Chương 2 :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5. Tóm tắt kết quả nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạ
3.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
Thứ nhất, do đặc thù của trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải trẻ, năng động
để có thể tiếp cận nhanh chóng cơng nghệ tiên tiến và tri thức mới. Do vậy, đại đa số giảng viên và nhân viên trong trường đều có tuổi đời trẻ. Khi tuổi đời trẻ, họ được trao cho các công việc và chức trách quản lý thì bước đầu cịn gặp nhiều khó khăn, vì bản thân chưa có đầy đủ kinh nghiệm giải quyết được các tình huống phức tạp có thể xảy ra trong thực tế. Đây là hai mặt của một vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, nhiệt huyết nhưng chưa nhiều kinh nghiệm trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, bộ máy quản lý cịn cồng kềnh, hình thức, năng lực ở cấp quản lý về giải quyết các vấn đề còn chưa được phát huy, các kỹ năng về xử lý công việc và kỹ năng ngoại ngữ còn yếu chưa đáp ứng được các yêu cầu do nhà trường đề ra. Do vậy, hiệu quả công việc không cao. Nhiều khi công việc của nhà trường bị chậm do các phòng ban chức năng và các đơn vị phối hợp chưa tốt với nhau.
Thứ hai, việc tuyển dụng nhân lực còn chưa đạt hiệu quả cao do việc quảng
bá chưa thực sự rỗng rãi, chưa thoải mái về thời gian. Chế độ đãi ngộ nhân tài chưa thực sự thỏa đáng. Do vậy, việc thu hút các đối tượng có trình độ chun mơn và ngoại ngữ cao là không hiệu quả.
Thứ ba, việc lập kế hoạch phát triển đối với đội ngũ cán bộ giảng viên và
nhân viên đôi khi chưa thích hợp, chưa đồng nhất giữa các đơn vị. Việc rà soát chưa đem lại hiệu quả cao do chưa đưa ra được đầy đủ các tiêu chí về chất lượng, thời gian hoàn thành việc nâng cao chất lượng tại các đơn vị. Do vậy làm ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.
Thứ tư, các cán bộ giảng viên, nhân viên trong trường tỷ lệ nữ chiếm đa số.
Do vậy, bản thân họ rất mong muốn được nâng cao trình độ nhưng bị chi phối nhiều yếu tố như con cái, gia đình. Nên đại đa số không thể tập chung chuyên sâu vào nghiên cứu, hoặc có điều kiện ra nước ngoài để học tập, nâng cao trình độ. Bên cạnh đó, có một số bộ phận nhỏ giảng viên nhân viên cịn có tư tưởng lệch lạc, trình độ chun mơn thấp. Nên dẫn đến ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà trường.
Thứ năm, các đơn vị và bộ phận trong nhà trường tuy đã có sự phân cơng
cơng việc cụ thể, nhưng đơi khi cịn chồng chéo dẫn đến việc giải quyết công việc của cán bộ, viên chức chưa đạt hiệu quả. Các cán bộ viên giảng viên và nhân viên một số chưa được bố trí vị trí việc làm phù hợp với chuyên mơn mà nhà trường đề ra, ngồi ra cịn có một số trường hợp được phân công trong công tác dựa trên sự thiên vị và động cơ cá nhân do đó chưa đảm bảo sự cơng bằng trong cơng tác đào tạo của nhà trường.
Thứ sáu, cuộc sống hiện nay của các cán bộ viên chức trong nhà trường đơi
khi cịn khó khăn do mới đi làm chưa có đủ khả năng để trang trải cho cuộc sống hay công tác đào tạo và nâng cao năng lực của bản thân cịn tốn nhiều chi phí. Do vậy, nhiều giảng viên nhân viên có năng lực nhưng họ phải tập chung vào việc chăm lo đời sống bản thân và gia đình, chưa chun tâm vào cơng tác học tập và nâng cao trình độ.
lại phải chi phí đầu tư rất nhiều vào cơ sở vật chất, xây dựng cơ bản như giảng đường, phịng thực hành, khn viên, máy chiếu..., phục vụ cho việc học tập của sinh viên và học viên. Do vậy, việc việc đầu tư vào cơ sở vật chất cho nghiên cứu khoa học và chuyển giao cơng nghệ đơi khi cịn thiếu nên gây ra những khó khăn trong q trình cơng tác của các cán bộ viên chức. Hạn chế năng lực và sự sáng tạo của cán bộ giảng viên.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG