- Có kết quả ngay sau một thờ
1. Làm việc có năng suất 2 Củng cố môi trường
1.4.2. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường đại học
nguồn nhân lực sư phạm cho cơ sở giáo dục đại học. Đó chính là sự vận động, phát triển cả về số lượng và chất lượng (trình độ, năng lực và phẩm chất); sự gắn bó giữa xây dựng các yêu cầu phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng, qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng với việc bổ nhiệm, sử dụng, quản lý hợp lý; tạo môi trường thuận lợi cho hiệu trưởng quản ý, lãnh đạo trường đại học và đánh giá hiệu trưởng trường đại học một cách chính xác, khách quan.
Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường đại học có thể xem như một quá trình liên tục nhằm hoàn thiện hay thay đổi thực trạng của đội ngũ tại các cơ sở giáo dục đại học, làm cho đội ngũ hiệu trưởng trường đại học không ngừng phát triển về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu của giáo dục đại học trong xu hướng hội nhập quốc tế. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường đại học được xem như quá trình tích cực, mang tính hợp tác cao, trong đó người hiệu trưởng tự phát triển sẽ đóng một vai trò quan trọng trong sự trưởng thành về nghề nghiệp cũng như nhân cách của bản thân để quản lý, lãnh đạo hiệu quả cơ sở giáo dục đại học của mình.
1.4.2. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường đại học đại học
Con người không chỉ có sự khác nhau về nhu cầu, hứng thú, tính tình, khí chất,... mà còn khác nhau về năng lực, thể hiện được sự khác biệt rõ nét giữa cá nhân này và cá nhân khác, mỗi cá nhân có những năng lực nhất định và sự khác biệt về năng lực của mỗi cá nhân tạo nên một bức tranh nhân cách riêng.
Theo quan điểm của Howard Gardner, mỗi con người có rất nhiều khả năng khác nhau. Ông cho rằng, dù là trẻ em hay người trưởng thành, không có ai là không có năng lực, ai cũng có năng lực nhất định và các năng lực đó ở các mức độ khác nhau và ông đã đề xuất 8 dạng năng lực [36].
Tác giả Phan Văn Nhân cho rằng, năng lực (Competency) trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định, là khả năng thực hiện được các hoạt động (nhiệm vụ, công việc) trong nghề theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó. Năng lực bao gồm các kỹ năng, kiến thức, thái độ đòi hỏi đối với một người để thực hiện hoạt động có kết quả ở một nhiệm vụ, công việc trong một nghề nhất định. Tùy theo nội dung và tính chất của mỗi nghề nghiệp, trong đào tạo theo năng lực, người ta thường chia năng lực thành hai dạng chính: Năng lực tâm vận động (Psymotogical Competency) khi thực hiện những công việc chủ yếu mang tính cơ bắp và năng lực trí tuệ (Intelligence Coppetency) khi thực hiện những công việc chủ yếu bằng bộ não. Ngoài ra, năng lực còn được
hiểu theo nhiều cấp độ khác nhau như: Năng lực toàn nghề, năng lực của bộ phận nghề, năng lực trong từng công việc của nghề,... [56].
Góc độ tâm lý học, năng lực được hiệu là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của mỗi cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy [70].
Năng lực có thể được chia thành 3 mức độ sau:
- Mức độ 1: Năng lực là danh từ chung nhất, chỉ mức độ thấp nhất của năng lực là hoàn thành có kết quả một hoạt động nào đó.
- Mức độ 2: Tài năng chỉ mức độ cao hơn năng lực, người có tài năng chính là người có khả năng giải quyết được các vấn đề lý luận và thực tiễn một cách sáng tạo, tạo ra được những giá trị trong cuộc sống.
- Mức độ 3: Thiên tài là chỉ mức độ cao nhất của năng lực. Người thiên tài biểu hiện sự hoàn thành một cách xuất chúng một hoạt động nào đó, họ là những vĩ nhân trong lịch sử.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, chúng tôi sử dụng khái niệm năng lực của tác giả Phan Văn Nhân, với ý nghĩa hiệu trưởng là một nghề, nănglựchiệu trưởngđược thểhiện ởmức độ 1 và một phần ởmức độ 2.
Hiệu trưởng cần phải đảm bảo khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn một
cách sáng tạo, giúp cho công tác lãnh đạo và quản lý nhà trườngđạthiệu quả tốt nhất theo cách phân loại trên.
Nhiều công trình công bố nghiên cứu trong nước về tiếp cận năng lực trong phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) [12] [13], Nguyễn Lộc (2010) [50], Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011) [52], Nguyễn Văn Lê (2012) [49], Phan Văn Nhân (2011) [56], Nguyễn Tiến Hùng (2014) [37], Nguyễn Xuân Hải (2009) [28],... cho thấy, tiếp cận năng lực cho phát triển nhân lực hay phát triển nhân lực theo tiếp cận năng lực được dựa trên hai cách chủ yếu sau:
1) Cách tiếp cận phổ biến, truyền thống, đó là năng lực và tăng cường nhân lực cho đội ngũ là một bộ phận cốt lõi, cơ bản nhất của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Vì vậy, phải đặt yêu cầu này theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của tổ chức – cơ sở giáo dục. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải dựa vào yêu cầu năng lực, đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức, thực thi các nhiệm vụ mà tổ chức đề ra.
2) Theo sự thay đổi trong cách tiếp cận năng lực hiện nay đó là tiếp cận năng lực đáp ứng sự đòi hỏi của vị trí công việc – tiếp cận năng lực nghề
nghiệp. Mỗi công việc đòi hỏi mục tiêu năng lực khác nhau được xác định với các chuẩn và tiêu chí cơ bản. Một bản mô tả công việc cần phải được xây dựng và dựa trên bản mô tả công việc này mà chuẩn năng lực cơ bản được thiết kế và phát triển thành Khung năng lực cho mỗi vị trí công tác. Dựa trên bản mô tả công việc và Khung năng lực cho mỗi vị trí công tác, CBQL giáo dục, cơ sở giáo dục hoặc chính bản thân hiệu trưởng sẽ có thể đánh giá được năng lực hiện có, đặc biệt là năng lực thực hiện đồng thời tìm cách để tăng cường năng lực của mình nhằm giúp cho quá trình quản lý, lãnh đạo giáo dục của tổ chức đạt hiệu quả cao hơn.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, chúng tôi lựa chọn cách tiếp cận thứ 2 vềtiếp cận nănglựcnguồn nhân lực.