phán tpp về quản lý lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
2.1. Nội dung đàm phán TPP
Liên quan đến quản lý lao động trong DNNVV, theo thông tin từ đàm phán, đã có 9 trong 30 Chương đàm phán TPP đã hoàn tất và số các Chương còn tranh cãi đã được thu hẹp. Theo thông tin từ các nguồn khác nhau, vấn đề gây tranh cãi nhất cũng được cho là còn vướng mắc và chưa hẳn đã đạt được thỏa thuận thống nhất trong TPP là lao động , trong đó quản lý lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cập nhật tình hình đàm phán TPP về lao động đến tháng 5/2015 .
Chương Lao động là một Chương hoàn toàn mới không chỉ đối với Việt Nam mà còn đối với nhiều đối tác trong đàm phán TPP bởi vấn đề lao
động là vấn đề phi thương mại, hầu như chưa từng xuất hiện trong các đàm phán thương mại trước đây (bao gồm cả WTO và các FTA thế hệ trước). Đàm phán về lao động trong TPP chủ yếu tập trung xung quanh các cam kết liên quan tới các quyền lao động cơ bản trong doanh nghiệp, đặc biệt là DNNVV. Đây không phải là những nội dung mới (bởi hầu hết đã có trong các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế ILO) nhưng lại đặt ra những thách thức lớn cho hầu hết các nước tham gia đàm phán TPP (bởi nhiều nước trong số này chưa gia nhập/chưa phải thành viên của tất cả các Công ước liên quan của ILO).
Đối với Việt Nam, một số nội dung đàm phán về lao động trong TPP được cho là khá khó khăn để chấp nhận :
Thứ nhất, các nguyên tắc về điều kiện lao động:
Là một nền kinh tế đang phát triển ở mức độ thấp, việc đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải duy trì các điều kiện lao động ở cùng tiêu chuẩn tối thiểu với các nước phát triển trong TPP là điều không dễ dàng và có thể là tác nhân làm tăng chi phí sản xuất, từ đó giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp;
Thứ hai, về quyền tự do nghiệp đoàn:Quyền tự do nghiệp đoàn (freedom of association) thực chất là quyền tự do công đoàn. Trong bối cảnh Việt Nam đang duy trì một hệ thống công đoàn thống nhất và duy nhất (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), yêu cầu về quyền tự do nghiệp đoàn nếu được hiểu theo nghĩa rộng (đa công đoàn) sẽ làm thay đổi hệ thống hiện tại của Việt Nam;
Thứ ba, về thực thi: Theo cách tiếp cận chung trong TPP, việc chấp nhận các cam kết về lao động không chỉ đơn thuần bao gồm việc điều chỉnh pháp luật nội địa cho phù hợp mà còn phải đảm bảo việc thực thi nghiêm túc trong thực tế với các biện pháp trừng phạt khi không đảm bảo thực thi. Trong khi đó, ở Việt Nam luôn có một khoảng cách nhất định giữa pháp luật và thực tiễn, đặc biệt trong vấn đề lao động.
2.2. Thuận lợi và khó khăn nhất định của ViệtNam trong đàm phán về quản lý lao động trong Nam trong đàm phán về quản lý lao động trong DNNVV
2.2.1. Thể chế quản lý kinh tế đối với lao động trong DNNVV
Về thuận lợi: Việt Nam là thành viên ILO và đã tham gia nhiều Công ước quan trọng của tổ chức này, trong đó có những Công ước hàm chứa các
nguyên tắc trong Chương Lao động đang đàm phán trong TPP (bao gồm Công ước số 100 về Công bằng trong tiền công/tiền lương; Công ước số 111 về Phân biệt đối xử về lao động và việc làm; Công ước 182 về các Hình thức tồi tệ nhất của lao động trẻ em; Công ước 138 về Tuổi lao động tối thiểu; Công ước 29 về Lao động cưỡng bức; Công ước 144 về Cơ chế tham vấn ba bên). Do đó, một phần trong số những cam kết về lao động trong TPP cũng đồng thời là nghĩa vụ của Việt Nam trong ILO. Vấn đề lao động (đặc biệt là các tiêu chuẩn trong sản xuất, sử dụng lao động trẻ em/cưỡng bức, điều kiện lao động), trên thực tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang sản xuất hàng xuất khẩu cho khách hàng nước ngoài, đặc biệt trong các lĩnh vực gia công (dệt may, giầy dép…), từ lâu đã phải đáp ứng các điều kiện lao động này. Nói cách khác, nếu đây là những điều kiện mới trong TPP thì doanh nghiệp Việt Nam được suy đoán là vẫn có thể tuân thủ được.
về khó khăn, hệ thống thể chế chính sách về
lao động trong các doanh nghiệp còn thiếu tính pháp điển, thiếu những định nghĩa cơ bản, chính xác, chưa theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bộ Luật Lao động hiện hành vẫn mang tính chất “khung”, có những vấn đề đề cập cơ bản là mang nặng tính “nghị quyết” và tính “chính sách” mà chưa bảo đảm tính quy phạm, thiếu sự bảo đảm trên tính thực tiễn. Điển hình là các quy định về việc làm, tiền lương, hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh tra lao động… Nếu xét về khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì thiếu các điều kiện cần và đủ cần thiết. Cho nên, các quy định đó cơ bản là đưa ra những vấn đề mang tính mục tiêu lý tưởng chứ không phải là các quy phạm để trực tiếp “điều chỉnh” quan hệ xã hội về lao động. Bên cạnh đó, có những vấn đề rất quan trọng chưa được điều chỉnh; lại có những vấn đề đặc thù khác, pháp luật các nước khác đã quan tâm từ lâu, nhưng vẫn chưa được đưa vào hệ thống pháp luật lao động nước ta, như vấn đề “lạm dụng”, “đối xử thiếu công bằng/thiếu đúng đắn trong lao động”, “cơ chế ba bên”… Bên cạnh đó, nhiều vấn đề còn bị coi nhẹ trong các quy định pháp luật cũng như thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước như tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể,
vai trò tổ chức đại diện, đối thoại xã hội, cơ chế ba bên… Chính những hạn chế, yếu kém nêu trên đã làm giảm không nhỏ đến hiệu quả quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, thể chế hiện hành chưa tiếp thu và thích ứng nhiều với những quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường lao động, pháp luật có vai trò quan trọng là thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của quan hệ lao động và các quan hệ liên quan. Một trong những yêu cầu của hệ thống pháp luật là tạo nền pháp luật đồng nhất điều chỉnh các quan hệ đó. Nhưng việc điều chỉnh không thể và không nên biến các quan hệ lao động trong lĩnh vực lao động thành đối tượng điều chỉnh có tính thụ động mà phải tạo ra điều kiện pháp lý - xã hội để quan hệ đó vận động phù hợp với quy luật kinh tế - xã hội. Đối chiếu với yêu cầu này có thể thấy, nhiều quy định của Bộ Luật Lao động còn mang nặng tính mệnh lệnh hành chính.
Đặc biệt, đòi hỏi có tính khách quan của phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đặt ra một yêu cầu quan trọng là pháp luật trong nước cần tiếp cận và thích ứng một cách tích cực với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế. Cho đến thời điểm này, Việt Nam mới phê chuẩn 18 trong tổng số 200 Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế, trong đó Công ước số 5 năm 1919 đã bị bãi ước. Bản thân điều này cũng đã phản ánh một phần mức độ tiếp thu, vận dụng những tiêu chuẩn lao động quốc tế - vốn là những tiêu chuẩn lao động có tính chất tối thiểu nhất - vào xây dựng hệ thống pháp luật và thực thi quản lý nhà nước về lao động.
Các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế không được áp dụng trực tiếp mà chủ yếu là vận dụng tinh thần của nó khi xây dựng các quy phạm pháp luật lao động. Việc giải thích và vận dụng các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế vào xây dựng pháp luật trong nước điều chỉnh các quan hệ lao động chưa được thực hiện tốt. Có thể nói, việc nội luật hóa các quy định của pháp luật quốc tế về lao động mà chúng ta đã tham gia ký kết, phê chuẩn cũng còn nhiều hạn chế. Trong khi đó, một trong những nhiệm vụ của Bộ Luật Lao động
là phải thích ứng một cách thực chất với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, trong đó có những vấn đề từ lâu đã trở thành tâm điểm của tổ chức Lao động quốc tế như quyền tự do kết hợp/liên kết, vấn đề xóa bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức, vấn đề xóa bỏ lao động trẻ em và xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động. Hơn nữa, các vấn đề về xúc tiến việc làm hay đối thoại xã hội trong lao động, vấn đề đối xử thiếu đúng đắn bất công trong lao động là những vấn đề phải thường xuyên được quy định, giám sát thực hiện.
2.2.2. Chất lượng nguồn lao động trong DNNVV
Về thuận lợi, Việt Nam có lực lượng lao động lớn (khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động), đây là lực lượng chủ yếu phục vụ cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, một mặt, tạo cơ hội cho nền kinh tế có bước phát triển mạnh mẽ, mặt khác, tạo sức ép lớn về giải quyết việc làm và đào tạo nghề nghiệp. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp hiện nay đã được thu hút vào làm việc trong nền kinh tế là khá cao. Trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75% (trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%). Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,1 triệu đồng/người, sơ bộ năm 2013 là 68,7 triệu đồng/người.
Về khó khăn, năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng khoảng 55% so với Trung Quốc, 35% so với Thái Lan, 15% so với Mailaisia và khoảng 5-6% so với Hàn Quốc, đặc biệt là trong DNNVV nhân lực còn manh mún, chủ yếu lao động theo mùa vụ, làm việc thiếu tính kỷ luật lao động. Số lao động về các ngành nông nghiệp chiếm hơn 70%, lao động các ngành công nghiệp chỉ chiếm gần 10%, trong đó, có gần 77% người lao động chưa được đào tạo nghề hoặc nếu được đào tạo thì còn hạn chế về kĩ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng miền.