Nền hành chính Nhà nước được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản như: Thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính, nguồn nhân lực và nguồn lực vật chất. Trong quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức công có thể nói quản lý, điều hành nguồn nhân lực là công việc khó khăn và phức tạp nhất “Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn lao động, tương quan lao động” Để điều hành tốt nguồn nhân lực, nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức thì xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cũng là công việc rất khó khăn và phức tạp, Chính phủ đã ban hành Nghị định số: 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Vì vậy, cùng nghiên cứu, ngẫm suy, phân tích, luận bàn và trao đổi về Nghị định số: 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức để qua đó hiểu rõ hơn và dự báo được những thách thức khi vận dụng mô hình vị trí việc làm trong khu vực hành chính công ở tỉnh Phú Thọ là hết sức có ý nghĩa và cần thiết.
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, vị trí việc làm được phân thành 3 loại gồm: Vị trí việc làm do một người đảm nhận; vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; vị trí việc làm kiêm nhiệm.
Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ % (phần trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với danh mục, vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng.
Căn cứ xác định cơ cấu ngạch công chức dựa vào danh mục vị trí việc làm, tiêu chuẩn và chức danh ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm. Hàng năm, khi có biến động về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, bộ máy; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, độ phức tạp, quy mô, phạm vi, đối tượng phục vụ; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng Đề án điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trình cơ quan có thẩm quyền theo quy định. Việc ban hành Nghị định số: 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là phù hợp với xu thế phát triển tất yếu, khách quan của nền hành chính Nhà nước Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển, hướng đến mục tiêu và nội dung Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 10 năm tiếp theo (2011-2020).
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ. Đó là “mô hình chức nghiệp” hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc và “mô hình việc làm” hay còn gọi là mô hình vị trí việc làm. Với trào lưu cải cách công chức - công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp đang chuyển dịch sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau. Luật cán bộ, công chức của Việt Nam mới được ban hành năm 2008 cũng đã mở đường, tạo
điều kiện cho việc Nhà nước quản lý công chức theo chức danh và vị trí. Nghiên cứu hai mô hình công vụ chức nghiệp và công vụ việc làm cho thấy, đặc trưng của mô hình chức nghiệp. Đây là mô hình truyền thống được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên, với mô hình này, công chức được xếp theo hệ thống các ngạch bậc giản đơn, lên lương theo thâm niên, làm việc theo nhóm lĩnh vực, nhóm công việc, công việc ổn định.
Qua đây, chúng ta càng nhận diện một cách rõ nét hơn nền công vụ ở Việt Nam đã và đang phản ánh đậm nét những đặc trưng cơ bản của mô hình công vụ chức nghiệp. Công chức ở Việt Nam được tuyển dụng và xếp loại theo ngạch, bậc, mỗi ngạch tuy được tiêu chuẩn hóa riêng biệt, nhưng lại không gắn liền với đặc điểm và yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể mà chỉ gắn với trình độ đào tạo được ghi trong văn bằng tốt nghiệp của nhân sự là chủ yếu. Nội dung quy định về tiêu chuẩn của từng ngạch công chức cũng rất chung chung, đều áp dụng được cho tất cả công chức trong cùng một ngạch nhưng lại làm việc ở nhiều cơ quan và tổ chức khác nhau, đảm nhận chức vụ, chức danh khác nhau và làm việc ở các lĩnh vực, ngành nghề vị vị trí công việc khác nhau.
Mô hình này cũng không có sự phân biệt giữa những người được xếp cùng một ngạch công chức nhưng lại làm việc ở Trung ương và địa phương hay ở các cơ quan đảng, mặt trận và các đoàn thể. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng khá phổ biến là người có trình độ chuyên môn cao thì phải đảm nhận nhiệm vụ ở vị trí việc làm chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn thấp và ngược lại; hoặc những người làm ở các vị trí công việc có tính chất phức tạp, yêu cầu trình độ chuyên môn cao, đòi hỏi trách nhiệm cao hơn, cường độ làm việc cao hơn nhưng lại được trả lương thấp hơn so với những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm và cường độ lao động thấp hơn. Vì vậy, không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người lao động.
Do không xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị trí công việc nên việc đánh giá công chức cũng chỉ mang tính hình thức. Nội dung đánh giá còn áp dụng chung cho tất cả các đối tượng, vị trí làm việc và chủ yếu là định tính; phương pháp đánh giá còn đơn điệu, chưa khoa học; kết quả đánh giá còn chung chung, cào bằng cộng với chính sách khuyến khích và đãi ngộ bình quân nên còn thiếu tính thuyết phục, chưa tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần phấn đấu làm việc, cống hiến và trưởng thành của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
Qua phân tích trên đây cho thấy, những đặc trưng của mô hình công vụ việc làm gần như trái ngược với mô hình công vụ. Vì vậy, nếu kết hợp áp dụng những ưu điểm vượt trội của mô hình vị trí việc làm với mô hình chức nghiệp ở nước ta sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế, yếu kém của nền hành chính Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, những thách thức ban đầu đối với quá trình thực hiện Nghị định số: 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ tại Việt Nam là không nhỏ.
Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là chủ trương và cách làm mới, có tác động mạnh mẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến con người, lại sớm có hiệu lực thi hành, nhưng tinh thần và nội dung của Nghị định và các văn bản cần thiết có liên quan lại chưa được giới thiệu, phổ biến, tuyên truyền, giải thích, định hướng nhận thức, suy nghĩ, tư tưởng, cảm xúc và hành vi cho tất cả các cấp, các ngành, cho tất cả các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định. Thói quen và sự tính toán lợi ích thiệt hơn của chính số đông lực lượng nhân sự khá “hùng hậu” đang ở ngay trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước hiện nay cũng là thách thức không nhỏ đối với quá trình triển khai tổ chức thực hiện Nghị định.
Đội ngũ những người chuyên trách làm công tác tổ chức, nhân sự ở tất cả các cấp, các ngành, các địa phương cũng chưa có được sự chuẩn bị cần
thiết, chưa am tường và thật sự còn bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của Nghị định vừa mới ban hành.
Thông thường là những chủ trương, cách làm mới lạ có tính phức tạp và mức độ khó khăn thì cần phải đánh giá tác động, tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm rồi mới nhân rộng việc thực hiện; nhưng xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức chưa được tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm đã phải đồng loạt thực hiện trên phạm vi rộng khắp, ngay sau khi Nghị định đã xác định rõ thời gian có hiệu lực thi hành.
Quá trình triển khai tổ chức thực hiện các nội dung của Nghị định, chắc chắn sẽ liên quan đến nhiều chính sách đã được nhà nước quy định tại hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, nhưng nội dung các văn bản hiện hành lại chưa được rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ cho phù hợp, kịp thời với chủ trương và cách làm mới.
Nội dung Nghị định, Thông tư có hướng dẫn thực hiện khá cụ thể, nhưng nội dung lại chưa đề cập nhiều đến phương pháp và công cụ đo lường, kiểm tra, đánh giá, thẩm định kết quả xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tại tất cả các cấp, các ngành, các địa phương, kể cả ở cấp có trách nhiệm và thẩm quyền, thẩm định cao nhất. Quá trình chuyển đổi từ một mô hình cũ sang mô hình mới cần phải đảm bảo tính liên tục, kế thừa, phát triển, phải từng bước khắc phục được những tồn tại của mô hình cũ đồng thời không làm phát sinh thêm những khó khăn hay những vấn đề mới phức tạp cần phải xử lý.
Thiếu dự báo và phân tích một cách khoa học, thiếu sự chuẩn bị cẩn trọng và có bước đi phù hợp sẽ vô tình tạo nên sự đột biến nóng vội, dễ gây ra rối loạn, dẫn đến làm suy giảm hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức, thậm chí đôi khi làm phá vỡ cả hệ thống của tổ chức.
Xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu của công cuộc đổi mới và cải cách hành chính ở nước ta, cần phải nhận thức rõ việc chuyển đổi sang mô hình việc làm
không chỉ đơn giản là chú trọng đến các yếu tố cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, tuyển dụng và bố trí công chức theo vị trí việc làm, trả lương theo kết quả công việc, mà phải đảm bảo mô hình này thực sự hoạt động có hiệu quả trong tương lai. Do đó, quá trình triển khai thực hiện Nghị định trên cần quan tâm chú ý đến một số nội dung như sau:
- Phải thống kê, mô tả, phân tích, xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm một cách hệ thống, đầy đủ, cụ thể, rõ ràng và công khai, minh bạch, có thể so sánh được mức độ dễ hay khó, đơn giản hay phức tạp của từng loại công việc trong cùng một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan, tổ chức khác nhau. Phân tích công việc cho từng vị trí sẽ tạo điều kiện để xác định cơ cấu công chức, các tiêu chuẩn hay tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc. Đó là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện các chính sách, chế độ đối với công chức đảm bảo công bằng và khách quan hơn.
- Trải qua một thời gian dài áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp, đã hằn sâu trong nếp nghĩ và trở thành thói quen của bao thế hệ công chức, đến nay chuyển sang áp dụng mô hình công vụ việc làm là bước tiếp một chặng đường mới đầy khó khăn, thách thức cho những người làm công tác quản lý tổ chức và nhân sự ở Phú Thọ. Để có thể thích ứng dần với những thách thức đã nêu trên, trong giai đoạn hiện nay chúng ta có thể áp dụng kết hợp cả hai mô hình. Bởi vì ưu điểm của mô hình này sẽ bổ sung và khắc phục cho hạn chế và nhược điểm của mô hình kia và ngược lại.
- Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức là bước đi rất cần thiết để hướng đến mục tiêu và nội dung cải cách nền hành chính của Việt Nam, nhưng cũng là công việc hoàn toàn mới mẻ và có phần khá xa lạ đối với số đông cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ở nước ta. Cho nên, nếu từng bước chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm sẽ
không tạo ra những đột biến gây ảnh hưởng đến tâm lý của đa số người lao động, sẽ tạo cơ hội cho đội ngũ công chức và kể cả những người làm công tác quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự có đủ thời gian để chuẩn bị thật chu đáo mọi điều kiện cần và đủ nhằm đảm bảo khả năng thích nghi hoàn toàn với mô hình mới, với sự thay đổi ngày càng nhanh chóng và toàn diện trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới và cải cách ở nước ta.