- Nhân sự địa phương có cơ hội tách ra khỏi chi nhánh địa phương để tham gia
8.3.5. Đánh giá và đãi ngộ các chuyên gia nước ngoà
Đánh giá hiệu suất lao động quốc tế là quy trình đánh giá mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu của chuyên gia tại chi nhánh nước ngồi. Cơng ty có thể giao cho chun gia nước ngồi các loại hình mục tiêu khác nhau tùy thuộc vào vị trí cơng việc và đặc điểm của từng chi nhánh. Chẳng hạn, một chi nhánh nước ngoài mới nên tập trung mục tiêu vào đầu tư chi phí để thiết lập các mối quan hệ với những khách hàng chủ chốt và nhanh chóng tăng doanh số. Trong khi đó, một chuyên gia nước ngoài được giao nhiệm vụ vận hành một nhà máy sản xuất thì mục tiêu của chuyên gia này là đảm bảo năng suất cao hoặc duy trì số lượng đầu ra. Một chuyên gia được giao nhiệm vụ tiếp quản chi nhánh hoạt động kém hiệu quả thì mục tiêu đơn
giản chỉ là giải quyết những rắc rối địa phương và giữ cho đơn vị cải thiện hiệu quả kinh doanh theo đúng hướng. Không chỉ liên quan tới hiệu quả hoạt động của chi nhánh, đánh giá hiệu suất lao động quốc tế còn liên quan tới đánh giá năng lực của chuyên gia nước ngồi thơng qua bộ tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể theo từng vị trí cơng việc và dựa trên những năng lực được coi là quan trọng của chuyên gia nước ngoài trong việc thực hiện chiến lược chung và phát huy lợi thế cạnh tranh của cơng ty. Để đảm bảo tính khách quan trong q trình đánh giá hiệu suất lao động của các chun gia nước ngồi, cơng ty nên chú ý tới các yếu tố sau:
- Chênh lệch về kết quả đánh giá giữa các chi nhánh do sự khác nhau về kinh tế, chính trị, luật pháp và sự biến đổi văn hóa. Ví dụ, khơng trừng phạt một giám đốc chi nhánh người Mexico vì năng suất cơng nhân chỉ bằng một nửa mức trung bình trong cơng ty ở nước chủ nhà. Các cơng ty cần phân tích điều kiện làm việc của cơng nhân và các nhân tố khác ở Mexico dẫn đến năng suất thấp hơn mức u cầu. Các quy tắc kế tốn khác nhau có thể dẫn đến các kết quả tài chính thuận lợi hơn kết quả được tính theo phương pháp tính tốn chặt chẽ mà công ty mẹ sử dụng ở nước chủ nhà.
- Thông tin về chi nhánh không được cập nhật đầy đủ lên trụ sở chính do sự tách biệt về thời gian và địa lý từ đó gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá. Việc đánh giá hiệu suất lao động có thể bị ảnh hưởng do lãnh đạo cấp cao từ trụ sở chính khơng thể trực tiếp giám sát các chuyên gia đang làm việc ở nước ngồi, do vậy họ thiếu thơng tin để có thể đánh giá hiệu suất lao động một cách khách quan. Để giải quyết vấn đề này, cơng ty có thể định kỳ gửi nhà quản trị trực tiếp từ trụ sở chính đến các chi nhánh để gặp gỡ người lao động, trực tiếp quan sát những điều kiện làm việc ở địa phương và thu thập các thông tin làm nền tảng cho việc đánh giá sau này.
Chế độ đãi ngộ đối với các chun gia nước ngồi là khơng giống nhau giữa các quốc gia do có sự khác nhau về lợi ích hợp pháp bắt buộc, luật thuế, chi phí sinh hoạt, truyền thống địa phương và văn hóa. Một nghiên cứu của Towers Perrin năm 2006 về mức thu nhập bình quân hàng năm của nhà quản lý nhân sự cấp cao được thực hiện ở 26 quốc gia tại các cơng ty có doanh thu hàng năm khoảng 500 triệu đô la (dựa trên số liệu về lương cơ bản và tiền thưởng theo năng suất) cho thấy: có một sự biến động lớn PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
về thu nhập bình qn từ quốc gia này sang quốc gia khác của các nhà quản lý nhân sự. Mức lương bình quân của một quản lý nhân sự cấp cao ở Mỹ là 525.923 USD, trong khi con số này ở Nhật là 278.697 USD và ở Đài Loan là 158.146 USD.
Các thành phần của gói lương điển hình dành cho chun gia nước ngồi là lương cơ bản, trợ cấp dưới nhiều dạng, chênh lệch thuế và phúc lợi. Toàn bộ thu nhập của một chun gia nước ngồi có thể cao gấp ba lần so với thu nhập mà trước đây chuyên gia này nhận được trong nước. Vì chi phí dành cho chun gia nước ngồi là q cao nên nhiều cơng ty đã giảm số lượng các chuyên gia này tại các chi nhánh trong những năm gần đây. Tuy nhiên khả năng giảm số lượng các chun gia nước ngồi có thể bị hạn chế, nhất là khi cơng ty theo đuổi chính sách nhân sự vị chủng và địa tâm. Gói đãi ngộ đối với các chuyên gia nước ngoài thường bao gồm:
- Mức lương cơ bản:Được xác định căn cứ vào mức lương mà người lao động đó thường nhận được ở quê nhà của họ. Lương cơ bản cho người làm việc ở nước ngoài thường được trả bằng ngoại tệ, tiền địa phương hoặc cả hai.
- Các khoản trợ cấp: Bốn loại trợ cấp mà chuyên gia nước ngồi được
trả bao gồm trợ cấp khó khăn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp chi phí sinh hoạt và trợ cấp giáo dục. Trợ cấp khó khăn được chi trả cho chuyên gia nước ngoài nhận nhiệm vụ tại các quốc gia thiếu các tiện nghi cơ bản như y tế, trường học và cửa hàng bán lẻ theo tiêu chuẩn tại quê nhà. Trợ cấp nhà ở nhằm mục đích đảm bảo cho chun gia nước ngồi có thể chi trả cho chất lượng nhà ở tại nước ngoài giống như tại quê nhà. Ở những nơi chi phí nhà ở đắt đỏ như London, Tokyo thì trợ cấp này có thể chiếm từ 10 đến 30% gói lương của chun gia nước ngồi. Ví dụ, chi phí một căn hộ có bốn phịng ngủ ở Tokyo có thể hơn 5000 USD/tháng. Trợ cấp chi phí sinh hoạt đảm bảo cho chuyên gia nước ngồi có được mức sống tại nước sở tại như tại quê nhà. Trợ cấp giáo dục đảm bảo cho con cái của các chuyên gia nước ngoài nhận được sự giáo dục phù hợp (theo tiêu chuẩn tại quê nhà). Các trường công lập tại nước sở tại có thể khơng phù hợp với con cái của các chuyên gia nước ngoài, trong trường hợp như vậy buộc họ phải gửi con cái đến các trường tư thục với chi phí cao hơn nhiều so với trường cơng lập.
quê nhà của chuyên gia nước ngoài, chuyên gia này phải trả thuế thu nhập cho chính quyền của cả hai nước. Nếu hiệp ước thuế đó chưa có hiệu lực, công ty trả thuế thu nhập của chuyên gia nước ngoài ở nước sở tại. Ngoài ra, cơng ty thường bồi hồn mức chênh lệch khi mức thuế thu nhập cao ở nước sở tại làm giảm thu nhập sau thuế của chuyên gia nước ngoài.
- Phúc lợi: Nhiều doanh nghiệp cũng đảm bảo cho các chuyên gia nước ngoài nhận được cùng một mức phúc lợi về y tế và hưu trí như mức ở quê nhà. Khoản này có thể khá tốn kém với cơng ty, vì những khoản phúc lợi được khấu trừ thuế ở quê nhà sẽ có thể khơng được khấu trừ thuế ở nước sở tại.
PGS. TS NGUYỄN HOÀNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
Hộp 8.2
Tình huống: Chính sách đãi ngộ đối với chun gia nước ngồi của Colgate Palmolive
Colgate-Palmolive có phạm vi hoạt động tại hơn 80 quốc gia khác nhau, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tập trung vào các sản phẩm chăm sóc cá nhân và gia đình. Cơng ty bắt đầu mở rộng hoạt động kinh doanh quốc tế vào đầu thế kỉ 20. Vào năm 1983, Colgate-Palmolive nhận thấy công ty cần phải thiết lập một chính sách đối với những lao động làm việc tại nước ngồi. Năm 1994, cơng ty có khoảng 170 chun gia nước ngồi, 40% trong số họ đến từ Mỹ, và trong độ tuổi từ 35 đến 50. Những lao động này được chọn để thực hiện nhiệm vụ tại nước ngồi dựa trên những thành tích mà họ đã đạt được tại chi nhánh của Colgate-Palmolive ở quê hương họ. Các chính sách đãi ngộ của cơng ty đối với các chuyên gia nước ngoài này bao gồm:
1.Các khoản thuế:Tất cả lao động là chuyên gia nước ngoài đều có hợp đồng làm việc tại nước Mỹ và họ được xem như nhân viên trụ sở chính của Colgate-Palmolive tại New York. Lao động tại nước ngồi có trách nhiệm phải nộp thuế dựa trên mức thuế giả định được xác định dựa trên thu nhập mà họ nhận được tại New York. Bất kì sự thay đổi bất lợi nào về mức thuế phải nộp tại nước ngoài sẽ được chi trả bởi Colgate-Palmolive.
2. Chi phí sinh hoạt: Nếu chi phí hàng hóa và dịch vụ tại nước ngoài
thêm. Sự hỗ trợ này được cân nhắc một cách cẩn thận dựa trên sự theo dõi chỉ số giá hàng hóa và dịch vụ tại nước ngồi.
3. Chi phí thuê nhà:Cơng ty sẽ chi trả tồn bộ chi phí chỗ ở cho tất cả các thành viên gia đình của chun gia nước ngồi tại quốc gia mà chuyên gia này được điều chuyển đến tương đương với chi phí thuê nhà và các tiện ích tối thiểu ở New York, chi phí này cũng được tính tốn dựa trên mức lương và số lượng thành viên trong gia đình của người lao động.
4. Chi phí sinh hoạt tạm thời: Cơng ty sẽ hồn trả lại cho người lao động tất cả các khoản chi phí sinh hoạt tạm thời phát sinh mà người lao động đã bỏ ra như chi phí th khách sạn, ơ tơ và tìm kiếm chỗ ở trong vòng năm ngày để người lao động rời khỏi quốc gia của họ và trong vòng ba mươi ngày sau khi người lao động ra nước ngồi.
5. Chi phí giáo dục con cái:Tất cả các chi phí liên quan tới học phí, sách vở và đi lại đối với con cái của người lao động trong độ tuổi từ 4 đến 19 tuổi đang theo học các chương trình dưới đại học sẽ được chi trả bởi công ty.
6. Thời gian nghỉ phép: Người lao động và các thành viên trong gia đình sẽ được nghỉ phép để phục hồi năng lực làm việc với tổng số ngày nghỉ không vượt q 30 ngày/năm. Cơng ty sẽ chi trả tồn bộ chi phí đi lại cho người lao động và các thành viên gia đình trong quá trình di chuyển tới các địa điểm nghỉ dưỡng.
7. Chi phí hỗ trợ tại những quốc gia cơ sở hạ tầng yếu kém:Đối với những người lao động làm việc tại những quốc gia có cơ sở hạ tầng yếu kém, cơng ty sẽ hỗ trợ thêm một khoản chi phí từ 10% đến 20% mức lương để người lao động vượt qua khó khăn, hồn thành tốt cơng việc.
8. Chương trình hỗ trợ vợ hoặc chồng của chuyên gia nước ngoài:Vợ hoặc chồng của các chuyên gia nước ngoài sẽ nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn để di chuyển ra nước ngồi. Ước tính trung bình khoảng 7.500 USD đã được Colgate - Palmolive sử dụng để tìm kiếm việc làm cho vợ hoặc chồng của người lao động biệt phái tại nước ngồi. Ngồi ra, các chi phí đào tạo về ngơn ngữ cũng như các kĩ năng làm việc đều được công ty chi trả.