- Điều kiện (Điều 31, Luật bảo hiểm xã hội 2014) Chế độ ( Điều 32>37 Luật bảo hiểm xã hội 2014)
2. Nội quy lao động – cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập và xử lý
Khái niệm
Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng và quy định về trách nhiệm vật chất nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình lao động sản xuất, kinh doanh.
Phạm vi ban hành
Không phải tất cả các đơn vị sử dụng lao động đều nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động bằng văn bản thông thường được ban hành ở những đơn vị có sử dụng lao động tương đối nhiều và tương đối ổn định. Đối với những đơn vị sử dụng ít lao động và không ổn định thì không nhất thiết phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Khoản 1 Điều 118 BLLĐ năm 2019 đã quy định: “người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản”.
Nội dung nội quy lao động
Theo khoản 2, Điều 118 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung nội quy lao động như sau: - Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi: Nội quy lao động phải thể hiện rõ biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao, số ca làm việc, số ngày nghỉ,...Để đảm bảo được tiến độ sản xuất của đơn vị cũng như sức khỏe của NLĐ, khi quy định vấn đề này phải đảm bảo sự hợp lí giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Điều này không chỉ đảm bảo cho hoạt động lao động được năng suất, chất lượng, hiệu quả mà còn hạn chế được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ.
- Trật tự tại nơi làm việc: Là phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp tại nơi làm việc và những yêu cầu khác để giữ gìn trật tự chung.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động: Nội quy lao động thường quy định về việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Là nghĩa vụ bắt buộc đối với NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Để bảo vệ được tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh một cách có hiệu quả nhất, trong nội quy cần quy định cụ thể các loại tài sản, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao đối với từng loại công việc để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ.
- Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự thủ tục xử lí hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Đây là vấn đề nóng được quan tâm hiện nay. Vì vậy, trong nội quy lao động của đơn vị cần quy định việc phòng, chống cũng như xử lí hành vi quấy rối tình dục để mọi người phải tuân thủ.
- Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động: Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là một trong các nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ vì vậy cần được quy định trong nội quy lao động. Cần quy định cụ thể về các căn cứ được điều chuyển, thủ tục điều chuyển, thời gian, quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Là những nội dung hết sức quan trọng, không thể thiếu được trong nội quy lao động của đơn vị bởi đó là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Vì vậy, cần quy định cụ thể từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, các hình thức xử lý ,...
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Việc pháp luật cho phép nội quy lao động quy định về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật là đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp. Tùy thuộc điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà đơn vị sẽ quyết định ai là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Thủ tục ban hành nội quy lao động
Quy trình ban hành nội quy lao động về cơ bản sau sử dụng lao động tự quyết định nhưng để nội quy lao động được hợp pháp thì NSDLĐ phải bảo đảm các thủ tục sau:
Theo khoản 3 Điều 118 BLLĐ năm 2019: “Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. So với quy định cũ tại BLLĐ năm 2012: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Quy định này trong những năm qua khi áp dụng vào thực tiễn gặp phải vướng mắc đó là ở những đơn vị không có tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (mà cụ thể là tổ chức Công đoàn) thì không thực hiện được thủ tục này. Khắc
phục tình trạng này, tới BLLĐ năm 2019 đã quy định việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ áp dụng đối với những đơn vị sử dụng lao động có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Những đơn vị sử dụng lao động không có tổ chức lao động tập thể tại cơ sở sẽ không phải thực hiện thủ tục này là hợp lý, khắc phục được những bất cập của thực tiễn.
Tại Điều 119 và 121 BLLĐ năm 2019 cũng đã quy định rất rõ về thủ tục đăng kí cũng như hiệu lực của nội quy lao động. Người sử dụng lao dộng sử dụng từ 10 lao dộng trở lên phải đăng kí nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh... Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi bổ sung và đăng ký lại. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Thủ tục này nhằm mục đích tạo điều kiện cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đóng góp ý kiến đối với nội quy lao động, đồng thời kịp bảo vệ NLĐ ngay từ khi xây dựng nội quy trong trường hợp nội quy lao động có những điều, khoản trái với quy định của pháp luật gây bất lợi cho NLĐ.