nhất cho những vị trí lãnh đạo chủ chốt tại trụ sở chính và các chi nhánh trên khắp thế giới mà không phân biệt quốc tịch của họ. Các công ty thực hiện chính sách nhân sự địa tâm sẽ tuyển chọn người có trình độ cao từ nước sở tại, từ chính quốc, hay từ một nước thứ ba. Sự lựa chọn phụ thuộc chủ yếu vào những nhu cầu nhất định của hoạt động kinh doanh và năng lực của cán bộ quản lý.
Ưu điểm của chính sách nhân sự địa tâm:
- Chính sách địa tâm giúp phát triển đội ngũ nhà quản lý mang tính tồn cầu, có khả năng điều chỉnh một cách dễ dàng trước bất kỳ một môi trường kinh doanh nào, đặc biệt là đối với những khác biệt văn hố. Các cơng ty quốc tế thực hiện chính sách địa tâm sẽ phá bỏ rào cản dân tộc chủ nghĩa giữa các nhà quản lý trong một chi nhánh cũng như giữa các chi nhánh khác nhau. Chính điều này giúp cho các nhà quản lý của công ty nắm bắt kịp thời các cơ hội kinh doanh.
- Các cơng ty theo đuổi chính sách địa tâm có thể tạo ra nhiều giá trị hơn từ việc theo đuổi đường cong kinh nghiệm, lợi thế kinh tế theo địa điểm cho đến việc chuyển giao các năng lực cốt lõi từ nhiều hướng. Bên cạnh đó, cấu trúc đa quốc gia của ban quản trị cơng ty được hình thành từ chính sách địa tâm có xu hướng làm tăng sự hiểu biết về văn hóa và tăng cường sự thích nghi địa phương.
Nhược điểm của chính sách nhân sự địa tâm:
- Cơng ty thực hiện chính sách địa tâm sẽ phải trả chi phí cao hơn trong tuyển dụng nhân sự so với việc thực hiện các chính sách nhân sự vị chủng và đa tâm. Để thực hiện chính sách này, cơng ty cần tìm được những nhà quản lý cấp cao có khả năng thích ứng với các nền văn hố khác nhau và có năng lực làm việc một cách hiệu quả trong công việc quản lý. Công ty phải trả mức lương cao hơn nhiều cho những cán bộ quản lý như vậy vì số người có đủ tiêu chuẩn kể trên rất ít. Hơn thế nữa, cơng ty cần chi phí thêm cho việc điều động các cán bộ quản lý và gia đình của họ từ chi nhánh này sang chi nhánh khác, thường khoảng vài lần mỗi năm.
Trên thực tế khơng có cơng ty nào chỉ thực hiện một chính sách nhân sự mà các cơng ty thường thực hiện kết hợp các chính sách nhân sự kể trên tùy theo mục tiêu chiến lược nhân sự (xem bảng 8.1). Do có nhiều ưu điểm nên chính sách vị chủng đang được sử dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn lớn. Tata Group của Ấn Độ đã và đang sử dụng nhiều người Anh và Mỹ giữ các vai trị trong ban quản trị của các cơng ty con. Năm 2005, lần đầu tiên trong vịng 60 năm qua, tập đồn Sony của Nhật Bản đã phá vỡ truyền thống của mình khi đưa Howard Stringer, cựu chủ tịch CBS và là cơng dân Mỹ, vào vị trí Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám đốc điều hành. Mặc dù được áp dụng ngày càng rộng rãi, tuy nhiên việc sử dụng chính sách địa tâm tại các công ty quốc tế cũng gặp phải các rào cản từ phía chính quyền ở chính quốc và tại các nước sở tại. Chính quyền ln muốn các công ty sử dụng người lao động địa phương thay vì người nước ngồi và họ cố gắng đạt được điều này thơng qua luật nhập cư. Trong đó có quy định rõ các công ty chỉ được phép sử dụng lao động nước ngoài trong trường hợp lao động địa phương khơng đáp ứng được cả về trình độ, kĩ năng và số lượng. Một rào cản khác đối với công ty theo đuổi chính sách địa tâm là chi phí nhân sự tốn kém. Chi phí đào tạo và tái bố trí tăng lên khi chuyển giao nhân sự từ nước này sang nước khác.
Bảng 8.1. So sánh các loại hình chính sách nhân sự tồn cầu
PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
Chính sách
nhân sự Ưu điểm Hạn chế
Vị chủng
- Khắc phục sự thiếu hụt quản lý có trình độ ở nước sở tại
- Văn hóa thống nhất
- Dễ dàng chuyển giao năng lực cốt lõi
- Gây bất mãn đối với nguồn lao động nước sở tại
- Có thể khơng am hiểu văn hóa địa phương
Đa tâm - Am hiểu về văn hóa địa phương - Ít tốn kém về chi phí nhân sự
- Giới hạn sự linh hoạt trong điều động công việc
- Cô lập trụ sở với các chi nhánh
Địa tâm
- Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả - Giúp xây dựng văn hóa mạnh và mạng lưới quản lý thân thiện
- Có thể bị cản trở bởi chính sách nhập cư quốc gia - Tốn kém về chi phí nhân sự
8.2. PHÂN BỔ NHÂN SỰ TOÀN CẦU
Nguyên lý phân bổ nhân sự tồn cầu có thể được mơ tả dưới dạng một bánh xe (hình 8.1). Ở vị trí trung tâm là trụ sở chính của doanh nghiệp, là nơi mà ban giám đốc và các thành viên ban quản trị chủ chốt được bố trí theo sát các nhân viên cơng ty. Bánh xe phân bổ nhân sự tồn cầu được hình thành tại những quốc gia mà cơng ty có hoạt động kinh doanh. Tại những quốc gia này ln tồn tại ba nhóm nhân sự:
- Các nhà quản trị và nhân viên địa phương:được tuyển dụng tại cấp chi nhánh nên sự nghiệp của họ về cơ bản chỉ dịch chuyển trong phạm vi chi nhánh địa phương.
- Các nhà quản trị toàn cầu:sự nghiệp của họ gắn liền với sự bổ nhiệm liên tiếp tại những quốc gia khác nhau. Các nhà quản trị trong nhóm này có thể được xem như những nhân sự “biệt phái”. Thuật ngữ này đang dần dần ít được sử dụng và được thay thế bằng một thuật ngữ các nhà quản trị “toàn cầu” hay chuyên gia nước ngồi.
- Người lao động tạm thời:là những lao động khơng ràng buộc với công ty, họ chỉ được thuê vào một khoảng thời gian nào đó trong năm khi cơng ty có nhu cầu.
Hình 8.1. Bánh xe phân bổ nhân sự tồn cầu
Nguồn: P. Lasserre (2012)
Những đặc điểm của bánh xe phân bổ nhân sự trong một công ty theo định hướng chiến lược tồn cầu hồn tồn khác với một cơng ty vận hành theo định hướng đa quốc gia (xem hình 8.2). Trong các cơng ty theo đuổi chiến lược đa quốc gia, các nhà quản trị tồn cầu chính là lao động địa phương được tuyển dụng để giữ vai trò quản lý cao nhất tại chi nhánh quốc gia đó, do vậy họ thường mang các đặc điểm văn hóa nổi bật của một quốc gia mà ít mang các đặc điểm đa văn hóa của một nhà quản trị tồn cầu. Do ít có sự dịch chuyển trong phân công nhiệm vụ quản lý giữa các chi nhánh khác nhau, nên có sự phân cơng nhiệm vụ sang một chi nhánh khác thì vai trị của các chuyên gia này không phải là người trực tiếp lãnh đạo chi nhánh mới mà thường liên quan tới các hỗ trợ trong ngắn hạn về kĩ thuật cho các chi nhánh kém phát triển hơn hoặc với mục đích học tập kinh nghiệm quản lý tại các chi nhánh khác, sau đó áp dụng vào chi nhánh mà họ đang quản lý.
Trong khi đó, tại các tổ chức theo đuổi chiến lược toàn cầu, các nhà quản trị tồn cầu là những người đa văn hóa chiếm một số lượng lớn và họ di PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
Hình 8.2. Khác biệt trong mơ hình phân bổ nhân sự toàn cầu
Nguồn: P. Lasserre (2012)
Thiết kế nhân sự của công ty theo đuổi chiến lược đa quốc gia: