- Nhân sự địa phương có cơ hội tách ra khỏi chi nhánh địa phương để tham gia
8.5. QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
Quan hệ lao động là một quá trình mà qua đó người quản lý và người lao động nhận biết và xác định mối quan hệ cơng việc sẽ có tác động tại nơi làm việc. Cơng đồn lao động (hay cơng đồn) đại diện cho người lao động PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
thiết và khả năng truyền thơng tốt với các chi nhánh. Điều quan trọng hơn, công ty yêu cầu rõ ràng với những chuyên gia nước ngoài trong việc thiết lập các mục tiêu về phát triển nhân sự địa phương tại chi nhánh mà họ quản lý. Mặc dù ABB hiểu rằng những chuyên gia nước ngoài sẽ khơng gặp mấy khó khăn để giúp cơng ty đạt được những mục tiêu kinh doanh ngắn hạn, tuy nhiên những nhà quản trị cấp cao tại ABB lại ưu tiên và quan tâm dài hạn đến phát triển nhà quản trị địa phương. Do vậy những chun gia nước ngồi giữ vị trí lãnh đạo tại các chi nhánh ở Trung Quốc có hai nhiệm vụ là vừa phải triển khai các hoạt động kinh doanh và vừa phải phát triển những nhà quản trị địa phương. ABB tin rằng hoạt động phát triển nhân sự địa phương nên tiếp tục được nhận dạng và chú ý. Các ứng viên có triển vọng cao ở ABB được nhận dạng thơng qua một hệ thống đánh giá q trình thực hiện nhiệm vụ. Sau đó, những ứng viên này sẽ được đào tạo kiến thức và kĩ năng cần thiết trước khi được bổ nhiệm lên những vị trí có nhiều thách thức hơn sớm nhất có thể. Những nhà quản trị cấp cao hơn cũng sẽ hướng dẫn, hỗ trợ và huấn luyện cho những nhà quản trị mới được bổ nhiệm.
Phòng chuyên trách về vấn đề nhân sự của ABB tại Bắc Kinh ln cố gắng duy trì hoạt động báo cáo từ phía các chi nhánh liên quan tới các vấn đề này như: đào tạo và bổ nhiệm nhân viên địa phương lên các chức vụ cao hơn. Chính những nỗ lực trong việc tìm kiếm và đào tạo người lao động địa phương để họ có thể đảm nhiệm vai trị là nhà quản lý tại các chi nhánh mà nhu cầu về các chuyên gia của ABB tại thị trường Trung Quốc đã giảm mạnh. Trong năm 2000, nhu cầu về các chun gia nước ngồi chỉ cịn 70 người thay vì 250 người như trong kế hoạch, qua đó giúp ABB giảm được chi phí nhân sự.
cung cấp một cách thức thương lượng giữa cơng đồn và người sử dụng lao động liên quan đến mức lương, các chế độ đãi ngộ khác và điều kiện làm việc. Khi công ty và công đồn hồn thành việc đàm phán, họ sẽ chính thức hóa nó bằng một hợp đồng lao động. Mặc dù quan hệ giữa người lao động và chủ doanh nghiệp tại nơi làm việc được thể hiện rõ ràng thông qua hợp đồng lao động, trong đó quy định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi bên. Tuy nhiên do theo đuổi những lợi ích trái ngược nhau, người lao động ln mong muốn có chế độ đãi ngộ tốt và điều kiện làm việc đảm bảo trong khi chủ doanh nghiệp hướng tới chất lượng sản phẩm đảm bảo và tối đa lợi nhuận. Do vậy hai chủ thể này thường xun xảy ra mâu thuẫn về lợi ích, có thể dẫn đến gián đoạn q trình sản xuất và kinh doanh do các cuộc đình cơng của người lao động.
Ví dụ, cơng nhân Pháp ở Perrier - một nhà sản xuất nước đóng chai cao cấp, vừa mới kêu gọi một cuộc đình cơng để bảo vệ mức lương và cơng việc của họ. Cơng đồn CGT đại diện cho 93% trong số 1650 cơng nhân của Perrie, những người có mức lương trung bình một năm là 32.000 đơ la Mỹ, được coi là hợp lý ở miền Nam nước Pháp. Khi được sở hữu bởi Nestlé từ năm 1992, ban quản lý lập luận rằng cơng ty thu được rất ít lợi nhuận từ thương hiệu và cần phải cắt giảm chi phí để cải thiện hiệu quả cơng ty. Để phản ứng lại cuộc đình cơng, ban quản lý đã đe dọa di chuyển việc sản xuất của Perrier sang Đông Âu để cắt giảm chi phí lao động. Xung đột giữa người lao động và chủ doanh nghiệp là tình trạng phổ biến và một trong những nhiệm vụ của chức năng quản trị nhân lực là thúc đẩy sự hòa hợp và giúp giảm sự xung đột giữa cơng ty và người lao động có tổ chức xuống tới mức tối thiểu. Để làm được điều này, chúng ta tiếp cận giải quyết vấn đề quan hệ lao động quốc tế dựa trên ba khía cạnh: tìm hiểu mối quan tâm của người lao động, xu hướng của người lao động và các phương pháp tiếp cận giải quyết vấn đề quan hệ lao động quốc tế.
Cơng đồn thường cố gắng mang lại mức lương tốt hơn, an toàn lao động và điều kiện làm việc tốt hơn cho các thành viên thông qua đàm phán tập thể với ban lãnh đạo công ty. Sức mạnh đàm phán của cơng đồn xuất phát từ khả năng của họ trong việc đe dọa cản trở hoạt động sản xuất thơng qua việc đình cơng hoặc các hoạt động phản đối khác như từ chối làm việc ngồi giờ. Mối
quan tâm chính của cơng đồn trong nước về các cơng ty tồn cầu là các cơng ty này có thể đáp trả sức mạnh đàm phán của cơng đồn bằng việc chuyển toàn bộ hoạt động sản xuất sang nước khác. Ví dụ, Ford đã đe dọa cơng đoàn Anh bằng kế hoạch chuyển hoạt động sản xuất sang quốc gia của châu Âu trừ phi các công nhân Anh hủy bỏ các quy tắc lao động làm giảm năng suất, ngưng cản trở việc đàm phán tăng lương và hạn chế đình cơng. Mối quan tâm khác của lao động có tổ chức là các cơng ty tồn cầu sẽ giữ lại các nhiệm vụ đòi hỏi kĩ năng cao tại chính quốc và chỉ thuê người lao động địa phương thực hiện các cơng việc có kỹ năng đơn giản, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các công ty dịch chuyển sang các quốc gia khác một khi có xung đột với cơng đồn. Mối quan tâm cuối cùng của cơng đồn là các cơng ty tồn cầu có thể sử dụng các nguyên tắc về lao động hay các thỏa thuận hợp đồng lao động từ chính quốc mà các nguyên tắc này hoàn toàn xa lạ với người lao động địa phương từ đó đe dọa làm giảm quyền lực thương lượng của cơng đồn. Ví dụ, để tránh áp lực từ liên đồn cơng nhân sản xuất xe hơi Mỹ, nhiều nhà máy ô tô của Nhật Bản ở Mỹ đã khơng áp dụng hình thức cơng đồn.
Người lao động đã đáp lại sức mạnh đàm phán đang ngày càng tăng lên của các cơng ty tồn cầu bằng cách thực hiện ba hành động sau: thành lập các tổ chức lao động quốc tế nhằm liên kết cơng đồn các quốc gia để tạo nên sức mạnh đàm phán lớn hơn, vận động hành lang ủng hộ đạo luật quốc gia nhằm hạn chế các cơng ty tồn cầu, và cố gắng đạt được các quy định quốc tế về quan hệ lao động để áp dụng cho các cơng ty tồn cầu. Tuy nhiên những nỗ lực này mang lại kết quả còn hạn chế.
Vào thập kỷ 1960, lao động có tổ chức bắt đầu thành lập ban thư ký thương mại quốc tế (ITS) để mang lại các liên kết trên toàn thế giới cho các cơng đồn quốc gia ở các ngành công nghiệp khác nhau. Mục tiêu dài hạn của tổ chức này là đàm phán xun quốc gia với các cơng ty tồn cầu. Lao động có tổ chức tin rằng, bằng việc liên kết cơng đồn của các quốc gia thơng qua ITS, họ có thể đáp trả sức mạnh của một cơng ty tồn cầu bằng việc làm gián đoạn hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trên quy mơ quốc tế. Ví dụ, lời đe dọa chuyển nhà máy sản xuất của Ford từ Anh sang các quốc gia khác thuộc châu Âu sẽ khơng thành cơng nếu cơng đồn các nước này có các phản ứng kịp thời.
Tuy nhiên, cuối cùng ITS vẫn chưa mang lại kết quả như mong muốn do bên cạnh việc liên kết với nhau để tạo nên một sức mạnh lớn hơn trong đàm phán, cơng đồn tại các quốc gia vẫn phải cạnh tranh với nhau để thu hút các cơng ty tồn cầu đầu tư tại quốc gia để mang lại việc làm và thu nhập cho người lao động. Ví dụ, tại thị trường châu Âu, Nissan xây dựng cơ sở sản xuất ơ tơ tại Anh thay vì Tây Ban Nha do cơng đồn của Anh nhượng bộ nhiều hơn cơng đồn của Tây Ban Nha. Hậu quả của việc cạnh tranh giữa các cơng đồn quốc gia đã cản trở liên kết giữa các cơng đồn.
Lao động có tổ chức chỉ đạt được thành công giới hạn trong việc nỗ lực đưa các cơ quan quốc gia và quốc tế vào việc đặt ra điều lệ cho các cơng ty tồn cầu. Các tổ chức quốc tế như Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Tổ chức phát triển và hợp tác kinh tế (OECD) đã thông qua các quy tắc ứng xử dành cho các cơng ty tồn cầu phải tn theo trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, những hướng dẫn này không mang lại ảnh hưởng sâu rộng như mong muốn của các cơng đồn do chúng không cung cấp các cơ chế bắt buộc phải thực thi.
Ngày nay, sự liên kết phức tạp xuyên biên giới đang tạo ra những tác động nhạy cảm giữa các hệ thống lao động quốc gia khác nhau. Tình trạng lao động bất ổn ở một nước có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty ở các nước khác. Ví dụ, một cuộc đình cơng ở Canada có thể khiến General Motors phải đóng cửa nhà máy động cơ ở Mỹ vì thiếu phụ tùng từ chi nhánh Canada. Việc duy trì các mối quan hệ lao động chặt chẽ là đặc biệt quan trọng vì có ảnh hưởng tổng thể đến chi phí lao động, năng suất, tinh thần cơng nhân và hiệu suất của công ty.
Do sự khác biệt quốc gia dẫn đến quan hệ lao động giữa các quốc gia khác nhau rõ rệt, các cơng ty tồn cầu thường ủy nhiệm quyền quản lý quan hệ lao động cho các chi nhánh của cơng ty tại ngồi. Tuy nhiên, điều đó có thể là một sai lầm vì tác động tồn cầu tiềm ẩn trong quan hệ lao động tại mỗi nước. Thỏa ước lao động được tạo nên bởi các chi nhánh nước ngồi có thể ảnh hưởng đến kế hoạch quốc tế của doanh nghiệp hoặc tạo ra tiền lệ cho các thương lượng ở các chi nhánh tại nước khác. Phân cơng chịu trách nhiệm chính sách nhân sự quốc tế cho một giám đốc điều hành ở trụ sở chính/cơng ty mẹ có thể giúp đảm bảo các chính sách nhân sự nhất quán và thống nhất.
Công ty mẹ cần quản lý lực lượng lao động tồn cầu của mình. Trước tiên, nhà quản lý nên thiết lập một hệ thống thông tin để cung cấp dữ liệu liên tục về công tác phát triển lao động. Phương pháp tốt nhất là sử dụng mạng cơng ty nội bộ và tập trung hóa dữ liệu từ các chi nhánh khắp thế giới. Hệ thống thơng tin này có thể giúp nhà quản trị dự đốn những mối lo ngại của người lao động và đưa ra những giải pháp cho các nguy cơ tiềm ẩn trong quan hệ lao động xuyên quốc gia. Mạng nội bộ của cơng ty có thể sử dụng như một phương tiện hiệu quả trong giao tiếp với lao động khắp thế giới và thường xuyên thông báo cho họ biết về sứ mạng và các mục tiêu cũng như thách thức đang diễn ra và đe dọa trong tương lai. Việc thương lượng với cơng đồn sẽ dễ dàng hơn khi hiểu những mối đe dọa và thách thức của công ty.