- Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho NLĐ thực hiện được nhiều công việc
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
Trên cơ sở phân tích những yếu tố làm hạn chế động lực làm việc đã trình bày ở phần trên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại BHXH Kiên Giang cụ thể như sau:
Thứ nhất, BHXH Kiên Giang còn hạn chế trong tạo động lực qua công cụ tài chính, cụ thể:
- Về tiền lương: Thu nhập tiền lương vẫn còn thấp, chưa đủ sức giữ chân, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về công tác và yên tâm làm việc. Trong khi đó khối lượng công việc tại BHXH khá nhiều, các viên chức làm việc với cường độ tương đối cao, liên tục, đảm bảo giải quyết nhanh, đúng, đủ và kịp thời đảm bảo quyền lợi cho người tham gia. Với tiền lương hiện nay so với năng suất làm việc là vẫn ở mức thấp, chưa tương xứng với giá trị lao động của CCVC, chưa đảm bảo cho họ sống chủ yếu bằng tiền lương, thu nhập khác ngoài lương hầu như không có.
Mức lương hàng tháng được hưởng là 1,8 lần lương nhưng lại gắn chặt với lương tối thiểu. Về cơ bản, Chính phủ đã có những điều chỉnh cần thiết với tiền lương tối thiểu khi có những thay đổi về mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và cung cầu lao động, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ. Tuy nhiên, căn cứ thực tế mức sống hiện nay, lương tối thiểu trong những năm qua chủ yếu chỉ đảm bảo bù trượt giá là chính, không đủ để NLĐ trang trải các chi phí thiết yếu, trong khi lạm phát ngày càng đẩy giá cả tiêu dùng tăng cao. Điều này đồng nghĩa với việc lương tối thiểu không phát huy hoàn toàn vai trò chính yếu của nó trong việc đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ.
- Về tiền thưởng: Mức tiền thưởng còn thấp, mang tính chất cào bằng, hình thức, chưa hoàn toàn dựa trên ghi nhận đóng góp công sức của cá nhân một cách khách quan, công bằng. Do đó chưa tạo ra động lực cho NLĐ, chưa khuyến khích CCVC hăng say cống hiến hết khả năng.
- Về phúc lợi xã hội: Được sự quan tâm của Ban Giám đốc BHXH Kiên Giang, các chế độ phú lợi xã hội cơ bản được đảm bảo, kịp thời; tuy nhiên các mức chi còn phụ thuộc vào quy định của Ngành và Nhà nước nên mức hỗ trợ chưa cao, mang tính chất động viên tinh thần, chưa đáp ứng nguyện vọng của CCVC.
Thứ hai, sự hạn chế trong tạo động lực làm việc qua công cụ phi tài chính.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Mặc dù đơn vị đã xây dựng, ban hành quy định, tiêu chí, bảng chấm điểm cụ thể. Tuy nhiên, các tiêu chí trong bảng tự chấm điểm, xếp loại chưa có tiêu chuẩn cụ thể, định lượng cụ thể và so sánh được để đánh giá khách quan nên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn chung chung, không mang tính định lượng, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của hệ thống đánh giá. Việc đánh giá xếp loại đôi khi còn mang tính hính thức nên chưa khuyến khích NLĐ hăng say cống hiến làm việc, phát huy hết khả năng.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của Ngành trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng CCVC qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung, chất lượng đội ngũ NLĐ, nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ còn hạn chế. Tư duy về đào tạo, bồi dưỡng chưa phản ánh đầy đủ bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nhất là chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực. Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của CCVC chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để NLĐ thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện một cách khoa học. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện trong phạm vi tương đối hẹp, chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của CCVC. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, xem nhẹ kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng; còn trùng lặp nhiều nội dung giữa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; chưa bổ sung những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CCVC. Chính vì vậy, có tình trạng không ít người tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhưng vẫn thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng làm việc, bởi lẽ chưa được học đúng kiến thức, chưa được lĩnh hội đủ kỹ năng.
- Công tác quy hoạch, phát triển cán bộ: Công tác quy hoạch cán bộ vẫn còn những hạn chế nhất định, biểu hiện ở tính hình thức, chung chung, chưa bám sát
yêu cầu nhiệm vụ chính trị và đội ngũ cán bộ hiện có, quy hoạch còn khép kín trong từng địa phương, đơn vị, nhất là, quy hoạch cán bộ chưa gắn với đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ. Có thể nói rằng, đổi mới công tác quy hoạch cán bộ chưa bảo đảm đúng quy trình khoa học, chưa chặt chẽ, rõ ràng, dân chủ, công khai, minh bạch, chưa tạo cho cán bộ có cùng khả năng cùng cạnh tranh bình đẳng và cùng phát triển bền vững. Trong quy hoạch cán bộ chưa tạo ra môi trường, điều kiện và cơ hội để cho mọi người được rèn luyện và thử sức mình. Quy hoạch cán bộ chưa được xây dựng một cách khoa học từ phát hiện, lựa chọn, đánh giá, đưa vào quy hoạch “động” và “mở”... Việc quy hoạch cán bộ chưa được xây dựng thành chiến lược của mỗi ngành, lĩnh vực, chưa ổn định và liên tục, còn tình trạng luôn luôn thay đổi theo ý chí và quan niệm riêng của người phụ trách dẫn đến tình trạng có quy hoạch nhưng không hình thành được đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công cuộc đổi mới.
- Cải thiện điều kiện làm việc: Hệ thống công nghệ thông tin, máy tính chưa đồng bộ, một số trang thiết bị phục vụ văn phòng đã cũ cần phải thay thế để nâng cao hiệu quả, môi trường làm việc. Bên cạnh đó, chất lượng cơ sở hạ tầng đường truyền internet, các phần mềm nghiệp vụ đôi lúc còn chậm, ảnh hưởng đến tiến độ xử lý công việc, gây chậm trễ trong việc trả kết quả thủ tục hành chính.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua tìm hiểu cơ sở khoa học về công tác tạo động lực làm việc, tác giả đã phân tích thực trạng và đánh giá kết quả đạt được, đưa ra những hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại BHXH Kiên Giang. Kết quả phân tích cho thấy cơ quan đã rất nỗ lực và thực hiện linh hoạt các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ NLĐ. Các biện pháp tạo động lực làm việc được sử dụng chính hiện nay là biện pháp tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, những công cụ tạo động lực chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn dẫn đến NLĐ chưa hết lòng hăng say, chưa hết mình trong công việc, chưa phát huy được hết khả năng lao động, khả năng sáng tạo của mình. Từ đó, tác giả đưa ra một số đề xuất các giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại BHXH Kiên Giang trong thời gian tiếp theo.
CHƯƠNG 3