1 Nguyễn Tiệp (2008), Giỏo trỡnh quan hệ lao động, NXB Lao độn g Xó hội, Hà Nội, tr.79.
6.1.2. Đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động
Với vị trớ là một trong những phương thức cơ bản của đối thoại xó hội, là một cụng cụ để xỏc định điều kiện lao động và sử dụng lao động, tạo điều kiện cho quan hệ lao động phỏt triển lành mạnh; đồng thời gúp phần phịng ngừa, hạn chế và giải quyết cỏc tranh chấp lao động phỏt sinh trong quan hệ đú. Thương lượng thể hiện sự thỏa thuận của cỏc bờn tham gia thương lượng, mang những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, đặc điểm về mục đớch thương lượng: Mục đớch thương
lượng là nhằm đạt đến một thỏa thuận về cỏc vấn đề cỏc bờn quan tõm và thường là nguyờn nhõn gõy ra xung đột, thiết lập cỏc điều khoản, cỏc quy tắc chung về quan hệ lao động. Xung đột trong quan hệ lao động là sự tồn tại tất yếu khỏch quan, khụng thể trỏnh khỏi nờn cỏc bờn cần cú những biện phỏp để phũng ngừa xung đột và khi xuất hiện xung đột thỡ cỏc bờn phải cựng nhau tỡm cỏch giải quyết nhằm đảm bảo sự ổn định và phỏt triển của mối quan hệ đú. Việc giải quyết xung đột nếu được thực hiện tốt sẽ làm giảm đi những căng thẳng giữa cỏc bờn và làm tăng cường hợp tỏc trong cụng việc. Bản chất của mọi xung đột chớnh là sự khỏc biệt và mõu thuẫn về lợi ớch giữa cỏc chủ thể trong quan hệ lao động. Dự rằng chủ thể nào cũng muốn tăng lợi ớch của mỡnh, điều đú cựng nghĩa với phải giảm lợi ớch của đối tỏc - điều mà đối tỏc khụng mong muốn và khụng dễ dàng chấp nhận nếu khụng đỏnh đổi một "lợi ớch" khỏc. Chớnh vỡ lẽ đú tất cả cỏc biện phỏp hợp lý được sử dụng trong thời điểm trước cũng như sau khi xung đột xuất hiện đều phải thực hiện
trờn cơ sở thương lượng về lợi ớch mà mỗi bờn đạt được trờn cơ sở lợi ớch chung thống nhất. Thương lượng chớnh là cơ sở cho việc tỡm kiếm sự cõn bằng giữa cỏc lợi ớch trong xó hội (chia sẻ tổng lợi ớch xó hội mà quan hệ lao động đú mang lại). Mục đớch cụ thể của thương lượng tập thể là: Xỏc định điều kiện lao động và sử dụng lao động; Điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động; Bổ sung những quy định tối thiểu của phỏp luật; Ngăn chặn và giải quyết tranh chấp lao động...
Điều 66 chương 5 của Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 xỏc định thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phỏn với người sử dụng lao động nhằm mục đớch: Xõy dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; Xỏc lập cỏc điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Giải quyết những vướng mắc, khú khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bờn trong quan hệ lao động.
Thứ hai, đặc điểm về nội dung của thương lượng: Nội dung thương
lượng lao động xoay quanh cỏc vấn đề phỏt sinh tại nơi làm việc như: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nõng lương; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thờm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; Thực hiện nội quy lao động, thỏa ước lao động; Cỏc nội dung khỏc mà hai bờn quan tõm.
Thứ ba, đặc điểm về cỏc bờn tham gia thương lượng: Cỏc bờn tham
gia chớnh là cỏc đối tỏc của một mối quan hệ nhất định mà cú những lợi ớch chung, cũng như những lợi ớch xung đột nhau, cần phải bàn bạc, trao đổi, thoả thuận để đạt đến sự thống nhất chung. Cỏc bờn tham gia thương lượng được quy định tựy thuộc vào loại thương lượng lao động:
Đối với quan hệ lao động cỏ nhõn cỏc bờn tham gia thương lượng là người lao động và người sử dụng lao động, trong trường hợp này đại diện của tổ chức cơng đồn chỉ đúng vai trị là người hỗ trợ, tư vấn, cung cấp thụng tin và kỹ năng cho người lao động cú cơ sở thương lượng cỏc vấn đề cần thiết.
Đối với quan hệ lao động tập thể, đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau: Bờn tập thể lao động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở,
thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành cụng đoàn ngành, thương lượng trong phạm vi quốc gia là đại diện Tổng liờn đoàn lao động; Bờn người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể ở phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành, thương lượng tập thể ở phạm vi quốc gia là đại diện người sử dụng lao động quốc giạ
Mặc dự quỏ trỡnh thương lượng chỉ thuộc về cỏc bờn của một mối quan hệ nhất định, mà khơng cú sự tham gia của bất kỳ bờn thứ ba nào khỏc. Tuy nhiờn, trong trường hợp cuộc thương lượng bế tắc thỡ cần một bờn trung gian giỳp nối lại quỏ trỡnh thương lượng.
Trong thương lượng tập thể số lượng, cơ cấu người tham dự phiờn họp thương lượng của mỗi bờn do hai bờn thoả thuận.
Thứ tư, đặc điểm về nguyờn tắc thương lượng: Nguyờn tắc tổng quỏt
của thương lượng lao động là "cho để mà nhận", cú nghĩa là cỏc bờn xem xột những điều kiện hiện cú của mỡnh cũng như của đối tỏc, cõn nhắc kết quả cú thể đạt được trong tương lai, đảm bảo sự bỡnh đẳng tương đối chấp nhận được giữa hai bờn trong cựng một vấn đề lao động. Thương lượng thành cụng hướng tới sự thoả thuận bằng cỏch nờu bật những lợi ớch chung và làm giảm đi mức độ mõu thuẫn. Khi đú, cỏc bờn thương lượng trong sự tin cậy lẫn nhaụ
Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012, quy định tại Điều 67 chương 5 về ngun tắc thương lượng tập thể là "thiện chớ, bỡnh đẳng, hợp tỏc, cụng khai và minh bạch", "được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất" và "được thực hiện tại địa điểm do hai bờn thỏa thuận".
Thứ năm, đặc điểm về thời điểm thương lượng: Thời điểm thực hiện
thương lượng lao động là vào bất cứ thời điểm nào khi một bờn đối tỏc cú yờu cầu và bỏo trước. Khi nhận được yờu cầu thương lượng của đối tỏc thỡ bờn cịn lại phải tạo điều kiện, sắp xếp theo đỳng quy định thời gian để tiến hành thương lượng. Thương lượng được sử dụng như một cụng cụ hữu hiệu trong tất cả cỏc giai đoạn trước (thương lượng để thống nhất cỏc điều kiện thiết lập quan hệ lao động), trong (thương lượng để phũng và giải quyết mõu thuẫn phỏt sinh trong quan hệ lao động) và sau khi
thiết lập quan hệ lao động (thương lượng để xỏc định cỏc trỏch nhiệm cũn lại sau khi chấm dứt quan hệ lao động)... Thụng thường để đảm bảo hiệu quả, thương lượng được chia làm hai loại thương lượng định kỳ và thương lượng đột xuất.
Ở Việt Nam, trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 68 chương 5 nờu rừ quyền yờu cầu thương lượng tập thể:
- Mỗi bờn đều cú quyền yờu cầu thương lượng tập thể, bờn nhận được yờu cầu khụng được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yờu cầu thương lượng, cỏc bờn thoả thuận thời gian bắt đầu phiờn họp thương lượng.
- Trường hợp một bờn khụng thể tham gia phiờn họp thương lượng đỳng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thỡ cú quyền đề nghị hoón, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng khụng quỏ 30 ngày kể từ ngày nhận được yờu cầu thương lượng tập thể.
- Trường hợp một bờn từ chối thương lượng hoặc khụng tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thỡ bờn kia cú quyền tiến hành cỏc thủ tục yờu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của phỏp luật.
Thứ sỏu, đặc điểm về kết quả của thương lượng trong quan hệ lao
động: Kết quả của thương lượng lao động cú thể tồn tại ở bốn dạng là: thắng - thua, thua - thắng, thua - thua, thắng - thắng.
Dạng Thắng - Thua: Xảy ra khi quỏ trỡnh thương lượng kết thỳc, bờn
người lao động đạt được hầu hết cỏc yờu cầu đặt ra, cũn người sử dụng lao động khụng đạt được kết quả gỡ, hoặc đạt được rất ớt. Chẳng hạn, tổ chức cơng đồn hoặc một nhúm người lao động đưa ra yờu cầu giảm thời gian tăng ca xuống 15% để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, tỏi sản xuất sức lao động. Người sử dụng lao động chấp nhận giảm thời gian tăng ca cho người lao động xuống 5% vỡ lớ do, tiến độ thực hiện hợp đồng sẽ khụng kịp cú thể dẫn đến tỡnh trạng hợp đồng sản xuất với đối tỏc lớn trong thời gian tới bị ảnh hưởng lớn. Nhưng người lao động khụng chấp nhận, họ yờu cầu người sử dụng lao động tỡm biện phỏp khỏc, việc thương lượng tiếp tục thực hiện và cuối cựng người sử dụng lao động vẫn phải chấp nhận giảm thời gian tăng ca xuống 15%. Tổ chức cụng đồn hoặc nhúm người lao động đó thắng, cũn người sử dụng lao động đó thuạ
Dạng Thua - Thắng: Xảy ra khi kết thỳc thương lượng, bờn người
lao động khơng đạt được điều gỡ cả hoặc đạt được rất ớt, cịn bờn người sử dụng lao động thỡ đạt được hầu hết mục tiờu đề rạ Trong vớ dụ trờn, kết quả này xảy ra trong cuộc thương lượng mà tổ chức cơng đồn hoặc một nhúm người lao động đưa ra yờu cầu giảm thời gian tăng ca xuống 15%, người sử dụng khụng đồng ý giảm thời gian tăng ca cho người lao động vỡ cho rằng thời gian tăng ca vẫn nằm trong giới hạn phỏp luật cho phộp và kết quả cuối cựng của quỏ trỡnh thương lượng này là thời gian tăng ca của người lao động vẫn giữ nguyờn, khụng thay đổị Như vậy, người sử dụng lao động đó thắng cịn tổ chức cơng đồn hoặc nhúm người lao động đó thuạ
Dạng Thua - Thua: Xảy ra khi kết thỳc thương lượng, cỏc bờn tham
gia vào quỏ trỡnh thương lượng khụng đạt được thoả thuận chung. Cả người sử dụng lao động và người lao động đều khụng đạt được mục tiờu, lợi ớch xung đột vẫn lấn ỏt lợi ớch chung của hai bờn, và một nguy cơ đó xuất hiện, đú là xung đột về lợi ớch giữa hai bờn ngày càng gay gắt. Trong vớ dụ trờn, tổ chức cơng đồn hoặc một nhúm người lao động đưa ra yờu cầu giảm thời gian tăng ca xuống 15%, người sử dụng lao động chỉ đồng ý giảm 5%. Cả hai bờn đều theo đuổi mục tiờu ban đầu mà mỡnh đặt ra và cuối cựng cuộc thương lượng đó rơi vào tỡnh huống bế tắc mà cỏc bờn khụng giải quyết được. Mõu thuẫn giữa hai bờn ngày càng gay gắt, cú thể dẫn đến hậu quả là xảy ra đỡnh cơng của tập thể lao động, người sử dụng lao động khụng thu được lợi nhuận, cú thể lõm vào tỡnh trạng phỏ sản, cịn người lao động khơng cú thu nhập (lương, thưởng...) vỡ hoạt động lao động sản xuất của doanh nghiệp bị ngừng trệ.
Dạng Thắng - Thắng: Khi kết thỳc cuộc thương lượng tập thể, cả
người sử dụng lao động và người lao động đều đạt được một số mục tiờu trờn cơ sở những mục tiờu đặt ra ban đầụ Lợi ớch chung của cỏc bờn tăng lờn, lợi ớch xung đột đó được giảm thiểu tới mức thấp nhất và cú thể chấp nhận được. Mối quan hệ lao động khụng những khụng bị tổn hại mà cũn được phỏt triển với sự gắn bú khăng khớt của hai bờn. Vẫn ở vớ dụ trờn, tổ chức cơng đồn hoặc một nhúm người lao động đưa ra yờu cầu giảm thời gian tăng ca xuống 15%, người sử dụng lao động đồng ý giảm thời gian tăng ca 5%. Sau quỏ trỡnh trao đổi, bàn bạc, hai bờn đều chấp nhận giảm thời gian tăng ca là 10%. Người lao động nhận thấy thời gian tăng ca như
vậy đó giỳp cú thu nhập tăng thờm, lại cú thời gian để tỏi sản xuất sức lao động, đồng thời cũng thể hiện được sự tụn trọng, quan tõm từ phớa người sử dụng. Người sử dụng đó thoả món được nhu cầu của người lao động, từ đú tăng động lực làm việc của họ, năng suất lao động tăng; đồng thời cũng củng cố được mối liờn hệ giữa người lao động với doanh nghiệp, giảm thiểu tỡnh trạng người lao động bỏ việc, cho nờn đó giảm được một phần kinh phớ dựng cho đào tạo lại, đào tạo mới lực lượng lao động, tăng thờm uy tớn của doanh nghiệp trờn thương trường. Như vậy, qua quỏ trỡnh thương lượng lao động tập thể, do thống nhất được lợi ớch chung, hai bờn của quan hệ lao động đều đạt được những mục tiờu nhất định và mối quan hệ lao động phỏt triển ngày càng tốt đẹp.
Cỏc dạng kết quả này ln ln cú xu hướng chuyển dịch, vớ dụ: khi kết quả thương lượng ở thế khụng tương đồng giữa cỏc bờn (thắng - thua hay thua – thắng): nếu bờn dành lợi thế tiếp tục thể hiện sự ỏp đặt thỡ bờn đối tỏc ở thế thua rơi vào trạng thỏi "khụng cịn gỡ để mất" sẽ trở nờn "ăn thua" hơn và quan hệ lao động sẽ trở nờn căng thẳng, quan hệ lao động cú thể bị đổ vỡ, quan hệ lao động chuyển sang trạng thỏi thua - thua; nhưng nếu trong trường hợp này bờn dành lợi thế cõn đối và điều chỉnh lại cỏc quyết sỏch của mỡnh theo hướng xem xột tới sự cõn bằng lợi ớch giữa cỏc bờn, thương lượng cú cơ hội chuyển sang trạng thỏi: thắng - thắng. Trong đú, cuộc thương lượng hiệu quả nhằm đạt đến kết quả dạng thắng - thắng. Đõy là cuộc thương lượng mà cả hai bờn đều đạt được một số mục tiờu quan trọng của mỡnh ở mức độ cú thể chấp nhận được, những mục tiờu nhượng bộ của bờn này thường là những mục tiờu quan trọng của bờn kiạ
Trong xu thế phỏt triển kinh tế tri thức ngày nay, khi xung đột là khụng thể trỏnh khỏi, xung đột phản ỏnh tớnh biến động và phức tạp của mụi trường, sự khỏc nhau giữa cỏc cỏ nhõn đặc biệt về lợi ớch được xem là trạng thỏi cú thể mang lại cả hậu quả tớch cực lẫn tiờu cực đối với tổ chức, trong thương lượng lao động xuất hiện mơ hỡnh "quản trị xung đột" thay thế cho mơ hỡnh "giải quyết xung đột" vốn đó khơng cịn phự hợp. Bởi vỡ, quản trị xung đột bao hàm những nội dung và phạm vi rộng hơn như: tạo ra xung đột, thỳc đẩy xung đột, giải quyết xung đột,... với phương phỏp phự hợp nhất là "tựy cơ ứng biến". Quản trị xung đột là một quỏ trỡnh liờn quan đến tư duy nhận thức và hành vi của cỏc bờn
xung đột. Nú được bắt đầu với sự tồn tại của cỏc điều kiện tiền đề trong tổ chức (những lợi ớch hay những nhu cầu, mục đớch, tỡnh cảm, giỏ trị,...), những điều kiện tiền đề sẽ mói như vậy cho đến khi cú sự kiện bựng nổ trong tổ chức (những cỏ nhõn cú giỏ trị, cảm xỳc khỏc nhau và một trong số họ phỏ vỡ những chuẩn mực đó thỏa thuận; hay người sử dụng lao động dựng quyền lực của mỡnh ngăn cản sự tự do cỏ nhõn của nhõn viờn;…), đứng trước sự kiện này cỏc bờn trong tổ chức nhận thức được rằng lợi ớch của họ đang và sẽ bị đe dọa, chớnh nhận thức tiờu cực đú là động lực để họ cố gắng quan niệm húa (giải thớch những gỡ đang diễn ra) và thực hiện những phản ứng mang tớnh hành vi với động lực là thu lại quyền kiểm soỏt. Cỏc bờn thương lượng hồn tồn cú thể vận dụng cỏc kỹ thuật của quản trị xung đột để xử lý những bất đồng trong quan hệ lao động, kể cả hỡnh thức biểu hiện cao nhất của chỳng là đỡnh cơng (xem hỡnh 6.1).
Hỡnh 6.1: Cỏc cỏch xử lý xung đột trong quan hệ lao động
Cao Thấp T hấ p C ao