- Điều kiện (Điều 31, Luật bảo hiểm xã hội 2014) Chế độ ( Điều 32>37 Luật bảo hiểm xã hội 2014)
3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
Khái niệm
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật.
Căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ
- Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật
Đó cũng là căn cứ quan trọng để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ là NLĐ vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động. Đối với các doanh nghiệp chưa có nội quy lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là các hành vi không tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh mà NSDLĐ ban hành. Trường hợp doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng nội quy đó lại trái pháp luật thì NSDLĐ không thể căn cứ vào các hành vi được quy định trong nội quy để xử lý kỷ luật NLĐ.
Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ có thể thể hiện bằng hành động hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ thể hiện ở việc NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm. Hình thức
không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ họ phải thực hiện. Song dù thể hiện dưới bất kì hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của NLĐ xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy thì đều bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật thể hiện ở lỗi:
NLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Nếu NLĐ có hành vi vi phạm mà không có lỗi thì cũng không bị xử lý kỷ luật.
Lỗi được hiểu là thái độ tâm lí của người có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó. Điều đó có nghĩa, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật sẽ chỉ bị coi là có lỗi, bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có đầy đủ các điều kiện về chủ quan (năng lực) và điều kiện khách quan (hoàn cảnh) để hoàn thành nghĩa vụ nhưng lại không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trường hợp NLĐ chỉ có điều kiện chủ quan hoặc chỉ có điều kiện khách quan để thực hiện nghĩa vụ lao động sẽ không bị coi là có lỗi (ví dụ như trường hợp bất khả kháng). Khi đó, mặc dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường chia lỗi ra thành bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin. Có thể thấy, NLĐ dù có lỗi cố ý hay vô ý cũng đều phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên, chế tài kỷ luật đối với NLĐ nặng hay nhẹ phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức độ lỗi. Căn cứ vào mức độ vi phạm và mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật đối với họ cho phù hợp.
- Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động:
Khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật là những quan hệ được nội quy lao động bảo vệ. Trong lao động, các loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỷ luật tương đối đa dạng. Đó là quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động hoặc lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh... Tuy nhiên, các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật có vị trí và tầm quan trọng khác nhau. Có những quan hệ đơn thuần chỉ liên quan đến trật tự trong doanh nghiệp nhưng cũng có những quan hệ còn liên quan đến trật tự xã hội được nhà nước bảo vệ. Do đó, có những hành vi vi phạm kỷ luật chỉ phải chịu trách nhiệm kỷ luật đơn thuần nhưng cũng có những hành vi vi phạm kỷ luật phải cả chịu trách nhiệm pháp lí khác như trách nhiệm hình sự nếu hành vi đó gây hậu quả nghiêm trọng.
- Chủ thể của vi phạm kỷ luật:
Trách nhiệm kỷ luật bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó được áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật. Người có hành vi vi phạm kỷ luật là NLĐ. Người không phải là
NLĐ trong đơn vị dù có vi phạm các quy định trong nội quy cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
Hình thức kỷ luật lao động
Theo Điều 124 BLLĐ năm 2019, các hình thức kỉ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải.
- Hình thức kỷ luật khiển trách:
Khiển trách là hình thức kỉ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng để nhắc nhở NLĐ khi có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. Khi xử lý kỷ luật đối với NLĐ hình thức này, NSDLĐ có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý ở hình thức này (chỉ có trường hợp khiển trách đối với người giúp việc gia đình theo quy định tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động hoặc quy định riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức thì có quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào). Bởi vậy, NSDLĐ cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý ở hình thức khiển trách. Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 3 tháng (Điều 126 BLLĐ năm 2019). Sau 3 tháng chấp hành, NLĐ sẽ được xoá kỷ luật.
- Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng:
Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này. Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lý kỷ luật.
- Hình thức kỷ luật cách chức:
Cách chức là việc người có thẩm quyền, NSDLĐ ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỷ luật này. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp dụng đối với NLĐ có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lí. Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức cách chức là 3 năm (Điều 126 BLLĐ năm 2019).
Sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019. BLLĐ năm 2012 có quy định NSDLĐ được lựa chọn giữa hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng sang BLLĐ năm 2019 thì NSDLĐ không được phép lựa chọn nữa mà
tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của NLĐ, NSDLĐ áp dụng hình thức cách chức đối với NLĐ có chức vụ, quyền hạn.
- Hình thức kỷ luật sa thải:
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó, khi bị sa thải NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng.
Các TH được quyền sa thải (Điều 125 BLLĐ năm 2019), cụ thể:
• Trường hợp thứ nhất, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ chủ yếu dựa vào hành
vi. Các hành vi này đều là những hành vi không được phép thực hiện trong quá trình lao động như trộm cắp, tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc, sử dụng ma tuý... Đây là những trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, NSDLĐ có quyền sa thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiệt hại. Nếu NLĐ có hành vi vi phạm thuộc trường hợp này mà NSDLĐ chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động.
• Trường hợp thứ hai, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, những hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác mà gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ cũng sẽ bị sa thải.
• Trường hợp thứ ba, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì lí do tái phạm hành vi vi phạm kỷ
luật (2 cái thứ 2). Trong trường hợp này, NLĐ đã không có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của mình trong thời gian chưa được xoá kỷ luật.
• Trường hợp thứ tư, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì sự vô ý thức, vô tổ chức của NLĐ.
NLĐ đã tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng trong một thời gian nhất định (05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ). Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nguyên tắc xử lý và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
- Nguyên tắc xử lý: Để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, tránh việc NSDLĐ lạm quyền xử lý kỷ luật lao động một cách bừa bãi, pháp luật đã buộc NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc nhất định
khi xử lý kỷ luật. Đó là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật (Điều 122 BLLĐ 2019)
Ngoài ra còn không được phạm vào những điều cấm của PL khi xử lí kỉ luật - Thời hiệu xử lí (Điều 123 BLLĐ 2019)
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Theo Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật như sau: