- Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho NLĐ thực hiện được nhiều công việc
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố tài chính
3.2.1.1. Tiền lương
Giải quyết tốt chính sách tiền lương và chế độ phụ cấp là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, viên chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một người hết lòng, tận tụy với công việc của cơ quan, khi mà cơ quan chưa quan tâm, giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ sống. Do vậy, việc cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng đảm bảo công bằng, chính xác đồng thời sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi, xứng đáng với những đóng góp của NLĐ là nhiệm vụ quan trọng, cần thiết phải thực hiện.
Hiện nay, đội ngũ lao động Ngành đang hưởng chế độ tiền lương theo quy định Nhà nước, chế độ tiền lương này chưa thể hiện
được giá trị sức lao động, khả năng và hiệu quả làm việc thực tế của cán bộ, viên chức; tiền lương chưa tạo tính khuyến khích làm việc chất lượng, hiệu quả. Vì vậy, mức tiền lương chưa thu hút và giữ chân cán bộ có chất lượng cao, mức lương chưa đảm bảo cho một số vị trí công tác đủ tái sản xuất sức lao động.
Trong thời gian tới, Ngành cần tiếp tục phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện và thực hiện tốt hơn các chế độ tiền lương, phụ cấp và các đãi ngộ khác cho CCVC Ngành.
Đề xuất này xuất phát từ những bất hợp lý từ thực tế là: Theo quy định tại Luật BHXH và BHYT, ngành BHXH là một đơn vị sự nghiệp thuộc Chính phủ, có nhiệm vụ thực hiện khối lượng công việc rất lớn là tổ chức thực hiện các chính sach1m chế độ BHXH, BHYT; thu - chi và quản lý quỹ BHXH, BHYT, BHTN cho các đối tượng. Tuy là đơn vị sự nghiệp được quy định trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, nhưng về quyền lợi không được hưởng các chế độ phụ cấp và đãi ngộ như các đơn vị sự nghiệp khác, cụ thể:
+ Ngành BHXH không được hưởng các chế độ phụ cấp ưu đãi nghề.
+ Theo quy định tại Luật BHXH và BHYT, Ngành được hưởng chi phí quản lý bằng mức chi phí của cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, nhưng hiện nay đội ngũ lao động của Ngành không được hưởng khoản phụ cấp công vụ (25%) này, như cán bộ, viên chức khác hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Đồng thời, BHXH là một đơn vị sự nghiệp, nhưng không được hưởng các quyền tự chủ về tổng mức thu nhập theo quy định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ như các đơn vị sự nghiệp khác.
Căn cứ vào tổng quỹ tiền lương, nhu cầu của NLĐ và từ những hạn chế trong cách trả lương cho NLĐ như hiện nay, học viên mạnh dạn đề xuất phương án trả lương bảng lương theo chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm theo nguyên tắc sau:
- Mỗi vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh, chức vụ quản lý phải gắn với tiêu chuẩn chức danh chuyên môn (có thể là mức tiền lương cụ thể hoặc hệ số tiền lương).
- Điều kiện để được nâng bậc lương hoặc hưởng thêm tỷ lệ phần trăm: Hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Phụ cấp chức vụ đối với viên chức quản lý được tính vào tiền lương theo vị trí việc làm.
Bên cạnh đó, Ngành cần thiết kế một bảng lương toàn Ngành theo vị trí việc làm một cách khoa học, phù hợp với tình hình thực tiễn ngành BHXH, đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành, tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng ngành BHXH trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống cho NLĐ và gia đình họ, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.
Bảng lương toàn Ngành theo vị trí việc làm, mỗi vị trí việc làm có nhiều bậc lương theo nguyên tắc: Cùng mức độ, phức tạp công việc thì mức lương như nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường (nếu có) thì thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo nghề. Cụ thể là:
- Nhóm công chức lãnh đạo: Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh.
- Nhóm viên chức quản lý: Trưởng phòng thuộc BHXH tỉnh và Giám đốc BHXH huyện, Phó Trưởng phòng BHXH tỉnh và Phó Giám đốc BHXH huyện.
- Nhóm viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: Chuyên viên, chuyên viên chính (trình độ đại học trở lên); Nhân viên, cán sự (trình độ trung cấp, cao đẳng).
- Nhóm chức danh nhân viên thừa hành, phục vụ: Lái xe, tạp vụ, bảo vệ….
Với bảng lương này, không làm xáo trộn hệ thống thang, bảng lương hiện hành, thuận lợi cho luân chuyển, điều động cán bộ. Phù hợp với nội dung cải cách theo quy định tại Nghị quyết 27. Cải cách chính sách tiền lương phải đảm bảo tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước.
Việc trả lương cho CCVC theo vị trí việc làm, chức danh phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
3.3.1.2. Phụ cấp
Hiện nay, theo quy định, BHXH Kiên Giang đang thực hiện các phụ cấp cho NLĐ trong Ngành như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, …. Về cơ bản, đã thực hiện tốt, khuyến khích NLĐ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Để tiếp tục tạo động lực, khuyến khích NLĐ công tác, nâng cao năng lực làm việc, Ngành cần tập trung hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo lương:
- Tiếp tục mở rộng đối tượng hưởng chế độ phụ cấp cho đội ngũ lao động làm ở một số vị trí chuyên môn nghiệp vụ đặc thù như: giám định BHYT; viên chức lưu trữ; viên chức sổ, thẻ; viên chức tuyên truyền, khai thác thu…. Phần phụ cấp này sẽ góp phần tăng thêm động lực làm việc cho những viên chức làm nghiệp vụ tại những bộ phận có khối lượng công việc nhiều, phức tạp và môi trường tiếp xúc độc hại.
- Hoàn thiện mức phụ cấp, đảm bảo giữa các cấp quản lý trong cơ quan. Mức phụ cấp này hiện chênh lệch chưa đáng kể, cụ thể là: Phụ cấp chức vụ của Giám đốc là 0,9; Phó Giám đốc là 0,7; Trưởng phòng là 0,5; Phó Trưởng phòng là 0,3. Đây là mức chênh lệch quá ngắn, không khuyến khích được viên chức có chức danh quản lý cao.
- Tăng mức phụ cấp chức vụ quản lý áp dụng đối với BHXH cấp huyện; hiện nay, Giám đốc BHXH huyện được hưởng 0,3; Phó Giám đốc BHXH huyện hưởng 0,2 là rất thấp. Trong khi đó, Phó Giám đốc BHXH huyện vừa đảm nhận công tác quản lý ở vị trí là cấp phó, vừa đảm nhận thực hiện xử lý công việc chuyên môn. Với mức phụ cấp chức vụ như thế là chưa thực sự phù hợp với khối lượng công việc được giao.
3.3.1.3. Tiền thưởng
Từ nhu cầu thực tế của NLĐ và từ những hạn chế trong chế độ tiền thưởng như hiện nay, học viên đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thưởng cho NLĐ tại BHXH Kiên Giang như sau:
- Ngoài việc thực hiện chế độ thưởng theo Luật Thi đua khen thưởng, thưởng hàng quý theo xếp loại mà BHXH Kiên Giang đang áp dụng, cơ quan nên xem xét thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc qua việc xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể rõ ràng, có tính định lượng cao để xác định hệ số thưởng ứng với từng đối tượng và những công việc tính chất đặc thù khác
nhau, nhằm đảm bảo công bằng trong tập thể. Với NLĐ thực hiện công việc liên tục đạt xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương, tăng thưởng tương xứng để kích thích sự nỗ lực của NLĐ trong công việc.
- Tiền thưởng gắn với thành tích cá nhân và thành tích của cả tập thể. Việc gắn tiền thưởng với đánh giá thực hiện công việc giúp cho NLĐ thấy được mức tiền thưởng nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
- Khen thưởng đảm bảo chính sách công bằng, minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể và cần xác định rõ tiêu chí khen thưởng: Mỗi vị trí công việc đều có yêu cầu thực hiện công việc cụ thể, do vậy, đối với từng nhóm công việc riêng biệt nên xây dựng các tiêu chí riêng. Khen thưởng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cả về vật chất lẫn tinh thần. Quyết định khen thưởng cần công khai rộng rãi trong cơ quan để tăng niềm tự hào của cá nhân NLĐ, đồng thời nêu gương sáng điển hình cho NLĐ khác học tập với cơ hội được khẳng định năng lực của mình trước tập thể, kích thích tinh thần nỗ lực làm việc của NLĐ.
- Gắn kết quả thưởng và nâng mức thưởng kịp thời tương xứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra. Bên cạnh việc thực hiện thưởng thì cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật. Khi thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân và mức độ vi phạm. Các quy định về xử lý vi phạm kỷ luật cần được phổ biến công khai; dựa vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm đảm bảo mọi vi phạm cần được xử lý nghiêm. Tuy nhiên, cần cân nhắc kỹ lưỡng tạo cho NLĐ cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm. Chính việc thưởng - phạt song hành thực hiện một cách nghiêm minh sẽ thắt chặt quan hệ giữa trách nhiệm của NLĐ với công việc họ đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện bản thân trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như tinh thần làm việc nghiêm túc, chấp hành quy định, đạo đức công vụ.
- Ngoài chế độ tiền thưởng hiện nay đang áp dụng, Ngành cần bổ sung chế độ tiền thưởng để khuyến khích NLĐ làm việc có hiệu quả: thưởng do đạt vượt chỉ tiêu số thu, đạt vượt tỷ lệ độ bao
phủ, thưởng do giảm bội chi quỹ BHYT, thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao trong công việc…