- Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho NLĐ thực hiện được nhiều công việc
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
2.2.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua công tác thăng tiến, quy hoạch cán bộ nguồn
quy hoạch cán bộ nguồn
Công tác quy hoạch cán bộ được BHXH Kiên Giang hết sức quan tâm. Mục tiêu là để đảm bảo cho BHXH Kiên Giang có đủ cán bộ lãnh đạo đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và giai đoạn quy hoạch cán bộ 2021-2026.
Thực hiện theo Quyết định số 438/QĐ-BHXH ngày 18 tháng 4 năm 2019 và Quyết định số 818/QĐ-BHXH ngày 27 tháng 6 năm 2019 của BHXH Việt Nam; Hướng dẫn 120-HD/BCSĐ ngày 30 tháng 8 năm 2017 của Ban Cán sự Đảng BHXH Việt Nam. Tại hướng dẫn này đã quy định đầy đủ về mục đích, yêu cầu đối với từng chức danh cần quy hoạch. Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng số cán bộ theo quy hoạch. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của Ngành.
Để thực hiện tốt công tác quy hoạch, Ban Giám đốc BHXH Kiên Giang quán triệt, triển khai đến lãnh đạo các phòng nghiệp vụ, BHXH các huyện các văn bản hướng dẫn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, qua đó góp phần nâng cao nhận thức của cán bộ trong ngành và thống nhất về mục đích, quan điểm, nội dung, nguyên tắc của công tác quy hoạch cán bộ là “động” và “mở”, là nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của Ngành. Quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch.
Để công tác quy hoạch cán bộ luôn tạo sự chủ động; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và tạo động lực, phấn đấu làm việc cho NLĐ, BHXH Kiên Giang tiến hành rà soát, quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo các vị trí chức danh. Trong quá trình thực
hiện, BHXH Kiên Giang đã ưu tiên người tốt nghiệp đại học hệ chính quy trở lên, cán bộ trẻ có triển vọng để từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo; chú trọng đến việc đảm bảo hài hòa về lĩnh vực nghiệp vụ, cơ cấu và yếu tố chênh lệch về độ tuổi của cán bộ dự nguồn ở đơn vị nhằm nâng cao chất lượng quy hoạch, khắc phục những hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ trong thời gian qua như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi cao,…
Công tác quy hoạch cán bộ những năm vừa qua nhìn chung đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của Ngành. Quy hoạch cán bộ luôn đảm bảo sự đồng bộ và gắn kết với các khâu khác nhau trong công tác cán bộ về các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch. Thực hiện quy hoạch cán bộ luôn đảm bảo các yêu cầu vừa “động” và “mở”, đồng bộ từ dưới lên, đảm bảo 3 độ tuổi, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ chất lượng đưa vào nguồn quy hoạch.
Trong những năm qua, chất lượng cán bộ quy hoạch lãnh đạo được nâng lên về năng lực cũng như trình độ, có đức, có tài đáp ứng được nhiệm vụ chính trị được giao. Hàng năm, Đảng ủy và Ban Giám đốc BHXH Kiên Giang xây dựng kế hoạch luân chuyển viên chức quản lý để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách nhằm để phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thứ bậc nhu cầu của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến trong công
việc tại BHXH Kiên Giang
Nhu cầu Thứ tự quan
trọng Tỷ lệ(%)
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng
lực làm việc 1 90
Bằng cấp, trình độ 2 80
Uy tín của cá nhân trong tập thể 3 75,2
Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 4 70
Vị trí công việc hiện tại 6 30
(Nguồn: Khảo sát thực tế tại BHXH Kiên Giang, tác giả năm 2019)
Qua ý kiến từ phiếu khảo sát đánh giá của NLĐ về các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của bản thân. Kết quả thu được tổng hợp trong bảng 2.15 cho thấy, nhân tố được NLĐ đánh giá có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của bản thân chính là “mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng lực làm việc” chiếm 90% lượt lựa chọn, tiếp đến là “bằng cấp, trình độ” 80% lượt lựa chọn. Nhân tố “uy tín của cá nhân trong tập thể” 75,2% lượt lựa chọn và “mối quan hệ tốt với đồng nghiệp” 70% lượt lựa chọn. Như vậy, NLĐ đánh giá nhân tố mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng lực là việc và uy tín của cá nhân trong tập thể rất cao. Những người được thăng tiến trong đơn vị phải là người có năng lực thực tiễn, hiệu quả công tác, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện và phải là những người gây dựng được uy tín trong tập thể, vì quy trình bổ nhiệm có bước đề cử, lấy phiếu tín nhiệm nên quan hệ trong đồng nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng thăng tiến. Điều này dẫn đến một lưu ý trong công tác tạo động lực là khi quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cần xem xét tổng thể các nhân tố về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực làm việc; bằng cấp, trình độ; thâm niên công tác và chiều hướng, triển vọng phát triển….để có cái nhìn toàn diện về con người chứ không nên chỉ dựa vào ý kiến hay cảm tình cá nhân của một vài lãnh đạo.
Bên cạnh kết quả đạt được, công tác quy hoạch cán bộ tại đơn vị cũng còn một số mặt hạn chế:
- Các tiêu chuẩn, điều kiện xét quy hoạch còn có một số bất cập. Mặc dù đã có quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm đối với từng chức danh, tuy nhiên các tiêu chuẩn này còn chung chung, từ đó NLĐ sẽ khó có căn cứ để phấn đấu đặt mục tiêu.
- Điều kiện xét thăng tiến chưa thực sự gắn liền với kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp của NLĐ. Chú trọng vào những người có uy tín trong đơn vị, chưa chú trọng năng lực thực tế. Những NLĐ trẻ tuổi có năng lực có rất ít cơ hội để được thăng tiến hơn.
- Một số trường hợp quy hoạch, các khâu thực hiện BHXH Kiên Giang chưa thực sự thực hiện tuân thủ đúng theo quy định của BHXH Việt Nam mà thực hiện theo ý kiến chủ quan của người đứng đầu đơn vị dẫn đến tâm lý bất mãn trong một vài bộ phận viên chức tại đơn vị, khiến họ mất đi động lực làm việc phấn đấu trong công việc.