vậy, trong cơng tác xây dựng kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên và nhân viên cần phải quan tâm
đầy đủ, đặc biệt là nâng cao trình độ chun mơn của đội ngũ giảng viên phải được