M. Thant: Tam giác tăng trưởng ở châu Á: Một cách tiếp cận mới cho hợp tác kinh tế khu vực (Manila, ADB, 1998).
Bất bình đẳng tiền lương
Nếu tiền lương của lao động có chuyên môn kỹ thuật bậc cao tăng nhanh hơn so với những lao
Campuchia Indonesia Lào Philippines Thái Lan Việt Nam
5Gắ Gắ n lư ơn g v ới n ăn g s uất lao độ ng 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Biểu đồ 5-8 – Dự đoán của doanh nghiệp về tác động của dịch chuyển lao động đến tiền lương cho lao động chuyên môn kỹ thuật bậc cao, 2013 (%)
Ghi chú:Người tham gia phỏng vấn được hỏi là: “Tác động của gia tăng dịch chuyển lao động của lao động có chuyên môn kỹ thuật bậc cao đến tiền lương mà doanh nghiệp bạn sẽ trả là gì?”
Nguồn:ILO: Khảo sát giới sử dụng lao động ASEAN về Kỹ năng và Tính cạnh tranh (2013).
Campuchia Indonesia Lào Malaysia Myanmar Philippines Singapore ASEAN
Những công ty sẽ trả mức lương thấp hơn bằng việc tuyển dụng những lao động có tay nghề từ các nước thành viên ASEAN khác Không có sự tác động tới tiền lương của lao động có tay nghề
Các công ty sẽ đưa ra mức lương cao hơn để hạn chế việc lao động có tay nghề chuyển sang các nước thành viên ASEAN khác
Một cách đo lường bất bình đẳng tiền lương là so sánh thu nhập hàng tháng của những lao động thuộc nhóm cao nhất (bách phân vị thứ 90) với những lao động thuộc nhóm thấp nhất (bách phân vị thứ 10). Tỷ số này gần bằng 10 tại Singapore, và gần bằng 7 ở Indonesia, Philippines và Thái Lan (xem Biểu đồ 5-9). Với tỷ số vào khoảng 4, phân phối tiền lương vẫn bình đẳng hơn ở Campuchia và Việt Nam. Để so sánh, nếu tính theo cách này thì mức độ phân bố thu nhập của lao động toàn thời gian tại các nước OECD dao động từ 2,3 (Bỉ) đến 5,2 (Israel).
Bất bình đẳng giới là một trong những khía cạnh
của bất bình đẳng tiền lương. Ngoại trừ Philippines, theo số liệu hiện có, lao động nữ tại tất cả các nước thành viên ASEAN có thu nhập thấp hơn so với nam giới. Khoảng cách này ở Malaysia và Thái Lan khá nhỏ, nhưng con số này tại Việt Nam là 10% và khoảng một phần tư tại Campuchia và Singapore (Xem Phụ lục F, Bảng F1-8).
Những bất cập này đến từ một số yếu tố, bao gồm cả sự khác biệt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm làm việc và thời gian làm việc. Tuy nhiên, chúng cũng phản ánh sự khác biệt trong cơ hội tiếp cận việc làm tốt. Đối với Campuchia, một nghiên cứu gần đây của ILO-ADB cho thấy phụ nữ thường làm các công việc lương thấp hơn nam giới, và ít có khả năng giữ vị trí được trả lương tốt hơn trong khu vực dịch vụ công.
Các hình thức phân biệt đối xử có thể khiến vấn đề trầm trọng hơn. Ví dụ, nam giới và nữ giới thực hiện nhiệm vụ tương tự nhưng thường giữ chức danh công việc khác nhau và nhận thù lao khác nhau. Vì vậy, chấm dứt đối xử bất công và thực hiện nguyên tắc trả lương bình đẳng cho nam giới và phụ nữ cho công việc có giá trị ngang nhau là mục tiêu hàng đầu của Công ước về trả lương bình động ở đáy của thang lương, chênh lệch tiền lương
sẽ gia tăng giữa các quốc gia. Do đó, kết quả nghiên cứu nhấn mạnh nguy cơ gia tăng bất bình đẳng - một kết quả đi ngược lại mục tiêu phát triển kinh tế công bằng và tăng trưởng toàn diện của ASEAN. Nhiều nước thành viên ASEAN đã và đang chứng kiến sự gia tăng của bất bình đẳng tiền lương. Ví dụ, tại Singapore, tiền lương thực tế của những lao động ở gần cuối thang lương đã hầu như không tăng trong một thập kỷ rưỡi vừa qua, trong khi tiền lương của những người có thu nhập cao nhất thì đã tăng đáng kể (xem Hộp 5-3).
Tham khảo thêm Khuôn khổ ASEAN cho phát triển kinh tế công bằng, Bali, tháng 11/2011.
Tham khảo OECD: Đối lập: Vì sao bất bình đằng không ngừng gia tăng (Paris, OECD, 2011).
6
7 M. Olez.: ADB và ILO: Trả lương bình đẳng: Tài liệu hướng dẫnBình đẳng giới trong thị trường lao động Campuchia(Geneva, ILO, 2013).(Mandaluyong City, ADB, 2013).
89 9 6 7 8 9
5Gắ Gắ n lươ ng vớ i n ăn g su ất lao đ ộn g
Hộp 5-3 – Bất bình đẳng tiền lương ở Singapore và Mô hình Tiền lương Tiên tiến
Xét theo nhiều khía cạnh, Singapore được người lao động và giới sử dụng lao động trong khu vực ngưỡng mộ: Đất nước này được xếp hạng cao về năng lực cạnh tranh quốc tế, tỷ lệ thất nghiệp thấp, năng suất lao động cao, và mức lương trung bình vượt xa những nước khác trong khu vực ASEAN. Tuy nhiên, khi phân tích kỹ hơn, hai trong số những xu hướng tiền lương tiêu cực được thảo luận trong chương này vẫn tồn tại ở Singapore.
Thứ nhất, tiền lương của người lao động đã tụt hậu so với tăng năng suất - dù Singapore đã có chính sách mà theo đó tiền lương thực tế phải tăng sao cho phù hợp với tăng năng suất về dài hạn. Trong thập kỷ từ năm 2002 đến năm 2012, tiền lương thực tế tăng 1,2% mỗi năm, thấp hơn so với con số tăng năng suất lao động là 1,6%. Dù khác biệt từng năm không lớn, nhưng theo thời gian khoảng cách giữa tiền lương và năng suất lao động sẽ ngày càng gia tăng.
Thứ hai, bất bình đẳng tiền lương đã gia tăng nhanh chóng khiến Singapore trở thành quốc gia có chênh lệch lương lớn nhất tại khu vực ASEAN (xem Biểu đồ 5-9). Ở nhóm dẫn đầu (bách phân vị thứ 95), tiền lương thực tế tăng 46% trong giai đoạn 1996 đến 2012. Nhóm này có thu nhập 10.711 đô la Singapore một tháng (theo giá năm 2009). Nhưng
nhóm nhận lương thấp nhất trong thị trường lao động thì hầu như không được tăng lương: trong thập kỷ qua, 40% lao động thường trú của Singapore không được hưởng lợi từ thành tựu kinh tế (Biểu đồ hộp 5-3).
Mức lương thấp đặc biệt phổ biến trong một số nghề dịch vụ. Trong nhóm lao động thường trú hiện làm các công việc như vệ sinh, lao động chân tay và các công việc liên quan, hơn 50% có thu nhập chưa tới 1,000 SGD vào năm 2013. Trong khi đó, với các nghề khác, chỉ 7% lao động có mức lương thấp như vậy. Với chi phí sinh hoạt cao ở Singapore, vấn đề lao động nghèo - được định nghĩa là lao động có việc làm nhưng thu nhập không đủ sống - đã tạo ra tranh luận sôi nổi ở quốc gia nằm trong nhóm giàu nhất thế giới này. Trong hướng dẫn đối với thời kỳ 2012/13, Hội đồng Tiền lương Quốc gia Singapore (NWC) đã khuyến nghị các doanh nghiệp tăng ít nhất 50 SGD một tháng vào tiền lương cho những lao động có mức thu nhập dưới 1,000 SGD/tháng. Tuy nhiên, hướng dẫn của NWC không mang tính bắt buộc và tính đến tháng 12/2012 cứ 10 doanh nghiệp thì chỉ có 3 doanh nghiệp thực hiện hướng dẫn này. Một lý do là nhiều doanh nghiệp trong các ngành trả lương thấp cạnh tranh quyết liệt với nhau trên cơ sở chi phí thấp, đặc biệt là dịch vụ thuê ngoài như vệ sinh, an ninh, chăm sóc vườn cảnh. Đại hội Công đoàn Quốc gia đã đề xuất thành công Mô hình Tiền lương Tiến bộ (PWM) nhằm giải quyết vấn đề này thông qua việc thiết lập một mặt bằng tiền lương chung cho các doanh nghiệp trong ba ngành kết hợp với đào tạo và phát triển nghề. Dẫn đầu là sáng kiến tự nguyện của Ủy ban Ba bên cho lao động vệ sinh, theo đó nhóm lao động này được nhận lương khởi điểm ít nhất là 1.000 SGD/tháng và các cấu phần khác của PWM sẽ được áp dụng bắt buộc vào năm 2014 đối với các công ty vệ sinh có giấy phép. Thông qua việc thiết lập mức lương cụ thể bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp trong một ngành, PWM khác với truyền thống đưa ra các khuyến nghị không mang tính bắt buộc thực hiện của Singapore. Do đó, một số nhà bình luận cho rằng PWM là một hình thức lương tối thiểu ngành. Theo một số nhà kinh tế học, "bối cảnh thị trường lao động Singapore cho thấy một trường hợp điển hình về việc đưa ra mức lương tối thiểu theo luật định", giúp nâng cao năng suất, giảm bớt sự phụ thuộc vào lao động nước ngoài và góp phần thúc đẩy bình đẳng. 201 2 201 1 201 0 200 9 200 8 200 7 200 6 200 5 200 4 200 3 200 2 200 1 200 0 199 9 199 8 199 7 199 6 0 2 000 4 000 6 000 8 000 10 000 12 000
Biểu đồ hộp 5-3 – Tiền lương thực tế của lao động thường trú có công ăn việc làm tại Singapore, 1996 - 2012 (SGD, theo giá so sánh 2009)
Ghi chú:Không có dữ liệu năm 2000 và 2005; giá trị cho 2 năm này tính theo phương pháp nội suy.
Nguồn:H.W.Tat và R.Toh
Bách phân vị thứ 10 Bách phân vị thứ 10 Bách phân vị thứ 10 Bách phân vị thứ 10 Bách phân vị thứ 50 Bách phân vị thứ 80 Bách phân vị thứ 90 Bách phân vị thứ 95 10718 7714 5112 2525 791 793 1999 3739 5411 7322
Tham khảo tài liệu của Hội đồng Tiền Lương Quốc gia Singapore: Hướng dẫn của Hội đồng Tiền
lương Quốc gia 2013/2014(Singapore, Bộ Nguồn Nhân Lực, 2013), đoạn. 8. Chi tiết thảo luận, tham khảo tài liệu của H.W. Tat và R. Toh, đã trích ở trên.
Tính toán dựa trên dữ liệu của Bộ Nguồn Nhân Lực: Lực lượng lao động Singapore, 2013
(Singapore, 2014), Bảng 22. Các con số ước tính này không bao gồm lao động giúp việc là người nước ngoài và lao động nhập cư có thu nhập thấp không có hộ khẩu thường trú khác Tham khảo J. Donaldson: “Đo lường tình trạng nghèo khổ tại Singapore: Cân nhắc các khuôn
khổ”, Tạp chí Không gian Xã hội (2013, Kỳ 6), trang. 58-66.
Tham khảo tài liệu của Hội đồng Tiền lương Quốc gia Singapore: Hướng dẫn của Hội đồng Tiền
lương Quốc gia 2012/2013 (Singapore, Bộ Nguồn Nhân Lực, 2012). Như trên, đoạn. 19.
12 2 3 4 5 6
Lao động có kỹ năng cao hơn, ví dụ: lao động giám sát có mức lương cao hơn là 1.700 SGD/tháng.
Mức lương sàn bắt buộc của Mô hình tiền lương tiên tiến (PWM) đáp ứng quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế về mức lương tối thiểu “khoản tối thiểu trả cho lao động cho công việc hoặc dịch vụ mà họ làm […]thỏa thuận cá nhân hay thỏa ước tập thể không thể giảm số tiền”. Tham
khảo thêm tài liệu ILO: Khảo sát tổng quan về các báo cáo Công ước xác lập lương tối thiểu
1970 (Số. 131), vàKhuyến nghị xác lập lương tối thiểu, 1970 (Số. 135), Báo cáo III (Phần 1B),Hội nghị Lao động Quốc tế, Phiên thứ 103, Geneva, 2014, đoạn. 53. Tương tự như PWM, Chính Hội nghị Lao động Quốc tế, Phiên thứ 103, Geneva, 2014, đoạn. 53. Tương tự như PWM, Chính phủ Cộng hòa Liên Bang Đức cũng đã yêu cầu bắt buộc thực hiện thỏa ước lao động tập thể cho tất cả lao động trong ngành vệ sinh.
Tham khảo tài liệu của W.T. Hui: “Tăng trưởng kinh tế và bất bình đằng ở Singapore: Nghiên cứu
điển hình về lương tối thiểu”, Tạp chí Lao động Quốc tế (2013, Tập. 152), trang 107-123.
78 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9
đẳng của ILO, 1951 (số 100), đã được 8 trong số 10 nước thành viên ASEAN phê chuẩn (xem Chương 1, Bảng 1-5).
Để đạt được mục tiêu kép là ngăn chặn bất bình đẳng và gắn tiền tương với năng suất cần có các thể chế xác lập tiền lương mạnh mẽ hơn, bao gồm thương lượng tập thể và xác định lương tối thiểu. Giá trị của thương lượng tập thể Thương lượng tập thể hiệu quả có thể giúp tái cân bằng lợi ích của tăng trưởng kinh tế, giảm bất bình đẳng và đảm bảo quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế năng suất hơn diễn ra một cách ổn định. Hiện nay, hầu hết các nước thành viên ASEAN đều cần nỗ lực hơn nữa để tăng cường hệ thống thương lượng tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động. Lợi ích từ việc xây dựng những thiết chế mạnh mẽ hơn đã được chứng minh tại các nước OECD, nơi mà thương lượng tập thể đã tạo điều kiện cho tái cơ cấu nền kinh tế, giúp doanh nghiệp ứng phó với biến động bất ngờ đồng thời tăng cường đào tạo và kĩ năng nghề. Thương lượng tập thể còn có thể giúp chuẩn hóa điều kiện việc làm tại các doanh nghiệp, giảm nguy cơ giảm lương để cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Nguy cơ này có thể được giải quyết bằng đàm phán giữa các công đoàn và các tổ chức giới sử dụng lao động, thiết lập những điều kiện tối thiểu cho toàn ngành (thỏa thuận với nhiều người sử dụng lao động), và ở phạm vi nhỏ hơn là thông qua các thỏa ước giữa các doanh nghiệp cá thể và các công đoàn cấp doanh nghiệp (thỏa thuận với một người sử dụng lao động).
Tại một số quốc gia phát triển, các thiết chế thương lượng tập thể có ảnh hưởng đến hơn một nửa lực lượng lao động. Độ bao phủ của thương lượng tập thể tại phần lớn các quốc gia thành viên ASEAN rất thấp, và những thỏa ước này cũng chỉ được áp dụng cho một bộ phận nhỏ người lao động. Báo cáo thống kê khái quát do ILO thực hiện cho thấy, tại Phillippines vào năm 2008, chỉ có 2,2% người lao động làm công ăn lương tham gia thỏa ước lao động tập thể, con số này tại Malaysia năm 2007 chỉ là 2,4% số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp tư nhân. Ngược lại, Singapore có tỷ lệ người lao động tham gia thỏa ước lao động tập thể lên tới 17,3%.
Hậu quả của thiết chế thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp yếu kém thường là xung đột bùng nổ. Thương lượng tập thể thực chất giữa công đoàn đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực kinh tế tư nhân còn chưa tồn tại ở những nước như Việt Nam và Lào. Tại Việt Nam, người lao động phải sử dụng đình công tự phát để cải thiện thu nhập và điều kiện làm việc.
Tại Indonesia, việc người lao động và người sử dụng lao động không thể thương lượng tiền lương ở cấp doanh nghiệp hay cấp ngành đã thúc đẩy các công đoàn tìm cách tăng lương thông qua hệ thống xác lập lương tối thiểu. Thông lệ trả lương cho tất cả lao động trên cơ sở lương tối thiểu của phần lớn người sử dụng lao động đã nâng cao tầm quan trọng của lương tối thiểu và chính trị hóa tranh chấp lao động. Kết quả là, lãnh đạo chính quyền địa phương có quyền quyết định cuối cùng về tiền lương. Do đó, quyết định này thường bị tác động bởi các yếu tố chính trị hơn là các yếu tố kinh tế và xã hội. Tăng cường thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động là phương thức giảm thiểu sự phụ thuộc quá mức vào lương tối thiểu. Campuchia là một ví dụ thú vị. Mức lương tối thiểu quốc gia chỉ được áp dụng cho các ngành dệt may và da giày, đây là những ngành đang sử dụng nhiều lao động thuộc khu vực tư nhân nhất. Hạn chế của các thiết chế xác lập lương tối thiểu đã dẫn tới các cuộc đình công quy mô lớn và bạo lực trong thời gian qua. Tuy nhiên, với các khách sạn và sân bay có công đoàn lớn tại Campuchia, tiền lương được xác lập thông qua thương lượng tập thể. Quá trình này khá ổn định và hiệu quả, đình công chỉ xảy ra trong trường hợp có sự phân biệt đối xử chống công đoàn.
5Gắ Gắ n lư ơn g v ới n ăn g s uất lao độ ng 0 2 4 6 8 10
Biểu đồ 5-9 – Phân bố tiền lương, nhiều năm (tỷ số P90/P10)
Ghi chú:Chỉ sử dụng các các số liệu có thể so sánh được một cách tương đối từ khảo sát lực lượng lao động quốc gia. Dữ liệu vào năm 2010 (Indonesia, Lào, và Thái Lan), 2011 (Philippines) và 2012 (Campuchia và Singapore)
Nguồn: ILO ước tính dựa trên nguồn số liệu quốc gia chính thức; H.W. Tat và R.Toh: Tăng trưởng công bằng tại Singapore: Thách thức và triển vọng, Điều kiện lao động và việc làm số 48 (Geneva, ILO, 2014).
Campuchia Lào
Philippine s
Việt Nam Thái LanIndonesiaSingapore
Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế: Triển vọng việc làm tại OECD(Paris, 1994), trang. 167-188.