+ Là cá nhân, tổ chức được phép sử dụng lao động theo quy định của pháp luật, nếu là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên;
+ Có các điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động như quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ, đảm bảo tiền lương cho người lao động.
+ Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; + Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động nêu trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu quy định.
4.1.5.3. Trình tự giao kết HĐLĐ
Quá trình giao kết HĐLĐ thường được chia thành ba giai đoạn chủ yếu:
- Đê nghị giao kết: Có thể thực hiện một cách trực tiếp hoặc thơng qua các
trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện thơng tin đại chúng...Sự đề nghị chỉ có tính chất yêu cầu, không ràng buộc trách nhiệm pháp lý của bên đưa ra yêu cầu.
- Thương lượng, đàm phán các nội dung: Ở giai đoạn này, trách nhiệm
của các bên đã thể hiện phần nào. Bên sử dụng lao động có trách nhiệm thơng báo cho người lao động tình hình của cơ quan, đơn vị...mình, giới thiệu các vấn đề liên quan đến công việc, lợi ích chung và riêng của người lao động, kể cả
115
triển vọng của đơn vị ấy. Về phía người lao động có bổn phận cung cấp cho bên kia những thông tin cần thiết (kể cả vấn đề đời tư nếu có liên quan) và thực hiện các hành vi theo hướng dẫn của bên sử dụng lao đơng để tạo điều kiện thuận lợi cho q trình kiểm tra khả năng lao động của họ (nếu cần).
Nhưng nếu các bên không đạt được thoả thuận với nhau thì cũng khơng bắt buộc phải giao kết hợp đồng với lý do là đã đàm phán, khơng phải bồi thường do có thiệt hại vì mất thời gian hay chi phí tốn kém cho đàm phán.
Ngoài ra, để đi đến giao kết một hợp đồng lao động, các bên có thể thoả thuận một thời gian làm thử (thử việc). Vấn đề thử việc không phải là bắt buộc đối với tất cả các công việc mà thông thường là do người sử dụng lao động yêu cầu, đó là điều kiện để giao kết hợp đồng chính thức bởi thơng qua thử việc người sử dụng lao động có thể kiểm tra tay nghề và trình độ của người lao động trước khi đi đến quyết định giao kết HĐLĐ. Hợp đồng thử việc có thể được giao kết riêng hoặc là một điều khoản thoả thuận về việc làm thử trong HĐLĐ chính thức. Cả hai trường hợp này đều khơng tạo ra sự lệ thuộc pháp lý nào.
4.1.5.4. Hiệu lực của HĐLĐ
HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
4.1.6. Thực hiện HĐLĐ
Kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, các bên có trách nhiệm thực hiện đúng và đầy đủ, tạo điều kiện cho bên kia thực hiện HĐLĐ.
Đồng thời, trong qúa trình thực hiện hợp đồng, các bên hồn tồn bình đẳng với nhau, khơng bên nào có quyền ép buộc bên kia phải thi hành cam kết. Nếu người lao động khơng thực hiện hợp đồng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng biện pháp chấm dứt quan hệ hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại. Việc thực hiện hợp đồng cũng phải do người lao động đích danh thực hiện, trừ trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý.
Tuy nhiên, trong q trình thực hiện HĐLĐ có một số trường hợp pháp luật cho phép các bên được phép thực hiện những thay đổi liên quan đến việc thực hiện hợp đồng, đó là các trường hợp sau:
4.1.6.1. Tạm thời chuyển người lao động đi làm công việc khác so với HĐLĐ - Căn cứ tạm thời chuyển người lao động: - Căn cứ tạm thời chuyển người lao động:
Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
+ Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
116 + Sự cố điện, nước;
+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Thời hạn tạm thời chuyển: Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động qúa 60 ngày mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của Bộ luật Lao động.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi tạm thời chuyển người
lao động:
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương cơng việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
4.1.6.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
Trong q trình thực hiện HĐLĐ, các bên có quyền sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ nhưng phải tuân thủ các quy định của pháp luật, đó là: Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất là 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Việc sửa đổi cũng phải tuân theo nguyên tắc giao kết hợp đồng.
4.1.6.3. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ