- Nhân sự địa phương có cơ hội tách ra khỏi chi nhánh địa phương để tham gia
8.3.3. Đào tạo và phát triển các chuyên gia nước ngoà
Ở những phần trước của chương, chúng ta đã thấy được hai trong số các nguyên nhân phổ biến nhất dẫn tới sự thất bại của các chuyên gia nước ngoài
khi thực hiện nhiệm vụ tại các chi nhánh nước ngồi bao gồm việc khơng thích nghi được của người bạn đời với mơi trường nước ngồi và sự thích nghi kém của chính những chuyên gia quản lý này trong mơi trường làm việc nước ngồi. Việc đào tạo có thể giúp các chun gia nước ngồi và người bạn đời của họ có thể giải quyết được những khó khăn này. Đào tạo về văn hóa, ngơn ngữ và thực tiễn có thể giúp giảm tỷ lệ thất bại trong điều động các chuyên gia nước ngoài. Mặc dù các nội dung đào tạo này là hữu ích, nhưng thực tế có rất nhiều chun gia khơng được cung cấp các nội dung đào tạo này trước khi nhận nhiệm vụ tại nước ngoài. Một nghiên cứu cho thấy chỉ có khoảng 30% chun gia nước ngồi thực hiện nhiệm vụ từ 1 tới 5 năm được đào tạo trước khi lên đường nhận nhiệm vụ mới.
- Đào tạo về văn hóa: Nhằm mục đích tăng cường sự hiểu biết về nền
văn hóa của nước sở tại. Có một niềm tin rằng nếu các chun gia nước ngồi có những hiểu biết nhất định về nền văn hóa tại quốc gia mà họ nhận nhiệm vụ, điều này có thể giúp họ thơng cảm hơn với nền văn hóa và tăng cường hiệu quả trong giao tiếp và xử lý công việc với người lao động địa phương. Các chuyên gia nước ngoài nên được đào tạo về văn hóa, lịch sử, chính trị, nền kinh tế, tôn giáo, các tập quán xã hội và kinh doanh của nước sở tại. Nếu có thể, cơng ty nên tổ chức một chuyến viếng thăm cho chuyên gia nước ngồi và những thành viên trong gia đình để làm quen với nền văn hóa mới trước khi chính thức phân cơng chun gia này nhận nhiệm vụ tại nước ngồi.
- Đào tạo về ngơn ngữ:Tiếng Anh là ngơn ngữ chính dùng trong kinh doanh trên thế giới và những chun gia nước ngồi có thể điều hành cơng việc tại chi nhánh bằng vốn tiếng Anh. Tuy nhiên, nếu chuyên gia nước ngồi chỉ dựa vào ngơn ngữ này để giao tiếp và giải quyết công việc với người lao động địa phương thì hiệu quả cơng việc sẽ khơng cao do người lao động tại địa phương cũng gặp khó khăn trong vấn đề sử dụng tiếng Anh. Sự sẵn sàng giao tiếp thứ ngôn ngữ của người lao động địa phương ngay cả khi các chun gia nước ngồi khơng thuần thục cũng có thể giúp họ cải thiện mối quan hệ với người lao động và tăng cường hiệu quả công việc. Một nghiên cứu được thực hiện đối với 74 chuyên gia nước ngồi người Mỹ về vấn đề lợi ích của việc học ngôn ngữ địa phương đối với sự hỗ trợ cho nhiệm vụ tại nước ngồi cho thấy chỉ có 23 người đồng ý rằng có hỗ trợ cho nhiệm vụ của họ. Điều này có nghĩa phần lớn các PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
chuyên gia nước ngồi vẫn chưa coi trọng việc học ngơn ngữ của nước sở tại. Dù cịn nhiều ý kiến bất đồng, tuy nhiên khơng thể phủ nhận các chương trình đào tạo ngoại ngữ giúp các chun gia nước ngồi tăng cường tính hiệu quả và hịa nhập tốt hơn với nền văn hóa tại nước sở tại, việc này cũng giúp tăng cường hình ảnh thân thiện của cơng ty trong mắt người lao động địa phương.
- Đào tạo các vấn đề thực tiễn:Đào tạo thực tiễn nhằm giúp cho chuyên gia nước ngoài và các thành viên gia đình làm quen với thực tế cuộc sống hàng ngày tại nước sở tại. Nếu các tập quán sinh hoạt hàng ngày được thiết lập càng sớm thì sự thích nghi với mơi trường nước ngồi càng dễ thành cơng hơn. Ngay cả khi các chuyên gia nước ngồi và gia đình của họ bắt đầu cuộc sống mới tại nước ngồi, họ cũng cần học hỏi thêm những kiến thức về thực tế cuộc sống hàng ngày tại nước sở tại. Do vậy, công ty luôn cố gắng kết nối họ tới cộng đồng các gia đình của chun gia nước ngồi. Tại đây, họ không chỉ được giải đáp những thắc mắc phát sinh thường xuyên trong giai đoạn mới hòa nhập vào cuộc sống tại nước ngồi mà cịn tạo ra các mối quan hệ bạn bè.
Các chương trình phát triển nhân sự quản lý được thiết kế nhằm tăng cường các kỹ năng tồn diện cho nhà quản lý thơng qua sự kết hợp giữa việc đào tạo thêm về năng lực quản lý và luân chuyển họ qua các vị trí trong cơng ty để giúp các nhà quản lý này có thêm kinh nghiệm đa dạng. Các cơng ty đang sử dụng chương trình phát triển quản lý như một cơng cụ mang tính chiến lược. Các chương trình phát triển quản lý giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thống nhất bằng cách giúp các nhà quản lý mới hòa nhập được vào các chuẩn mực và hệ thống giá trị của cơng ty. Các chương trình đào tạo nội bộ và sự tương tác sâu sắc thông qua những lần đào tạo bên ngồi cơng ty có thể thúc đẩy tinh thần đồng đội (kinh nghiệm được chia sẻ, mạng lưới thân thiện, ngôn ngữ hay thuật ngữ của công ty được sử dụng giữa các thành viên với nhau). Những chương trình đào tạo này thường bao gồm các bài hát, các buổi dã ngoại và sự kiện thể thao giúp nâng cao sự liên kết với nhau. Tất cả những hoạt động này nhằm gắn bó cái tơi của nhà quản lý với công ty.
Đưa các nhà quản lý làm việc với nhau tại một nơi trong một thời gian dài và luân chuyển họ với các công việc khác nhau tại các quốc gia giúp công ty xây dựng được một mạng lưới nhân sự quản lý. Một mạng lưới như vậy sau này có thể được dùng như dây dẫn để trao đổi những kiến thức nhằm nâng
cao năng lực quản trị trong công ty. Hãy xem xét trường hợp của Ericsson, một công ty viễn thông của Thụy Điển. Hợp tác giữa các đơn vị là rất quan trọng ở Ericsson, nhất là để chuyển giao bí quyết và năng lực cốt lõi từ trụ sở chính tới các chi nhánh tại nước ngoài, giữa các chi nhánh với nhau và từ các chi nhánh nước ngồi về trụ sở chính. Để tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác, Ericsson đã điều động một số lượng lớn nhân viên qua lại giữa trụ sở chính và các chi nhánh. Cơng ty gửi một đội ngũ gồm 50 đến 100 kỹ sư và nhà quản lý từ chi nhánh này sang chi nhánh khác trong vòng 1 tới 2 năm. Điều này đã giúp thành lập một mạng lưới liên lạc giữa các cá nhân. Chính sách này rất có hiệu quả cho việc củng cố văn hóa chung trong cơng ty và kết hợp các chi nhánh ở khắp nơi lại với nhau.