2. NỘI DUNG
2.2.4.3. Quan hệ lao động
Là tập hợp các mối quan hệ được hình thành giữa tổ chức doanh nghiệp và người
lao động trong quá trình hoạt động của tổ chức doanh nghiệp và hoạt động quản trị
NNL, gồm một số quan hệ cơ bản như sau: Nhóm quan hệ trước khi làm việc
Những mối quan hệ này xảy ra, khi người lao động bắt đầu quan tâm đến công
việc và tham gia vào quá trình chiêu mộ của tổ chức. Chúng ít phức tạp và có tầm ảnh
hưởng không lớn đến người lao động nhưng lại khá quan trọng với tổ chức vì nó thể
hiện uy tín, khả năng thu hút, cạnh tranh… của tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm quan hệ trong khi làm việc
Những mối quan hệ này, hình thành khi người lao động tham gia vào quá trình tuyển chọn và làm việc cho tổ chức doanh nghiệp, gồm các quan hệ: quan hệ trong
tuyển dụng, quan hệ trong công tác bố trí người lao động, quan hệ trong công việc,
quan hệ trong đánh giá, quan hệ thù lao, quan hệ điều chuyển công tác, thăng - giáng
chức, nghĩ phép, nghĩ việc, về hưu, kỹ luật và thi hành kỹ luật… tất cả các mối quan
hệ này, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến người lao động lẫn tổ chức nên các nhà quản trị
cần đặc biệt quan tâm, theo nguyên tắc: công bằng, đúng luật và hợp nhân tâm.
Do số lượng lao động trong một tổ chức ngày càng nhiều và sự tác động của yếu
tố luật pháp nên quan hệ trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động được chuyển sang quan hệ với tổ chức công đoàn. Công đoàn là một tổ chức đại diện
một bên của quan hệ lao động, được hình thành và hoạt động theo sự điều chỉnh của
Luật Công đoàn với các nhiệm vụ: điều tiết, ổn định các quan hệ lao động; chủ động
thương lượng, đàm phán, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể; tăng cường việc
tổ chức đối thoại giữa người sử dụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp;
giám sát, đôn đốc việc thực hiện tốt các giao kết hợp đồng lao động. Công đoàn là một
chủ thể trong quan hệ lao động chứ không phải là trung gian hòa giải. Khi nêu hoặc được yêu cầu bảo vệ lợi ích người lao động, đại diện Công đoàn cần phải xét tới tình hình thực tế và sức chịu đựng của doanh nghiệptrên cơ sở pháp luật lao động.
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại Kiên Giang
2.2.5.1. Những yếu tố cơ bản trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay NNL được xem là tài sản quý giá của tổ chức doanh nghiệp, không đơn
thuần là chi phí cần thiết cho hoạt động. Nên việc nghiên cứu nhằm phát huy tối đa,
hiệu quả sử dụng nguồn lực này là một trong những yêu cầu cần thiết của mọi tổ chức.
* Các nhóm tính cách của con người (Bảng 2.11):
Theo tiến sĩ tâm lý học người Mỹ - John L.Holland (1919 – 2008), tính cách con
người được chia thành 6 nhóm tương ứng với 6 môi trường hoạt động khác nhau:
Với mổi một cá nhân khác nhau có tiềm năng lao động khác nhau, nên khi nghiên
cứu cần thiết phải phát hiện được những ưu thế của bản thân, phù hợp vào thiên hướng
* Các giai đoạn nghề nghiệp của đời người
Cuộc đời nghề nghiệp của con người trải qua nhiều giai đoạn thay đổi khác nhau,
bắt đầu là giai đoạn phát triển cuối cùng là giai đoạn suy tàn. Giai đoạn phát triển (từ
mới sinh - 14 tuổi), giai đoạn này, con người phát triển quá trình tự nhận thức, tự
khẳng định mình thông qua cuộc sống, các mối quan hệ và hình thành những nhận
thức ban đầu về nghề nghiệp và lựa chọn nghề nghiệp; Giai đoạn khám phá, thăm dò
(14 - 25 tuổi), đây là giai đoạn vừa làm việc vừa thăm dò, hiểu nghề nghiệp trong tương lai. Đến cuối giai đoạn này, đã chọn được một nghề phù hợp và bắt đầu cố gắng
phấn đấu để theo đuổi mục đích của nghề nghiệp và thường đưa ra các quyết định hợp
lý về việc tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp. Giai đoạn
thiết lập (25 - 44 tuổi), trong giai đoạn này con người thường trãi qua các phân đoạn
khác nhau. Từ 25-30 tuổi là phân đoạn thử thách nhằm khẳng định lại sự phù hợp của
nghề nghiệp nếu không sẽ tìm cách thay đổi. Phân đoạn ổn định từ 35-40 tuổi lúc này
đã hình thành các mục tiêu nghề nghiệp và vạch ra các chương trình hành động để
thực hiện các mục tiêu đó. Phân đoạn khủng hoảng từ 35-45 tuổi, khi đó họ nhìn lại và so sánh giữa sự nỗ lực đóng góp, cống hiến với những gì có được từ đó; Giai đoạn duy
trì (40 tuổi - nghỉ hưu), đây là giai đoạn làm việc có hiệu quả nhất với vốn kinh
nghiệm, kiến thức phong phú, cần thiết và thường đã có một vị trí ổn định, vững vàng
trong công việc. Những cố gắng trong giai đoạn này đều nhằm củng cố vị trí nghề
nghiệp; Giai đoạn suy tàn, khi tuổi đã cao, sức khỏe, trí nhớ bị giảm sút, khả năng làm việc kém đi rõ rệt.
Nghiên cứu những khía cạnh trên giúp nhà quản trị đề ra các chương trình hoạt động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tổ chức doanh nghiệp và đề ra các tiêu chuẩn, cơ hội cho nhân viên phấn đấu. Một trong những công
cụ hữu hiệu để phát triển NNL hiện nay là giáo dục và đào tạo. Hay nói khác, giáo dục
và đào tạo là con đường nhanh nhất, cơ bản nhất để phát triển NNL.
* Theo PGS.PTS Phạm Viết Vượng: “Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt,
bản chất của nó là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các
thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ kế tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn
hóa dân tộc và nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó mà xã hội con người
không ngừng tiến lên.”[29] Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới
mục đích khơi gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của con người
theo hướng tích cực. Giáo dục sẽ góp phần hoàn thiện nhân cách con người bằng
những tác động có ý thức từ bên ngoài, để đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển
của con người trong xã hội. Giáo dục là nền tảng cho việc truyền thụ, phổ biến văn hóa
từ thế hệ này đến thế hệ khác đồng thời là phương tiện để nhận ra và đánh thức năng
lực tiềm ẩn, trí tuệ của mỗi người. Song đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn, nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã có một trình độ nhất định. Đào tạo hướng về dạy
các kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực nào đó, để người học lĩnh hội và nắm vững các kỹ năng, tri thức, nghề nghiệp một
cách có hệ thống, chuẩn bị thích nghi và đảm nhận một công việc cụ thể. Qua các tiếp cận trên, có thể khái quát 3 vấn đề sau:
Đào tạo nguồn nhân lực
Là quá trình nghiên cứu tiềm năng lao động của nhân viên và thiết kế, thực hiện
các chương trình, khóa học nhằm giúp họ có được những ứng xử tốt trong từng công
việc cụ thể. Theo quan điểm này, đào không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn
cho cả người lao động và xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình nghiên cứu tiềm năng lao động của nhân viên nhằm định hướng và
chuẩn bị nghề nghiệp của nhân viên phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển của
tổ chứctrong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình nghiên cứu tiềm năng lao động của nhân viên nhằm định hướng và
chuẩn bị nghề nghiệp của nhân viên phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển của
tổ chứctrong tương lai thông qua quá trình đào tạo.
Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Con người hoàn toàn có năng lực phát triển vì tiềm năng của con người là vô hạn mà hiện tại, tương lai cũng chưa có thể khai thác hết.
Mỗi người đều có giá trị riêng, có tiềm năng lao động không giống nhau
nhưng đều có khả năng, đóng góp cho tổ chức tạo ra giá trị riêng cho mình. Nhà quản trị cần phải nhận biết khả năng đóng góp của cá nhân ở
mức độ nào để chọn lựa kế hoạch, chương trình sao cho thích hợp.
Lợi ích của người lao động, gắn liền với lợi ích, mục tiêu của tổ chức và
ngược lại. Đây là xu hướng chung ngày nay, khi lợi ích người lao động được thỏa mãn thì tinh thần, năng suất, hiệu quả làm việc chẳng những
được đãm bảo mà còn tăng lên. Ngược lại, đạt được mục tiêu và lợi ích
của tổ chức là điều kiện đãm bảo lợi ích cho nhân viên.
Đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm nâng cao giá trị, lợi ích
không chỉ cho cá nhân, tổ chức mà cả xã hội. Nâng cao giá trị người lao động chính là nâng cao giá trị NNL của tổ chức và xã hội - một trong
những nguồn tài nguyên đảm bảo cho nền kinh tế phát triển ổn định. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là phát huy tối đa hiệu quả, sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra và giúp người lao động thực hiện, hoàn thiện mục tiêu nghề
nghiệp của bản thân, nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và tương lai. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển NNL là vấn đề sống còn của một quốc gia,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tư cho giáo dục, đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn
vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp: đào tạo và phát triển NNL là để đáp ứng được yêu cầu
công việc của tổ chức. Nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động: đảm bảo được các nhu cầu lao động và là một trong
những yếu tố tạo nên động cơ thúc đẩy trong lao động, hoàn thiện nghề nghiệp, nhân
cách, nâng cao giá trị bản thân.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Hình 2.45)
Hình 2.43 Tiến trình đào tạo
2.2.5.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại Kiên Giang
Công tác đào tạo và phát triển NNLGD Kiên Giang hiện đang được các cấp,
ngành quan tâm chỉ đạo sâu sát với kinh phí đào tạo hàng năm rất lớn, tập trung vào các mục tiêu “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền
hành chính tiên tiến, hiện đại.”[30] và đến 2015 thì “100% cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định, 95% cán bộ, công
chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương
trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng được đào tạo, bồi dưỡng trước
khi bổ nhiệm; 70 đến 80% thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng
năm”[31]. Do NNLGD có trình độ học vấn cao nên công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm
vào các tiêu chí cơ bản sau: trang bị kỹ năng QLNN và quản lý ngành giáo dục; bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ giáo viên; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nâng cao trình độ học vấn.
Các khóa bồi dưỡng lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ thường được thực
hiện tập trung vào đầu năm học do Sở (phòng) GD&ĐT lập kế hoạch và chủ trì tổ
chức. Ngoài ra, một số khóa bồi dưỡng nghiệp vụ khác theo chỉ đạo và yêu cầu cấp trên được thực hiện tập trung khi cần thiết. Những khóa đào tạo nâng cao trình độ học
vấn, chuyên môn thường được thực hiện ngoài nơi làm việc với thời gian từ 2-4 năm.
Đối tượng tham gia các lớp này là các đối tượng nằm trong quy hoạch tổng thể của
ngành, của UBND với kinh phí từ ngân sách nhà nước. Công tác quy hoạch, đề cử cán
bộ công viên chức đi học, được thực hiện hàng năm với thời gian dự kiến từ 2-5 năm
và theo một số tiêu chí, yêu cầu nhất định. Hàng năm, các cơ quan sử dụng công chức
viên chức, lập kế hoạch cử cán bộ công viên chức học tập nâng cao trình độ của đơn vị
mình, rồi gửi về Sở (phòng) GD&ĐT tập trung và trình duyệt. Sau đó, chuyển Sở
(phòng) Nội vụ tổng hợp trình UBND tỉnh xét duyệt. Khi kế hoạch được duyệt Sở Nội
vụ thông báo lại cho đơn vị và cán bộ viên chức chờ thực hiện. Công tác quy hoạch đào tạo được thực hiện theo chỉ tiêu được giao và nhằm vào tiêu chí nâng cao trình độ
học vấn cho cán bộ viên chức.
Trên quan điểm của khoa học QTNNL và khảo sát công tác đào tạo và phát triển
NNLGD Kiên Giang có một số kết luận sau:
- Công tác đào tạo và phát triển NNLGD hiện nay, chú trọng vào mục tiêu chuyên sâu hơn là mở rộng, tập trung vào hướng đào tạo nâng cao trình độ chưa chú trọng đào tạo mở rộng sang các lĩnh vực tương đương nhằm phụ vụ công việc theo
hướng đa dạng. Như cán bộ giáo viên có trình độ cao đẳng thì quy hoạch học đại học,
trình độ đại học thì quy hoạch học sau đại học.
- Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển NNLGD phụ thuộc vào chỉ tiêu, kinh phí được phân bổ hàng năm và việc lựa chọn đối tượng, chủ yếu dựa vào thời gian
công tác, kết quả đánh giá cán bộ công viên chức, các mối quan hệ… chưa đi sâu
nghiên cứu, phân tích các nhu đào tạo của đơn vị cũng như cá nhân. Các CSGD và cơ
30 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng CBCC 31 Quyết định 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011 của chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng CBCC
sở QLGD chưa có bộ phận chuyên biệt về công tác QTNNL nói chung và công tác đào
tạo và phát triển NNL nói riêng nên công việc xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo,
lập kế hoạch đào tạo, nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên,
đánh giá kết quả đào tạo… chưa được thực hiện.
- Công tác đào tạo và phát triển NNLGD hiện naychưa cân bằng về lợi ích giữa
tổ chức và cá nhân, chưa mang lại hiệu quả cho tổ chức mà chủ yếu phụ vụ công tác
thăng tiến và tăng lương cho nhân viên. Bởi vì, chưa có đánh giá và so sánh nào về kết
quả thực hiện công việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Đồng
thời, với năng lực trình độ hiện có, nhân viên đã hoàn thành tốt công việc được giao
không cần phải qua đào tạo và chỉ có những người hoàn thành tốt công việc thì mới có
khả năng nằm trong quy hoạch đi học.
- Kết quả đào tạo và phát triển NNLGD chưa làm gia tăng mực độ gắn kết, sự
trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Vấn đề được chứng minh qua thực trạng đáng buồn, thường hay xảy ra sau quá trình đào tạo, là một số không ít nhân viên sau
khi được đào tạo rời bỏ tổ chức, chấp nhận bồi thường khi có cơ hội tốt hơn bên ngoài.