2. NỘI DUNG
2.2.4.2. Đãi ngộ nhân sự
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương cơ bản hay lương tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoảng thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc bao gồm tiền lương, phụ cấp có tính
chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho người lao động theo
giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương bao gồm các khoản lương,
phụ cấp có tính chất lương, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù
lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả. Theo tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc” ngoài ra còn có “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng
bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”…
* Trong nghiên cứu này, tiếp cận vấn đề tiền lương theo hướng sau:
Tiền công lao động, lương tổng thể, tổng lương, tiền lương, lương của
nhân viên hay chỉ gọi là lương bao gồm các khoản lương cơ bản, các loại
phụ cấp và các khoản khác mà người lao động nhận được trực tiếp và
được thể hiện trên bảng tính lương của tổ chức trong một kỳ trả lương.
Thu nhập từ lao động hay thu nhập bao gồm các tiền lương, tiền chia lợi
nhuận, hoa hồng, cổ phiếu… mà người lao động nhận được trực tiếp hay
gián tiếp từ người sử dụng lao động.
Trả công lao động (trả công) là quá trình bồi hoàn các hao phí lao động
cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, mang đến sự thỏa mãn hài
lòng về những giá trị đã đóng góp cho tổ chức.
Về mặt định lượng
TCLD = LI
LI = LIVC + LIPVC LI = ThL = TN + LIPVC
TL = LCB + PC TN = TL + CLN + HH + CP + … Trong đó:
TCLD: trả công lao động (trả công).
LI: lợi ích, LIVC: lợi ích vật chất, LIPVC: lợi ích phi vật chất. ThL: thù lao lao động (thù lao).
TL: Tiền công lao động, tổng lương, tiền lương hay lương.
LCB: lương cơ bản; PC: phụ cấp các loại.
CLN: tiền chia lợi nhuận, HH: tiền hoa hồng, CP: cổ phiếu.
Về mặt định tính
Trả công lao động (trả công) thiên về trách nhiệm của người sử dụng lao
động phải thực hiện chi trả cho người lao động.
Lợi ích của nhân viên hoặc thù lao thiên về giá trị đóng góp của người lao động vào hoạt động của tổ chức doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là tập hợp các chính sách, chương trình để thực hiện việc trả
công cho người lao động, mang đến sự hài lòng, thỏa mãn cho nhân viên trong khả năng của tổ chức, doanh nghiệp. Tổ chức, doanh nghiệp công nhận những giá trị đóng
góp của người lao động vào tổ chức qua việc trả công lao động. Một chính sách đãi ngộ hợp lý là nền tảng để duy trì NNL hiện tại, đảm bảo sự ổn định của tổ chức, cũng
cố phát huy sức cạnh tranh trên thị trường lao động. Nó là thước đo giá trị sức lao
động và đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không chỉ cho chính bản thân người lao
động mà còn cho người thân của họ, trong thời gian làm việc và cả những lúc không lao động (hết khả năng lao động hoặc gặp rũi ro bất thường).
Cấu trúc lợi ích của nhân viên (Hình 2.42)
Hình 2.40 Cấu trúc lợi ích của nhân viên
Bảng 2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên
Công tác thù lao cho nhân viên ngành giáo dục, được thực hiện theo quy định
chung của nhà nước. Gần đây, với sự cải cách và điều chỉnh tăng mức lương cơ bản
nên thu nhập bình quân của cán bộ, giáo viên tăng lên khoảng 3 triệu đồng/tháng.
Nhưng thực tế thì cuộc sống của đại bộ phận NNLGD vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn.
Từ năm 1998 đến năm 2010, mức đầu tư cho giáo dục tăng từ 13% lên 20% tổng
chi ngân sách nhà nước, cụ thể năm 1998: 13,7%; năm 2000: 15%; năm 2006: 18,6%;
năm 2007, 2008, 2009 và 2010 là 20%. Việt Nam thuộc nhóm nước có tỷ lệ ngân sách
chi cho giáo dục cao nhất. Nhưng thực tế, tổng chi ngân sách cho giáo dục còn thấp so
với các nước trong khu vực và thế giới. Cùng việc tăng ngân sách cho giáo dục, nhiều
chủ trương, chính sách, biện pháp hỗ trợ được thực thi, chế độ phụ cấp cho giáo viên, phụ cấp vùng miền đối với nhà giáo nhằm động viên, khuyến khích, tạo điều kiện để
các nhà giáo yên tâm, gắn bó với nghề và dành tâm huyết cho sự nghiệp giáo dục.
Theo Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính
phủ về Chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy tại các trường
công lập như sau: Nhà giáo dạy cao đẳng, đại học là 25%; nhà giáo dạy THCS, THPT
ở đồng bằng, thành phố là 30%; nhà giáo dạy mầm non, tiểu học ở đồng bằng, thành
phố, THCS, THPT ở miền núi, hải đảo vùng sâu vùng xa là 35%; nhà giáo đang trực
tiếp giảng dạy trong các trường sư phạm, khoa sư phạm (đại học, cao đẳng) là 40%;
nhà giáo dạy môn Mác – Lênin là 45% và giáo viên dạy mầm non, tiểu học ở miền núi,
vùng sâu, vùng sâu, vùng xa hải đảo là 50%.
Năm 2006, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 61/2006/NĐ-CP ngày 20/6/2006
về chính sách đối với nhà giáo, cán bộ QLGD công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn: Mức phụ cấp 50% áp dụng đối với nhà
giáo, cán bộ QLGD đang công tác tại trường năng khiếu thể dục thể thao; trường năng
khiếu nghệ thuật; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường dự bị đại học học; mức phụ
chuyên, trường lớp dành cho người tàn tật, khuyết tật và nhà giáo, cán bộ QLGD đang
công tác tại các CSGD thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
“Xây dựng một số cơ chế tài chính mới cho GD&ĐT, nhằm huy động ngày càng
tăng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của nhà nước và xã hội để nâng cao chất lượng,
mở rộng quy mô và bảo đảm công bằng trong GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và "Thực hiện chính sách ưu tiên về
lương và phụ cấp cho đội ngũ nhà giáo; tiếp tục chính sách khuyến khích nhà giáo dạy
học ở các vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và giáo dục hoà nhập; thực
hiện chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo và cán bộ QLGD; bảo lưu phụ cấp
đứng lớp trong thời hạn 3 năm cho nhà giáo được điều động làm công tác QLGD"[28].
Năm 2011, Chính phủ ban hành Nghị định 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm
2011 Về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo đang giảng dạy tại các CSGD công lập và các học viện, trường, trung tâm làm nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thuộc cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mức phụ cấp 5% với mức
lương hiện hưởng khi đủ ít nhất 60 tháng giảng dạy, giáo dục tại các CSGD công lập.
Sau đó cứ mổi năm tăng 1%, không có ngưỡng kết thúc. Khi gắn bó càng lâu với nghề
nghiệp thì mức phụ cấp càng cao. Với phụ cấp này, không những làm tăng thu nhập
cho giáo viên lâu năm mà còn làm tăng độ lệch về lương giữa những người mới vào
nghề với những người làm việc gắn bó lâu năm và cho thấy, trong giáo dục kinh
nghiệm được xem trọng hơn sự năng động, sáng tạo.
Cùng với lộ trình cải cách tiền lương của Chính phủ, mức lương tối thiểu được tăng 290.000đ/tháng (năm 2006) đến 830.000đ/tháng (năm 2011), thu nhập của giáo viên tăng trên 177% từ 900,000đ/tháng lên 2,500,000đ/tháng cho người đang hưởng
bậc lương 2.34, những người giữ bậc lương cao thì mức tăng còn nhiều hơn. Nếu giáo
viên giảng dạy ở vùng điều kiện đặc biệt khó khăn thì lương sẽ cao hơn nữa. Tuy
nhiên, với lạm phát và sự gia tăng chỉ số giá thì mức lương hiện tại vẫn thấp và đời
sống của cán bộ, nhà giáo vẫn còn không ít khó khăn. Làm thế nào để giáo viên sống được bằng đồng lương là mối trăn trở không của riêng ngành Giáo dục, mà là mối
quan tâm chung của toàn xã hội. Một vài số liệu về tiền lương của NNLGD Kiên
Giang được thể hiện trong Hình 2.43 và Hình 2.44. Với mức lương hiện tại, đời sống
của giáo viên còn quá chật vật, không thể yên tâm với nghề. Ngoài việc dạy học, họ
cần phải dành thời gian cho việc mưu sinh. Hiện tượng chuyển ngành, bỏ ngạch trong giáo dục có chiều hướng gia tăng. Tình trạng dạy thêm, tăng tiết tràn lan trong nhà
trường như một căn bệnh trầm kha... Tất cả, tác động trực tiếp lên chất lượng dạy - học
nói riêng và chất lượng giáo dục nói chung. Để đổi mới căn bản và toàn diện trước nền
giáo dục cần phải trả giáo viên về đúng giá trị của họ trong xã hội. Nhưng điều quan
tâm trước tiên, thiết yếu, có tính quyết định là phải chấn chỉnh hệ thống tiền lương cho
NNLGD. Có hệ thống tiền lương tương xứng với giá trị của người thầy thì mới hy
vọng đến nền giáo dục phát triển. Khi xây dựng hệ thống tiền lương cho NNLGD, các
nhà quản trị nên tham khảo và vận dụng khoa học QTNNL vì nó được kiểm chứng qua
thực tế tại các tổ chức, doanh nghiệp và nhiều quốc gia phát triển.
Hình 2.41 Biểu đồ Cơ cấu tiền lương phân theo loại nhân viên
Hình 2.42 Cơ cấu tiền lương phân theo hình thức giáo dục
* Một số vấn đề cơ bản về hệ thống tiền lương theo khoa học QTNNL
Ý nghĩa của các chính sách đãi ngộ nhân sự
Đối với người lao động, thù lao chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà đã
bỏ ra, ở khía cạnh này người lao động luôn có mong muốn được thù lao cao hơn giá trị
đóng góp. Mặt khác, thù lao là công cụ đo lường giá trị của lao động và sự đóng góp
của người lao động vào tổ chức, cũng là bằng chứng cho sự thừa nhận và tôn trọng.
Đối với tổ chức doanh nghiệp, trả công lao động là yếu tố chi phí cần được kiểm
soát, song cũng là công cụ để tạo ra giá trị mới thông qua tài nguyên nhân lực.
Vì vậy tổ chức doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý, đảm bảo lợi ích của đôi bên.
Đối với xã hội, thù lao của người lao động là một trong những yếu tố quyết định
khả năng tiêu thụ hàng hóa trên thị trường, là công cụ để kích thích nền sản xuất hàng hóa, dịch vụ cung cấp cho thị trường. Chính sách thù lao là phương tiện đảm bảo cho
sản xuất, duy trì và phát triển đội ngũ lao động, làm giàu xã hội.
Bảng 2.9 Tổng quan về hệ thống thù lao
Các nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao Nguyên tắc công bằng
Công bằng là nguyên tắc cơ bản trong quá trình xây dựng hệ thống thù lao. Đó là
mối quan hệ so sánh tự nhiên của con người trong công việc. Sự so sánh giữa các loại
công việc trong cùng một tổ chức, doanh nghiệp là tính công bằng bên trong. Công bằng bên trong giải thích cho việc tại sao các công việc, vị trí khác nhau có thù lao khác nhau. Sự so sánh giữa cùng loại công việc, vị trí giữa tổ chức này với tổ chức
khác là công bằng bên ngoài. Công bằng bên ngoài nhằm giải thích tại sao những người làm cùng công việc, vị trí ở tổ chức này và tổ chức khác có thù lao không giống
nhau. Ngoài ra công bằng cá nhân là mối quan hệ so sánh giữa các cá nhân cùng làm một công việc trong cùng một tổ chức nhưng lại có sự khác nhau về thù lao. Vấn đề
công bằng luôn tồn tại trong mọi hoạt động của tổ chức và có tác động rất mạnh đến
chính sách NNL của tổ chức, nên khi xây dựng hệ thống thù lao nhà quản trị cần quan tâm đặt biệt đến nguyên tắc này.
Kiểm soát và điều chỉnh được
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức và
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Chi phí này phải nằm
trong tầm kiểm soát của nhà quản trị và nó có khả năng điều chỉnh được nhằm tăng tối đa hiệu suất hoạt động. Trong thực tế, các tổ chức, doanh nghiệp luôn mong muốn
giảm thiểu các chi phí trong đó có chi phí lao động. Ngược lại, người lao động luôn
mong muốn tối ưu hóa sức mua từ thu nhập. Vì vậy, khả năng hiệu chỉnh phải trong
tầm kiểm soát của tổ chức.
An toàn cho cả tổ chức và nhân viên
Trong hoạt động bình thường các tổ chức doanh nghiệp, luôn mong muốn giảm
thiểu các chi phí đến mức thấp nhất và hiệu quả cao nhất, trong tình trạng an toàn nhất.
Trong đó, chi phí lao động không ngoại lệ và thường lại chiếm một tỷ trọng lớn. Khi
xây dựng hệ thống thù lao, các nhà quản trị luôn tìm mọi cách để chi phí này là thấp
nhất nhưng an toàn nhất. Nghĩa là, tại đó không có sự biến động và an toàn về nhân sự
nên độ an toàn về tài chính cũng được tăng lên, hiệu quả hoạt động cũng được đảm
bảo, nhân viên tin tưởng và yên tâm hơn.
Khả thi
Công cụ bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội là luật pháp mà quốc gia nào cũng phải dùng. Điều này buộc các nhà quản trị, khi xây dựng chính sách tiền lương, phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan.
Những vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến: mức lương tối thiểu, lương căn bản, giờ
làm việc bình quân trong tuần, các định mức lao động, chế độ phúc lợi bắt buộc… tất
cả phải nằm trong khả năng của doanh nghiệp và sự chấp nhận của người lao động. Mục tiêu của hệ thống thù lao
Duy trì nguồn nhân lực nhất là được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề. Kích thích, động viên nhân viên duy trì và nâng cao hiệu quả lao động.
Thu hút được nhân tài và người lao động từ bên ngoài.
Yêu cầu cơ bản của hệ thống thù lao
Tối thiểu phải đáp ứng được những nhu cầu cơ bản, đãm bảo đủ các chi