- Nhân sự địa phương có cơ hội tách ra khỏi chi nhánh địa phương để tham gia
8.3.6. Vấn đề hồi hương của các chuyên gia nước ngoà
Việc hồi hương nên được xem như là một mắt xích trong một quy trình phối hợp, ln chuyển mà quy trình này kết nối việc tuyển chọn tốt và đào tạo đa văn hóa các chun gia nước ngồi, cùng với sự hoàn thành trách nhiệm của họ tại nước ngoài và sự tái hịa nhập của họ vào cơng ty. Vào cuối thời gian thực hiện nhiệm vụ tại nước ngồi, trụ sở chính sẽ quan tâm tới việc tìm kiếm cho chun gia nước ngồi một vị trí cơng việc tại q nhà phù hợp với kĩ năng và thành tích của họ. Như vậy, vấn đề hồi hương các chuyên gia nước ngoài hàm ý người lao động sẽ trở về quê nhà. Tuy nhiên, đây chỉ là sự phân công nhiệm vụ tạm thời và không hợp lý trong bối cảnh quản trị toàn cầu và trong điều kiện mà các nhà quản lý quốc tế di chuyển từ vị trí này tới vị trí khác trong mạng lưới vận hành toàn cầu. Tương lai sẽ “trở về quê nhà” hay “đến một nơi khác” đòi hỏi cơng ty cần có một q trình quản trị sự nghiệp quốc tế chủ động. Tuy nhiên, thay vì khuyến khích các nhân viên hồi hương để chia sẻ kiến thức và tham gia đảm nhận các vị trí cơng việc quốc tế khác, các chuyên gia nước ngoài hồi hương đang phải đối mặt với một hồn cảnh khác.
Thơng thường, sau khi trở về từ một nhiệm vụ ở nước ngồi nơi họ có tồn quyền quyết định, được trả thu nhập cao và được xem như một nhân vật quan trọng họ phải đối mặt với một tổ chức khơng biết họ đã làm gì trong những năm qua, khơng biết sử dụng những kiến thức mà họ đã tích lũy được trong khoảng thời gian làm việc tại nước ngoài. Trong những trường hợp tồi tệ nhất, những nhân sự hồi hương này phải mượn tạm việc làm, hoặc công ty sẽ tạo ra các vị trí tượng trưng cho họ. Theo một nguyên cứu về các nhân viên hồi hương, khoảng 60% đến 70% không biết vị trí mới của họ sẽ đảm nhiệm là gì sau khi trở về nước nhà. Ngồi ra, 60% nói rằng doanh nghiệp của họ rất mơ hồ về việc trở về, về vị trí mới của họ và sự thăng tiến trong sự nghiệp tương lai của họ tại công ty. 77% trong số những người được hỏi nhận công việc trong tổ chức ở nước nhà nhưng ở một cấp thấp hơn vị trí mà họ đảm nhiệm ở nước ngồi. Khơng có gì ngạc nhiên khi 15% chun gia nước ngồi trở về bỏ việc sau một năm về nước và 40% bỏ việc sau ba năm.
Mấu chốt để giải quyết vấn đề này là việc lên kế hoạch về nhân sự cần phải được thực hiện tốt. Các công ty như Monsanto đã chuẩn bị cho sự trở về PGS. TS NGUYỄN HOÀNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
hoặc nhiệm vụ tiếp theo của chun gia nước ngồi từ trước đó ít nhất sáu tháng trước khi họ kết thúc nhiệm vụ hiện tại. Công việc này liên quan tới chuyên gia nước ngoài sắp hồi hương, bộ phận quản trị nhân sự, nhà quản lý phụ trách trực tiếp và người lập báo cáo về nhân sự. Người trở về sẽ bày tỏ sở thích về cơng việc tương lai, nhà quản lý trực tiếp và bộ phận quản trị nhân sự sẽ kiểm tra các cơ hội nghề nghiệp tiềm năng trong năm tới cũng như các kĩ năng và kiến thức của chuyên gia nước ngoài vừa trở về. Sau đó bộ phận quản trị nhân sự và nhà quản lý trực tiếp sẽ đưa ra một số phương án lựa chọn thay thế để người lao động lựa chọn, đi kèm với các chương trình đào tạo bổ sung trước khi chuyên gia nước ngồi được chuyển sang vị trí cơng việc tiếp theo.
Hộp 8.3
Tình huống: Chương trình hồi hương các chuyên gia tại Monsanto
Monsanto là một nhà cung cấp sản phẩm nơng nghiệp tồn cầu với 10.000 nhân viên. Tại một thời điểm bất kỳ, cơng ty ln có 100 nhà quản trị trung cấp và cao cấp đang đảm nhiệm các vị trí cơng việc tại nước ngồi. Hai phần ba trong số họ là người Mỹ được gửi ra nước ngồi, phần cịn lại là các nhân viên có quốc tịch khác nhưng đang làm việc tại Mỹ. Tại Monsanto, việc quản lý các chuyên gia nước ngoài và sự hồi hương của họ được bắt đầu bằng một quy trình tuyển chọn gắt gao và đào tạo nhấn mạnh tới yếu tố đa văn hóa cho cả nhà quản lý và gia đình của họ. Cũng như những cơng ty tồn cầu khác, ý tưởng của việc này là nhằm tạo dựng lên một đội ngũ ban quản trị bao gồm các nhà quản trị có năng lực quản lý tầm cỡ thế giới, sẽ dẫn dắt tổ chức trong tương lai.
Một trong những đặc điểm nổi bật nhất của chương trình là các nhân viên, cùng với các quản trị viên gửi họ đi hoặc nhận họ về, hoặc các nhà tài trợ, phát triển một thỏa thuận về việc đảm nhận vị trí tại nước ngồi sẽ phù hợp với mục tiêu của cơng ty như thế nào? Vấn đề được tập trung vào là tại sao các nhân viên được gửi ra nước ngoài làm việc và họ sẽ đóng góp được gì cho Monsanto khi quay về? Các nhà quản trị đứng sau việc gửi nhân viên ra nước ngồi được kì vọng là hiểu rõ những vị trí mà các chun gia được gửi ra nước ngồi có thể đảm nhiệm, một khi họ quay trở về.