- Nhân sự địa phương có cơ hội tách ra khỏi chi nhánh địa phương để tham gia
8.3.1. Những thách thức đối với chuyên gia nước ngoà
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các chuyên gia nước ngoài phải đối mặt với nhiều thách thức khác nhau khi làm việc tại nước ngoài, các thách thức này được hệ thống thành bốn nhóm (hình 8.3):
- Thách thức từ tiếp cận thị trường địa phương: đó là những khó khăn trong q trình chuẩn bị trước khi ra nước ngồi mà nhà quản lý phải đối mặt. Họ phải nỗ lực theo học các khóa học về văn hóa, ngơn ngữ, kĩ năng giao tiếp của một quốc gia. Khó khăn đó cịn thể hiện qua những cú sốc về văn hóa và vượt qua những cú sốc đó nếu như người lao động khơng thể thích ứng với một nền văn hóa mới, những kĩ năng xã hội và chính trị mà chuyên gia nước ngoài phải cố gắng học hỏi để mở rộng mối quan hệ với các cơ quan nhà nước và đối tác địa phương và sự hòa nhập vào nền văn hóa nước ngồi thơng qua trang phục, ẩm thực, phong tục...
PGS. TS NGUYỄN HỒNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
Hình 8.3. Các thách thức đối với chuyên gia nước ngoài
- Thách thức từ công việc: các chuyên gia mới nhận nhiệm vụ lãnh đạo chi nhánh tại nước ngồi thường có cảm giác áp lực lớn do họ phải chịu trách nhiệm cao nhất chi nhánh, trong mọi hành động họ phải gương mẫu trước lao động địa phương. Họ cũng gặp những khó khăn ban đầu trong công việc do môi trường làm việc mới buộc họ phải tự lập và ít nhận được sự hỗ trợ từ những người xung quanh. Ngoài ra, những chuyên gia mới nắm giữ vai trò lãnh đạo ln phải đối mặt với khó khăn đến từ việc đối xử khơng công bằng, công nhận những nỗ lực như nhau của cả người lao động địa phương và lao động nước ngồi, truyền đạt cơng khai những thơng điệp này tới toàn bộ người lao động của chi nhánh.
- Thách thức từ gia đình: là những khó khăn đến từ người thân di chuyển cùng các chun gia ra nước ngồi, họ phải học cách thích ứng với mơi trường sống mới. Ngồi ra cịn có những khó khăn liên quan tới vấn đề học tập của những người thân này tại nước ngoài do sự khác biệt trong hệ thống giáo dục giữa các quốc gia.
- Thách thức từ sự nghiệp: là những khó khăn mà người lao động sẽ phải đối mặt khi hồi hương trở về nước nhà như: người lao động được bổ nhiệm một vị trí mới thấp hơn, hoặc trụ sở chính khơng khai thác được những kiến thức mà họ tích lũy được sau nhiều năm làm việc tại nước ngồi. Thách thức này cịn có thể đến từ việc điều động luân phiên tới các thị trường và người lao động cần nhiều thời gian để thích ứng.
Sử dụng các chuyên gia nước ngồi mang lại nhiều lợi ích cho cơng ty, trong đó phải kể đến như: các chuyên gia nước ngồi có năng lực và kinh nghiệm, do vậy họ có thể nhanh chóng tiếp quản vị trí cơng việc, trong khi nếu sử dụng lao động địa phương phải mất thời gian và chi phí đào tạo lâu dài. Tuy nhiên có nhiều bằng chứng cho thấy có một tỷ lệ khơng nhỏ các chuyên gia nước ngoài thất bại trong việc thực hiện nhiệm vụ tại nước ngoài. Họ được triệu hồi về nước trước thời hạn do khơng thích ứng được với mơi trường làm việc tại nước sở tại. Trong một chuyên đề nghiên cứu, R.L. Tung (1987, 1988) đã khảo sát một số công ty của Mỹ, châu Âu và Nhật về tỷ lệ % chuyên gia nước ngoài được triệu hồi về nước sớm (xem bảng 8.2). Có tới 76% cơng ty Mỹ có tỷ lệ triệu hồi sớm từ 10% trở lên và 7% số cơng ty có tỷ lệ triệu hồi sớm trên 20%. Nghiên cứu cũng cho thấy các công ty Nhật Bản
và châu Âu có tỷ lệ thất bại trong điều động các chuyên gia nước ngoài thấp hơn nhiều so với các công ty Mỹ. Hậu quả của việc thất bại trong điều động các chuyên gia nước ngoài là sự trở về trước hạn từ một vị trí mới được bổ nhiệm ở nước ngồi với tỷ lệ rời bỏ cơng ty gần gấp đơi các nhà quản lý nội địa. Chi phí cho thất bại trong điều động cũng rất cao. Theo ước tính, chi phí trung bình cho mỗi thất bại cao gấp ba lần mức lương hàng năm trong nội địa cộng với chi phí để tái định cư người lao động tại nước ngồi (chi phí này phụ thuộc vào tỷ giá hối đoái và nơi nhận nhiệm vụ).
Bảng 8.2. Tỷ lệ điều động thất bại các chuyên gia nước ngoài
Sự thất bại của các chuyên gia nước ngoài ngày càng phổ biến đã thúc giục các công ty và các nhà nghiên cứu về kinh doanh quốc tế tìm hiểu vấn đề này. R.L. Tung (1988) cũng đã chỉ ra nguyên nhân thất bại tại các công ty châu Âu và Mỹ theo mức độ quan trọng giảm dần là: người bạn đời khơng thể thích nghi, bản thân các chun gia quản lý khơng thể thích nghi, các vấn đề liên quan đến gia đình, các vấn đề về trạng thái cảm xúc cá nhân, không thể đảm nhận nhiệm vụ lớn tại nước ngồi. Trong khi đó, ngun nhân thất bại của các chuyên gia nước ngồi tại doanh nghiệp Nhật Bản là: khơng thể đảm nhiệm các nhiệm vụ lớn tại nước ngồi, những khó khăn trong mơi trường mới, vấn đề cá nhân hoặc cảm xúc, thiếu năng lực kĩ thuật, PGS. TS NGUYỄN HOÀNG VIỆT, TS ĐỖ THỊ BÌNH
TT Tỷ lệ % triệu hồi sớm Tỷ lệ % của các doanh nghiệp
1 Các công ty của Mỹ: - 20 - 40% - 10 - 20% - Dưới 10% 7% 69% 24% 2
Các công ty của châu Âu: - 11 - 15% - 6 - 10% - Dưới 5% 3% 38% 59% 3 Các công ty của Nhật Bản: - 11 - 19% - 6 - 10% - Dưới 5% 14% 10% 76% Nguồn: R.L. Tung, (1987, 1988)
người bạn đời khơng thể thích nghi. Điểm đáng chú ý trong các nguyên nhân này là, trong khi tại các doanh nghiệp châu Âu và Mỹ, nguyên nhân hàng đầu của những thất bại trong điều động là “người bạn đời khơng thể thích nghi”, thì tại các doanh nghiệp Nhật Bản, nguyên nhân này xếp vị trí cuối cùng về độ quan trọng. Điều này phản ánh vị trí mà đàn ơng Nhật Bản dành cho người bạn đời trong cuộc sống và một thực tế là hầu hết các chuyên gia nước ngoài người Nhật trong nghiên cứu đều là nam giới. Kết hợp nghiên cứu của Tung (1987, 1988) và những nghiên cứu khác cho thấy ba nguyên nhân căn bản khiến các chuyên gia nước ngoài gặp thất bại khi thực hiện nhiệm vụ là: bản thân chun gia nước ngồi khơng thể thích nghi với mơi trường mới, người bạn đời khơng thể thích nghi, và các vấn đề về gia đình như con cái và bố mẹ.
Thực tế cho thấy các chuyên gia nước ngoài hiếm khi thất bại trong việc thực thi nhiệm vụ tại nước ngồi do trình độ chun mơn khơng đáp ứng được yêu cầu bởi đó là tiêu chí đầu tiên trong việc tuyển chọn chun gia nước ngồi. Vấn đề khơng thích ứng được với mơi trường tại nước ngồi của bản thân chuyên gia là do họ khơng được đào tạo văn hóa của nước ngoài, dẫn tới việc họ cảm thấy lạ lẫm và khó hiểu với phong tục nước ngồi, họ khơng thể hịa nhập được với người lao động bản địa. Đa số các công ty kinh doanh quốc tế vẫn đang chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của việc đào tạo văn hóa nước ngồi cho các chun gia. Vấn đề sự thích nghi của người bạn đời với mơi trường nước ngồi cũng ảnh hưởng lớn tới sự thành công của chuyên gia. Người bạn đời ln đóng một vai trị quan trọng trong cuộc sống của họ. Nếu người bạn đời cảm thấy lẻ loi tại nước ngoài hoặc các quy định về nhập cư tại nước sở tại gây khó khăn cho việc tìm kiếm việc làm và phát triển sự nghiệp của người bạn đời thì vấn đề sẽ trở nên trầm trọng hơn đối với các chuyên gia.