tỉnh
Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức.
Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ, công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp. Theo Đại từ điển tiếng
việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh giá cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc của cán bộ, công chức.
Tóm lại, “Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức”. Đánh giá cán bộ công chức nhằm vào các mục tiêu, phương pháp gồm:
- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá. Vì mục tiêu hành chính, lãnh đạo đơn vị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.
- Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho cán bộ, công chức về hiệu quả công việc của họ. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, lãnh đạo đơn vị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc.
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của cán bộ, công chức và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả. Thông thường các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: Lòng trung thành đối với nhân dân, đất nước; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy.
- Phương pháp đánh giá cho điểm: Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá.
Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao. Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về cán bộ, công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể.
- Phương pháp đánh giá mô tả: Người đánh giá thể hiện đánh giá của mình về người được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của người được đánh giá. Trong báo cáo đánh giá người đánh giá còn có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại phát hiện được trong quá trình đánh giá. Người đánh giá có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo.
- Phương pháp đánh giá theo kết quả: Đó là phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu; phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của cán bộ, công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của cán bộ, công chức đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được cấp quản lý và chính cán bộ, công chức cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà cán bộ, công chức tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra.