- Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho NLĐ thực hiện được nhiều công việc
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương
Là đơn vị hành chính sự nghiệp nên BHXH Kiên Giang áp dụng chi trả lương cơ bản cho CCVC theo quy định Nhà nước. Hiện tại, BHXH Kiên Giang áp dụng trả lương theo quy định tại Quyết định số 51/2018/QĐ-TTg ngày 25 tháng 12 năm 2018 của Thủ tướng Chính phủ về chi phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN. Theo đó, mức chi tiền lương cho CCVC bằng 2,6 lần so với chế độ tiền lương đối với CCVC do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ) tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, CCVC và lực lượng vũ trang. Cụ thể là:
- Hiện tại BHXH Kiên Giang chi trả lương hàng tháng (lương 1,8 lần) cho NLĐ theo chế độ hiện hành được tính theo công thức sau:
Lcb = Ltt x (HSLCB + HSPCCV + HSPCTN + HSPCĐH + HSPCTNVK + HSPCKV + HSPCĐB) x 1,8
Trong đó:
Lcb: Lương cơ bản Ltt: Lương tối thiểu
HSLCB: Hệ số lương cơ bản HSPCCV: Hệ số phụ cấp chức vụ HSPCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm HSPCĐH: Hệ số phụ cấp độc hại
HSPCTNVK: Hệ số phụ cấp thâm niên vượt khung HSPCKV: Hệ số phụ cấp khu vực
Theo đó, trên cơ sở số biên chế và dự toán chi hoạt động quản lý được giao, mức chi tiền lương hàng tháng đối với CCVC bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với CCVC do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ). Nguồn kinh phí để trả lương (mức lương 1,8 lần) do BHXH Việt Nam cấp từ nguồn kinh phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN hàng năm. Nguồn kinh phí này luôn được BHXH Việt Nam đảm bảo đủ để chi trả lương cho CCVC.
- Vào cuối mỗi năm, căn cứ vào hệ số xếp loại đơn vị do BHXH Việt Nam thông báo và số kinh phí tiết kiệm dành trích lập quỹ bổ sung thu nhập được sử dụng tại đơn vị, BHXH Kiên Giang được sử dụng trích lập các quỹ và chi BSTN cho NLĐ toàn cơ quan với mức chi tối đa là 0,8 lần lương đối với mức lương của CCVC do Nhà nước quy định. Nguồn kinh phí để trả TNBS cho NLĐ đối với BHXH Kiên Giang được trích từ kinh phí tiết kiệm hàng năm tại đơn vị. Nguồn này phụ thuộc vào khả năng cân đối chi tiêu và tiết kiệm của từng đơn vị. Trong trường hợp không đảm bảo mới sử dụng đến nguồn dự phòng.
BHXH Kiên Giang căn cứ quỹ BSTN được sử dụng trong năm của toàn đơn vị để xác định đơn giá BSTN của toàn đơn vị trong năm như sau:
Đơn giá BSTN = Quỹ BSTN toàn đơn vị / Tổng hệ số BSTN quy đổi toàn đơn vị
Hệ số BSTN của từng NLĐ được xác định như sau: Hệ số BSTN của NLĐ được tính hàng quý trên cơ sở xếp loại hàng quý của NLĐ và kết quả xếp loại hàng quý đối với phòng, BHXH huyện theo quy định tại Quyết định số 666/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam.
BHXH Kiên Giang xác định số tiền BSTN được hưởng của từng NLĐ trong năm như sau:
Số tiền BSTN được hưởng của từng NLĐ
trong năm
= Tổng hệ số BSTN quy
đổi của từng NLĐ trong năm
x Đơn giá
NLĐ có thể được hưởng TNBS tăng thêm từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi quản lý bộ máy khi kết thúc năm tài chính là do BHXH Kiên Giang đã áp dụng nhiều giải pháp tiết kiệm kinh phí chi quản lý bộ máy nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ trong cơ quan, cụ thể là khoán mức chi văn phòng phẩm, điện thoại, thực hành tiết kiệm điện nước, giảm chi phí tổ chức hội nghị tiếp khách… Do đó, số kinh phí tiết kiệm được đã được BHXH Kiên Giang thực hiện chi trả BSTN cho NLĐ đảm bảo mỗi cá nhân đều được hưởng khoản chi tiết kiệm này. Đây là việc làm thiết thực để động viên, thúc đẩy đội ngũ NLĐ tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Như vậy, mặc dù không hưởng lương từ ngân sách Nhà nước nhưng mức chi này được quy định theo ngạch bậc “cứng”, trả lương theo thời gian và thực hiện nâng bậc lương đối với CCVC theo như cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước. So với các cơ quan hành chính sự nghiệp đơn thuần thì mức lương của ngành BHXH tương đối ổn định hơn, góp phần khuyến khích NLĐ yên tâm công tác.
Số liệu khảo sát về mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương tại BHXH Kiên Giang có kết quả như sau:
Hình 2.2: Mức độ đảm bảo chi tiêu cuộc sống của tiền lương theo đánh giá của NLĐ tại BHXH Kiên Giang
(Nguồn: Khảo sát thực tế tại BHXH Kiên Giang, tác giả năm 2019)
Với kết quả trên, 53% số NLĐ được hỏi cho rằng mức tiền lương đủ đảm bảo nhu cầu cuộc sống, 39% NLĐ cho rằng mức tiền lương không đủ đảm bảo nhu cầu cuộc sống, tỷ lệ số người cảm thấy mức tiền lương nhận được hàng tháng là bình thường chiếm 8%. Qua đó, có thể thấy mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương NLĐ chưa thực sự cao, nên nhiều NLĐ phải tính toán đến việc làm sao để có thêm thu nhập. Do đó, để tiền lương thực sự là động lực lớn nhất đối với NLĐ thì lãnh đạo của BHXH Kiên Giang cần có những đề xuất kiến nghị kịp thời với lãnh đạo
Ngành để có những chính sách phù hợp trong việc thực hiện chi trả lương theo tính chất công việc, vị trí việc làm, đảm bảo sự công bằng, khách quan.
Việc tính lương theo ngạch, bậc, thâm niên công tác (ngạch chuyên viên 03 năm nâng lương một lần, ngạch cán sự 02 năm nâng lương một lần), trong khi đó giá cả do lạm phát luôn cao hơn việc tăng lương thì NLĐ chưa hoàn toàn đáp ứng thỏa mãn nhu cầu cuộc sống của họ. Trường hợp viên chức tốt nghiệp đại học mới được tuyển dụng vào cơ quan BHXH, giữ ngạch chuyên viên bậc 01 (hệ số lương 2,34), với công thức tính ở trên, mức lương hàng tháng nhận được là: 2,34 x 1.490.000 x 1,8 = 6.275.880 đồng. Sau khi trích 10,5% mức lương (01 lần) để đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN thì mức lương thực tế nhận được là: 6.275.880 – (2,34 x 1.490.000 x 10,5%) = 5.909.787 đồng. Như vậy, với mức lương khởi điểm này thấp hơn so với các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dễ dẫn đến tâm lý chán nản, hiệu quả năng suất làm việc thấp đối với những viên chức mới vào Ngành. Ngoài ra, việc nâng lương thực hiện định kỳ 03 năm/lần chưa tạo được động lực cần thiết đối với NLĐ.
Để đánh giá về chế độ tiền lương tại BHXH Kiên Giang, sau khi tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến, tác giả thu được kết quả như sau: Theo kết quả điều tra (phụ lục 2-2.3) về mức độ hài lòng của NLĐ đối với mức lương hàng tháng hiện nay, có 53,3% số NLĐ được hỏi cho rằng cảm thấy hài lòng với mức thu nhập hàng tháng hiện nay, 33,3% số người được hỏi cho rằng không hài lòng với mức thu nhập hàng tháng. Bên cạnh đó, có 41,11% số người được hỏi trả lời đồng ý và hoàn hoàn đồng ý là mức tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống; có 50% số người hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý với nhận định trên. Với câu hỏi “Thu nhập của Ngành có tốt hơn so với các ngành khác không”, có 35,55% số NLĐ trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý; có 57,1% số người trả lời hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý với nội dung câu hỏi trên.
Theo kết quả khảo sát và thực tế trả lương cho thấy vẫn còn một số NLĐ chưa thực sự hài lòng với mức thu nhập hàng tháng cũng như về các vấn đề liên quan về cơ chế tiền lương, do xuất phát từ các nguyên nhân sau:
- Tiền lương là chi trả theo quy định của Nhà nước, thực hiện chi trả thống nhất từ BHXH Việt Nam đến các đơn vị trực thuộc và BHXH các tỉnh. Giám đốc BHXH các tỉnh không có quyền tăng, giảm lương như với doanh nghiệp; người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa phát huy được quyền, trách nhiệm trong việc đánh giá và trả lương, thưởng, gắn với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công tác của NLĐ.
- Hiện nay, tuy lương của CCVC ngành BHXH tương đối ổn định so với mặt bằng chung, nhưng nếu so với lực lượng vũ trang hoặc các ngành có phụ cấp đặc thù như phụ cấp công vụ, phụ cấp thâm niên nghề hay các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì mức lương của ngành BHXH còn rất thấp. Quan hệ tiền lương mang tính bình quân, thấp hơn nhiều quan hệ tiền lương trên thị trường lao động.
- Nguồn kinh phí để trả lương cho CCVC (mức lương 1,8 lần) đối với cấp tỉnh do BHXH Việt Nam cấp từ nguồn kinh phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN hàng năm. Nguồn kinh phí này luôn được BHXH Việt Nam đảm bảo đủ để chi trả lương cho CCVC. Nguồn kinh phí để trả TNBS đối với BHXH tỉnh được trích từ kinh phí tiết kiệm hàng năm tại đơn vị. Nguồn này phụ thuộc vào khả năng cân đối chi tiêu và tiết kiệm của từng đơn vị. Trong trường hợp không được đảm bảo mới sử dụng đến nguồn dự phòng. Phương pháp chi TNBS cho NLĐ được thực hiện linh hoạt kết hợp xem xét nhiều yếu tố như: Theo thang bảng lương, theo thời gian, theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ (xếp loại A, B, C, D); nhưng các yếu tố đánh giá còn quá chung chung, không cụ thể. Do đó, phương pháp này vẫn chưa tạo động lực, chưa khuyến khích NLĐ hăng say cống hiến hết khả năng của mình do việc đánh giá xếp loại đôi khi còn mang tính hình thức, chủ quan, thiên vị.
- Nguyên tắc xếp bậc lương chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc. Những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhận được càng cao; trong khi đó những lao động trẻ, mới vào ngành có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng cần thiết và phải đảm nhiệm nhiều công việc thì lại không được trả lương cao.
Mặc dù công tác bố trí cán bộ theo vị trí việc làm, nhưng cơ chế tiền lương lại không dựa vào năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ mà được thực hiện theo ngạch bậc lương “cứng” nên chưa tạo động lực và có sự cạnh tranh đối với CCVC.
Thang bảng lương hiện nay còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt, không theo kịp thị trường, xa rời thực tế, không khuyến khích người tài, người có chuyên môn cao dễ dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực thị trường. Hệ thống thang bảng lương ban hành từ năm 2004 đã lạc hậu, lỗi thời, đang bộc lộ nhiều hạn chế và bất cập như: Tốc độ điều chỉnh lương chỉ bù trượt giá, tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ. Với chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ do giá cả tăng nhanh, những cải cách tiền lương của Nhà nước vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của NLĐ, chưa đảm bảo cho họ sống chủ yếu từ tiền lương nên dễ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng.
Quan hệ tiền lương chưa hợp lý, tiền lương chưa trả đúng với năng lực làm việc, chưa gắn với trách nhiệm công việc, vị trí việc làm, hiệu quả công tác. Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào hệ số lương thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc, vị trí việc làm, do đó chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đồng thời, việc xếp loại CCVC phụ thuộc vào tỷ lệ (tỷ lệ xếp loại A không quá 50% số viên chức trong một đơn vị). Việc hưởng xếp loại A vẫn còn thực hiện theo kiểu trung bình chủ nghĩa, luân chuyển, xoay vòng hưởng dẫn đến sự không công bằng trong việc đánh giá sự đóng góp của NLĐ. Khoảng cách chênh lệch thu nhập bổ sung của các mức xếp loại không lớn nên chưa tạo cho NLĐ có sự cạnh tranh trong việc bình bầu xếp loại.
* Nâng lương:
Quy chế nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với CCVC và NLĐ thuộc hệ thống BHXH Việt Nam được thực hiện theo Quyết định số 1377/QĐ-BHXH ngày 16 tháng 12 năm 2013 của BHXH Việt Nam.
- Nâng bậc lương thường xuyên: 03 năm đối với ngạch chuyên viên, 02 năm đối với ngạch cán sự.
- Nâng bậc lương trước thời hạn: Tính đến ngày 31 tháng 12 của năm xét bậc lương trước hạn, NLĐ còn thiếu từ 01 tháng đến 12 tháng để được nâng bậc lương thường xuyên sẽ được sẽ được xét nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. Hằng năm, căn cứ từng loại danh hiệu thi đua cá nhân đạt được, Trưởng các phòng chuyên môn, Giám đốc BHXH huyện phối hợp cấp ủy, công đoàn cùng cấp tổ chức họp bình xét trong tập thể đơn vị để lựa chọn, CCVC đề nghị xét nâng bậc lương trước thời hạn, lập tờ trình kèm theo danh sách gửi Giám đốc BHXH Kiên Giang (qua phòng Tổ chức cán bộ). Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp, thẩm định trình Giám đốc BHXH Kiên Giang để trao đổi với cấp ủy và Ban Chấp hành Công đoàn cùng cấp về danh sách đề nghị (lập thành biên bản họp). Tùy thuộc vào cấp độ về lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, CCVC có thể được nâng bậc lương trước thời hạn 06 tháng, 09 tháng và 12 tháng.
Giai đoạn từ 2016 - 2019, BHXH Kiên Giang đã thực hiện xét nâng bậc lương thường xuyên và vượt khung cho 393 người, nâng bậc lương trước thời hạn cho 60 người.
Với câu hỏi “Điều kiện xét nâng lương hợp lý không?”, có 48,1% số người trong số những người được hỏi trả lời hoàn toàn đồng ý với điều kiện xét nâng lương hợp lý và số người trả lời không đồng ý là 1,85%. Qua đó, có thể thấy việc nâng bậc lương trước thời hạn có tác động rõ rệt đến NLĐ, khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm, năng suất hiệu quả công việc cao hơn để được ghi nhận những nỗ lực cố gắng của bản thân.
* Phụ cấp khác
Căn cứ Quy chế chi tiêu nội bộ đối với các đơn vị thuộc hệ thống BHXH Việt Nam, BHXH Kiên Giang thực hiện chi các phụ cấp theo quy định của Ngành như: phụ cấp phục vụ, phụ cấp kiêm nhiệm (Đảng ủy, Công đoàn, Hội Cựu chiến binh, dân quân tự vệ), phụ cấp trách nhiệm đối với kế toán trưởng, thủ quỹ; phụ cấp
nặng nhọc độc hại đối với lưu trữ, các viên chức làm việc trực tiếp tại các bệnh viện được tính theo công thức sau: Hệ số lương x % phụ cấp x lương tối thiểu.
Ngoài ra, NLĐ thường xuyên đi công tác lưu động từ 10 ngày/tháng trở lên (gồm văn thư, thủ quỹ, kế toán giao dịch) được hỗ trợ tiền xăng, tiền gửi xe theo mức khoán tối đa 300.000 đồng/người/tháng.