Một là, Công tác quy trình thực hiện quy hoạch công chức nhiều năm nay, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, quy hoạch cán bộ, Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII nhấn mạnh: "Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài" [22, tr.169].
Về mặt nhận thức cần khẳng định phải đưa công tác quy hoạch công chức trở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp uỷ đảng. Các cấp uỷ đảng, thủ trưởng cơ quan, đơn vị cần thường xuyên tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân, bổ sung kịp thời những khiếm khuyết trong việc thực hiện quy hoạch công chức của cơ quan mình. Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trưởng thành của công chức trong diện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng công chức trong diện quy hoạch khi họ có chiều hướng phát triển đi lên. Loại bỏ tình trạng quy hoạch một đằng, sử dụng một nẻo, quy hoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ.
Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng trong quy hoạch công chức. Muốn lựa chọn đúng công chức đưa vào diện quy hoạch, cần rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, phát hiện mặt mạnh, mặt yếu của từng công chức trong phạm vi cấp mình. Căn cứ vào yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn. Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch phải được tiến hành kỹ lưỡng, dân chủ trong nội bộ cấp uỷ, thường vụ. Ở những mức độ và phạm vi nhất định có thể dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, đảng viên và nhân dân.
Số lượng công chức đưa vào diện quy hoạch cũng cần được mở rộng, có thể là 2-3 người cho một chức danh để họ có điều kiện thi đua học tập, phấn đấu vươn lên, để có điều kiện lựa chọn người tốt. (trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo cần có ít nhất 2-3 công chức kế cận. Mỗi công chức có thể dự kiến đảm nhiệm 2-3 chức danh). Cần xây dựng quy hoạch "động" và
"mở", với đối tượng quy hoạch rộng rãi trong toàn ngành, toàn tỉnh (mở là quy hoạch không khép kín trong từng ngành, địa phương, đơn vị, động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, được điều chỉnh theo sát với thực tế, kịp thời bổ sung những nhân tố mới vào quy hoạch).
Sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá công chức hàng năm, các cơ quan cần chú ý bổ sung quy hoạch công chức để tạo ra "dòng chảy" trong công tác quy hoạc công chức. Những công chức tuy đã ở trong diện quy hoạch nhưng sau thời gian phấn đấu bộc lộ những khuyết điểm và không đáp ứng được yêu cầu sẽ được đưa ra khỏi quy hoạch. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức, bản thân cấp uỷ, thủ trưởng cơ quan phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù người đó còn trẻ và điều quan trọng là phải luôn đảm bảo nguyên tắc công khai trong quy hoạch (công khai tiêu chuẩn, công khai kết luận trong đánh giá công chức dự nguồn, công khai quy trình tuyển chọn công chức, công khai danh sách quy hoạch) tạo điều kiện để nhiều người biết tham gia công tác nhận xét đánh giá, kiểm tra giám sát công chức từ đó góp phần nâng cao chất lượng công chức.
Hai là, xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho Đảng, nhân dân ta nhiều di sản tư tưởng quý giá, trong đó rất quan trọng là tư tưởng về quan hệ biện chứng giữa "hồng" và "chuyên", "đức" và "tài", giữa tư tưởng đạo đức, phương pháp và phong cách của người cán bộ, công chức cùng các tiêu chí về phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi mới của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, kế thừa sáng tạo những tư tưởng cơ bản của Hồ Chí Minh về cán bộ, công chức và những kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiễn cách mạng, đặc biệt là từ công cuộc đổi mới, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định mục tiêu: "Xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" [24, tr.141]. Đó chính là căn cứ quan trọng nhất, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất để đánh giá công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai, bỏ sót người tài, làm cho nội bộ mất đoàn kết và làm cho công chức tốt bi quan, chán nản.
Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt, phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của một công chức, tránh tình trạng đánh giá chung chung "dăm câu ba điều" chiếu lệ hoặc tình trạng "dĩ hoà vi quý".
Trên cơ sở Quy chế đánh giá cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị, Tỉnh uỷ Phú Thọ đã ban hành quy trình đánh giá cán bộ (áp dụng cho tất cả cơ quan trong tỉnh Phú Thọ) tỏ ra khá chuẩn mực và là một trong 10 tỉnh được báo cáo điển hình trong công tác xây dựng Đảng toàn quốc. Tuy nhiên, đến nay những quy định đó vẫn tỏ ra kém hiệu quả khi đi vào thực tiễn. Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, công chức nói riêng là đánh giá một con người cụ thể, là công việc khó khăn,
phức tạp nhất là đối với các cơ quan hành chính nhà nước khi mà kết quả công việc cụ thể không có những thước đo được chuẩn hoá. Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các công chức trong cơ quan nhưng dường như đánh giá công chức lãnh đạo là vấn đề tế nhị. Rõ ràng cần phải xây dựng chuẩn mực chung và riêng khi đánh giá công chức nói chung và công chức lãnh đạo nói riêng.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá công chức, các cơ quan có thẩm quyền cần xem xét công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí gồm:
- Kết quả công tác bao gồm các nội dung, số lượng công việc, chất lượng công việc, hiệu suất làm việc.
- Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những nguồn lực về con người, trang thiết bị).
- Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm (tự chịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm, đó là nhiệm vụ mà công chức nói chung, công chức tỉnh Phú Thọ nói riêng có nghĩa vụ phải hoàn thành). Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn diễn ra, việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định.
- Phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, đạo đức, lối sống, tinh thần kỷ luật, tính trung thực trong công tác, tinh thần phối hợp trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần học tập, nâng cao trình độ, khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác.
- Kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ xã hội, định
hướng giá trị) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của công chức tỉnh Phú Thọ xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
- Đối với công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; năng lực điều hành công việc, đoàn kết nội bộ; uy tín trong nhân dân; cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình. Việc đánh giá công chức lãnh đạo sở, Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh do đại biểu Hội đồng nhân dân tỉnh đánh giá.
- Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ công chức và được sử dụng khi đề bạt và bổ nhiệm công chức. Một công chức được đánh giá thấp hoặc liên tục ở bất kỳ tiêu chí nào sẽ không nên được đề bạt lên ở cấp cao hơn.
- Đánh giá công chức không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu đầu xong đã coi như kết luận cho cả một đời công chức. Đánh giá phải được hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Thật ra mỗi lần đề bạt, điều động là mỗi lần đánh giá. Hàng năm có sự đánh giá qua tổng kết công tác, qua tự phê bình và phê bình. Đương nhiên mỗi công chức lãnh đạo nhất là ở cương vị chủ chốt, cấp uỷ thì phải có những đánh giá cơ bản ngay từ đầu. Mỗi cán bộ, công chức đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những chỗ mạnh, chỗ yếu cơ bản. Những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song không phải ở mọi công chức những nét cơ bản ấy đều bộc lộ rõ. Có người rõ, có người không rõ lắm thậm chí vẻ bề ngoài của một số người không thể làm sai lạc bản chất. Vả lại, những nét cơ bản ở một con người tuy nói chung là tương đối ổn định, nhưng không phải bất
biến. Quá trình công tác, phấn đấu thử thách, qua nhiều môi trường và điều kiện hoạt động sẽ tôi luyện cho người công chức, tất cả điều đó sẽ có thể làm biến đổi những đặc điểm ban đầu. Do vậy, đánh giá công chức phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.
Ba là, việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy trong công tác đối với công chức nói chung, công chức tỉnh Phú Thọ nói riêng hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm trước cho "nợ tiêu chuẩn" rồi đi học trả sau như trước đây.
Bố trí, đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; bổ nhiệm khi công chức đang sung sức phát triển có khả năng cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết khắc phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở địa phương này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở địa phương khác, lĩnh vực công tác khác. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức, tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức (đặt người) không đúng chỗ nhưng đến nay chưa có trường hợp nào phải chịu trách nhiệm.
Để đảm bảo đội ngũ công chức cấp tỉnh có chất lượng, tỉnh Phú Thọ vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hoà giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lính và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực "trẻ xông pha, già kinh nghiệm", đồng thời làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hoá đội ngũ công chức cấp tỉnh hơn nữa.
Có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém nên chỉ cần chúng ta thực hiện được đúng lời dạy của Bác về công tác cán bộ, công chức vừa "hồng", vừa "chuyên".
Bốn là, Tăng cường công tác thanh tra công vụ xét về số lượng, tuy các cơ quan hành chính và công chức hành chính không chiếm số lượng đông đảo nhất trong bộ máy nhà nước và đội ngũ công chức nhà nước, nhưng hành vi công vụ của công chức hành chính là hành vi quản lý nhà nước, có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi ích của tổ chức của công dân, do đó trong thực tế dễ xảy ra tình trạng lạm quyền. Vì thế, việc tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của công chức là việc cần thiết. Công tác thanh tra công vụ là một bộ phận quan trọng của cơ chế kiểm tra, giám sát một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm của
công chức, mặt khác giúp phát hiện những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý. Hiện nay, công tác thanh tra công vụ ở nước ta cũng như ở tỉnh Phú Thọ chưa được quan tâm đúng mức, lượng công chức làm thanh tra công vụ mỏng và không chuyên nghiệp, do vậy khó kiểm soát được hành vi công vụ của công chức hành chính đặc biệt là công chức cấp tỉnh. Do vậy, để nâng cao năng lực, hiệu quả của công tác thanh tra công vụ tỉnh Phú Thọ cần phải:
- Thiết lập lại tổ chức và hoạt động của hệ thống cơ quan thanh tra công
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});