- Về các khoản trợ cấp là những chi phí khác bằng tiền cho những
3.2.1.1. Về chính sách tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương, tiền công là nguồn thu nhập chủ yếu, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc với tinh thần hăng say, sáng tạo. Vì vậy nhà nước cần có giải pháp hữu hiệu đảm bảo lương thực tế, đảm bảo đời sống cho người lao động. Việc trả lương trong các doanh nghiệp phải dựa trên mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, vì vậy việc xác định tiền lương tối thiểu phải tuân thủ nguyên tắc đảm bảo giá trị sức lao động. Có nghĩa là tiền lương tối thiểu phải đảm bảo những chi phí tư liệu sinh hoạt để duy trì cuộc sống của bản thân người có sức lao động và gia đình họ. Tiền lương tối thiểu cịn phải đáp ứng u cầu chi phí về học tập và đời sống tinh thần cho người lao động. Phải coi tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường, tức là việc xác định tiền lương phải vận dụng các quy luật của thị trường như quy luật giá trị, quy luật cung-cầu, quy luật cạnh tranh trên thị trường sức lao động.
Mức lương tối thiểu do Chính phủ định là sự cụ thể hố quy định của Bộ Luật lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền cơng trên thị trường, từng bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và phí lưu thơng trong doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình đổi mới của các doanh nghiệp gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Dù đã qua nhiều lần cải cách, nhưng đến nay chính sách tiền lương vẫn cịn nhiều bất cập. Ngồi vấn đề mức lương tối thiểu thấp và phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp, cịn có vấn đề tiền lương vẫn mang nặng tính bình qn, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, chưa trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương biến đổi chưa theo kịp nhu cầu đời sống của người lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội.
Về nguyên tắc, việc tính và trả lương cho người lao động phải căn cứ vào giá trị sức lao động, đảm bảo đủ các yếu tố cấu thành giá trị của sức lao động, trong đó quan trọng nhất là các chi phí đáp ứng nhu cầu tiêu dùng các hàng hố thiết yếu của người lao động để duy trì và tái sản xuất sức lao động. Nhưng hiện nay, tiền lương không thoả mãn được những yêu cầu đó nên khơng thu hút được nhân tài vào làm việc cho khu vực Nhà nước. Tình trạng thiếu cơ chế phù hợp để điều tiết các yếu tố lợi thế ngành nghề khi xác định tiền lương dẫn đến nhiều công ty nhà nước lương cao không phải do năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, có những lao động trình độ thấp nhưng lại được trả lương cao hơn giá thị trường; và ngược lại, có những lao động trình độ cao bị trả lương thấp hơn giá thị trường.
- Phải điều chỉnh mức lương tối thiểu gắn với trình độ phát triển kinh tế xã hội và theo sự biến động của giá cả và lạm phát để đảm bảo khơng những khơng giảm mà cị tăng thu nhập thực tế của người lao động.
- Tiền lương phải thực sự là bộ phận thu nhập chủ yếu đảm bảo cuộc sống của gia đình người lao động, để họ có thể tồn tâm, tồn ý làm việc cống hiến cho doanh nghiệp.
- Tiền lương trả theo giá trị hay giá cả sức lao động không những phải thể hiện ở trình độ học vấn, tay nghề, quá trình lao động, lao động giản đơn hay phức tạp, giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết chung... mà còn căn cứ vào quan hệ cung cầu về lao động, thu nhập tiền lương phải căn cứ cả vào năng suất lao động, độ dài thời gian lao động và cường độ lao động.
Đồng thời, nhà nước cần mở rộng cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp nhằm khuyến khích nâng cao năng suất lao động. Có thể Nhà nước khốn nộp ngân sách, nếu doanh nghiệp nào hồn thành chỉ tiêu khốn nộp thì doanh nghiệp đó khơng khống chế mức tiền lương tối đa trả cho người lao động. Ngược lại, nếu khơng hồn thành chỉ tiêu giao nộp ngân sách thì tiền lương trả cho người lao động sẽ giảm theo tỷ lệ tương ứng.
Cần thực hiện đúng nội dung kinh tế của tiền thưởng, khơng để tình trạng các doanh nghiệp chuyển một phần tiền lương sang làm tiền thưởng để tránh nộp BHXH, gây thiệt hại về lâu dài cho người lao động. Tiền thưởng cho người lao động trong các DNNN sau CPH do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào cống hiến đóng góp làm lợi cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phân phối tiền thưởng trong doanh nghiệp phải căn cứ vào chế độ, chính sách của Nhà nước, phụ thuộc vào quỹ tiền thưởng, vào chất lượng hiệu quả lao động của từng người.
Khi CPH, thực hiện đa dạng hóa các chủ thể sở hữu và cùng với đó là mở rộng hình thức phân phối thực hiện lợi ích của người lao động có vốn góp trong doanh nghiệp. Trong thời gian tới, hình thức phân phối này chiếm vị trí khơng kém phần quan trọng trong các hình thức phân phối để hình thành thu
nhập cá nhân trong các DNNN sau CPH. Đối với các doanh nghiệp đang thực hiện đa dạng chủ sở hữu thì cần chú ý dành ưu tiên và tạo điều kiện cho bản thân mỗi người lao động ở đó đều có vốn góp cổ phần hay bằng hình thức vốn gửi tiết kiệm trong doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp thu được lãi nhiều, tiền lương thường là cao, doanh nghiệp có thể trích quỹ tiền thưởng để tạo cho người lao động có tiền mua cổ phần. Đối với các doanh nghiệp ít có lãi, Nhà nước cần tạo điều kiện và cho doanh nghiệp dùng lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp hoặc dùng vốn ngân sách cho người lao động vay mua cổ phần, dưới dạng “giao quyền sử dụng vốn”. Người lao động trả dần cho Nhà nước từ 3 đến 5 năm không trả lãi hoặc trả lãi thấp. Mức vốn giao cho mỗi người tùy thuộc vào mức lương chính. Người lao động chỉ được quyền sử dụng và hưởng lợi tức cổ phần sau khi doanh nghiệp làm tròn nghĩa vụ các khoản nộp theo quy định. Số vốn đó chỉ thuộc hẳn về người lao động khi họ đã trả xong cho doanh nghiệp hoặc Nhà nước theo thời gian đã quy định.
Việc phân phối lợi nhuận theo cổ phần đóng góp chỉ được thực hiện sau khi doanh nghiệp bù đắp đầy đủ các chi phí, hồn thành nghĩa vụ nộp thuế, trả lãi vay. Trên cơ sở đó phân chia cho các chủ sở hữu vốn theo tỷ lệ phần trăm số vốn góp của từng người trên tổng số vốn. Do được quyền tự chủ hoạt động sản xuất kinh doanh, từng doanh nghiệp có chủ động hơn trong vấn đề thực hiện các chính sách về phúc lợi. Các doanh nghiệp đều có quỹ phúc lợi riêng, tuy rằng quy mơ có thể khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp. Vào thời kỳ bao cấp, quỹ phúc lợi của mỗi doanh nghiệp được Nhà nước ấn định như nhau cho từng loại doanh nghiệp, theo thống nhất chung. Khi chuyển sang cơ chế thị trường điều đó khơng thể thực hiện được, nó phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có lãi nhiều thì có thể có quỹ phúc lợi lớn và ngược lại.
Tóm lại, chính sách tiền lương, tiền thưởng,... phải được thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế, xã hội khác như xây dựng và ban hành các luật liên quan đến lĩnh vực phân phối thu nhập, tiền lương. Đồng thời, để giải
quyết tốt vấn đề tiền lương, thu nhập của người lao động, không thể tách rời với các biện pháp thực hành tiết kiệm, tránh lãng phí, triệt để chống các tệ nạn tham