CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
3.4. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
3.4.5. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp tính điểm trung bình, xếp thứ bậc của thang đo Likert để xử lý, phân tích dữ liệu. Ý nghĩa của các mức trong thang đo Likert 3 lựa chọn trong bảng khảo sát như sau:
+ Điểm trung bình từ 1,00 - 1,67: tương ứng với mức Không cấp thiết/Không khả thi;
+ Điểm trung bình từ 1,68- 2,33: tương ứng với mức Cấp thiết/Khả thi;
+ Điểm trung bình từ 2,34- 3,00: tương ứng với mức Rất cấp thiết/Rất khả thi.
Dựa vào điểm trung bình của các yếu tố để xếp thứ bậc và từ đó rút ra những nhận x t đánh giá về mức độ cấp thiết và tính khả thi cho từng yếu tố.
3.4.6. Kết quả khảo nghiệm
Kết quả đánh giá mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ VCHC Trường ĐHNT theo VTVL (n=32)
TT Nội dung biện pháp
Mức độ cấp thiết Tính khả thi Rất
cấp thiết
Cấp thiết
Ko cấp
thiết ĐTB Thứ bậc
Rất khả thi
Khả thi
Ko khả
thi ĐTB Thứ bậc
3 2 1 3 2 1
1. Hoàn thiện khung năng lực
của Đề án VTVL 28 4 0 2.88 1 18 14 0 2.56 1 2. Nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng 10 19 3 2.22 3 11 19 2 2.28 2 3. Quy hoạch bồi dưỡng đội
ngũ VCHC theo VTVL 12 18 2 2.31 2 4 22 6 1.94 3 4.
Đổi mới cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ đối với đội ngũ VCHC
4 22 6 1.94 4 0 20 12 1.63 4
Trung bình chung 2.34 2.10
Kết quả khảo sát cho thấy:
Qua khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ VCHC tại trường ĐHNT theo vị trí việc làm cho thấy, biện pháp được đánh giá có tính cấp thiết cao nhất là Biện pháp 1-Hoàn thiện khung năng lực của Đề án VTVL (ĐTB: 2,88); các biện pháp mang tính cấp thiết theo thứ tự mức độ cấp thiết giảm dần là Biện pháp 3-Quy hoạch bồi dưỡng đội ngũ VCHC theo VTVL (ĐTB: 2,31), Biện pháp 2-Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng (ĐTB: 2,22), Biện pháp 4-Đổi mới cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ đối với đội ngũ VCHC (ĐTB: 1,94) đều đã phản ánh đúng với nội dung nghiên cứu, phù hợp với đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ VCHC và các vấn đề cần đặt ra đề nâng cao hiệu quả quản lý, mức độ cấp thiết giúp cho việc vận dụng vào thực
tiễn sẽ thuận lợi và hiệu quả hơn.. Trong qua trình khảo sát mức độ cấp thiết của Biện pháp 2-Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, là biện pháp mang tính tổng hợp cả về giải pháp khác phục hạn chế về chất lượng đội ngũ là công tác quản lý, hiệu quả của hoạt động quản lý cũng như các chính sách, quy định, quy chế hướng dẫn phục vụ cho công tác quản lý.
Khảo sát tính khả thi với Biện pháp 1-Hoàn thiện khung năng lực của Đề án VTVL được đánh giá có tính rất khả thi nhất; Biện pháp 2-Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và biện pháp 3-Quy hoạch bồi dưỡng đội ngũ VCHC theo VTVL có tính khả thi. Kết quả cho thấy về mặt nền tảng Nhà trường đã đáp ứng được cơ sở vật chất, phương tiện, đội ngũ thực thi đã có kinh nghiệm trong xây dựng khung năng lực VTVL, nhân lực phục vụ đáp ứng cho biện pháp 1 đầy đủ. Mặt khác đội ngũ này đã có nhận định tích cực về tính khả thi sẽ là điều kiện khách quan rất quan trọng để đảm bảo cho các biện pháp được đề xuất sẽ rất khả thi thực hiện….
Tuy nhiên Biện pháp 4-Đổi mới cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ đối với đội ngũ VCHC (ĐTB:1,63) dù vẫn được đánh giá là cấp thiết nhưng việc triển khai không khả thi để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, đề tài đã tiến hành phỏng vấn một số cán bộ lãnh đạo và viên chức quản lý có kinh nghiệm, gắn bó lâu năm và am hiểu Nhà trường.
Biểu đồ 3.1. So sánh tương quan kết quả đánh giá mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được đề xuất
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn các chuyên gia để tìm thêm thông tin về kết quả đánh giá tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất.
Nhìn chung, ý kiến các cán bộ quản lý, những VCHC đầu đàn có kinh nghiệm thống nhất rằng các biện pháp đều đòi hỏi sự an toàn nhất, ổn định nhất trong triển khai, nên kết quả khảo sát Biện pháp 4 có tính cấp thiết và khả thi thấp nhất là do biện pháp này liên quan đến vấn đề tài chính, nội hàm của Biện pháp 4 về yếu tố lương thì đây là vấn đề nhạy cảm, nên cẩn trọng và vận dụng một cách chính xác, chặt chẽ dựa vào hướng dẫn của Nhà nước để khi đó giải pháp được đảm bảo tính khả thi, cần tiến trình thời gian mới đạt được hiệu quả như biện pháp mong muốn.
Ông T.D.H, lãnh đạo Nhà trường cũng khẳng định: “Việc Biện pháp 4 được đánh giá cấp thiết nhưng kết quả khảo sát không khả thi do việc thay đổi lương ngay là điều rất khó…”.
Như vậy, x t một cách tổng thể, có thể nhận thấy hầu hết các ý kiến góp ý đều nằm trong nội dung các biện pháp mà nghiên cứu đã đưa ra ở trên. Chính vì vậy, nghiên cứu có thêm cơ sở để đề xuất thực hiện các biện pháp này trong thực tế tại Trường ĐH Nha Trang.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ VCHC Trường ĐHNT, với các nguyên tắc cơ bản, nghiên cứu đề xuất 4 biện pháp để phát triển đội ngũ VCHC gồm:
- Biện pháp 1: Tổ chức hoàn thiện khung năng lực của Đề án VTVL;
- Biện pháp 2: Tổ chức tuyển dụng công khai minh bạch, đúng quy trình dựa trên khung năng lực VTVL đáp ứng chiến lược phát triển Nhà trường;
- Biện pháp 3: Quy hoạch chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức bồi dưỡng đội ngũ VCHC đầu đàn và VCHC theo chiến lược phát triển Nhà trường;
- Biện pháp 4: Đổi mới cơ chế lương, phúc lợi và tổ chức đãi ngộ đối với đội ngũ viên chức hành chính.
Mỗi biện pháp thể hiện một vai trò quan trọng trong mô hình quản lý chung với các hoạt động thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì đại ngộ đội ngũ VCHC. Các biện pháp được khẳng định về tính cần thiết và khả thi qua khảo sát nhận thức.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
KẾT LUẬN
1. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học là một chiến lược trọng tâm của nhà trường trong bối cảnh tự chủ nhằm tạo nên thương hiệu của nhà trường, môi trường sư phạm và vận hành mọi hoạt động của nhà trường thông qua tuyển chọn, thẩm định, phát triển nghề nghiệp và khen thưởng viên chức hành chính dựa vào khung năng lực vị trí việc làm.
2. Nội dung phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo vị trí việc làm được phân tích ở hai cấp độ, bao gồm cấp chiến lược, cấp kế hoạch và cấp tác nghiệp, với 4 hoạt động cơ bản là tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ, định hướng phát triển cho đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm với các chỉ báo cụ thể.
Có hai nhóm yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo vị trí việc làm.
3. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường đại học Nha Trang theo vị trí việc làm được được đánh giá ở hai cấp quản lý gồm cấp Ban lãnh đạo Nhà trường và cấp khoa, phòng, ban, trên 04 hoạt động gồm tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ, định hướng phát triển cho đội ngũ VCHC của Nhà trường.
Kết quả khảo sát thực trạng chỉ ra đội ngũ VCQL đã bước đầu đã đáp ứng được vị trí việc làm trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển Nhà trường. Các nội dung phát triển đội ngũ VCHC của Ban lãnh đạo Nhà trường và cấp quản lý Khoa/Phòng/Viện thực hiện khá đồng đều ở cả 4 hoạt động phát triển. Trong đó 04 hoạt động phát triển đội ngũ VCHC đều đạt được ở mức khá ở cấp Nhà trường, nhưng cấp quản lý Khoa/Phòng/Viện thực hiện hoạt động tuyển dụng và đánh giá ở mức khá, còn hoạt động khen thưởng và đãi ngộ, định hướng phát triển ở mức trung bình tiệm cận mức khá.
4. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường đại học Nha Trang theo vị trí việc làm được chịu ảnh hưởng chủ yếu từ các yếu tố Luật Giáo dục đại
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế, Truyền thống khai thác và nuôi trồng thủy sản của tỉnh Khánh Hòa và sự Tăng trưởng kinh tế nhanh của tỉnh Khánh Hoà được đánh giá có ảnh hưởng nhất
5. Đề xuất 4 biện pháp để phát triển đội ngũ VCHC gồm:
Biện pháp 1: Tổ chức hoàn thiện khung năng lực của Đề án VTVL;
Biện pháp 2: Tổ chức tuyển dụng công khai minh bạch, đúng quy trình dựa trên khung năng lực VTVL đáp ứng chiến lược phát triển Nhà trường;
Biện pháp 3: Quy hoạch chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức bồi dưỡng đội ngũ VCHC đầu đàn và VCHC theo chiến lược phát triển Nhà trường;
Biện pháp 4: Đổi mới cơ chế lương, phúc lợi và tổ chức đãi ngộ đối với đội ngũ viên chức hành chính.
Các biện pháp được khẳng định về tính cần thiết và khả thi qua khảo sát nhận thức.
KHUYẾN NGHỊ
1. Đối với Bộ giáo dục và Đào tạo, các cơ quan chức năng Nhà nước
Bộ Nội vụ cần quan tâm và có các chính sách hỗ trợ, động viên về chế độ phụ cấp đối với đội ngũ VCHC khối trường đại học và cao đẳng nhằm tương đồng với phụ cấp ưu đãi (25%) đối với VC giảng dạy;
Bộ Nội vụ và Bội Giáo dục & Đào tạo quan tâm hơn nữa việc văn bản hướng dẫn phải mang tính kế thừa và xuyên suốt; việc xây dựng văn bản phải nên thông qua ý kiến góp ý của các trường để đáp ứng và phu hợp với thực tiễn và mang tính ổn định (đơn cử việc sau khi ban hành Thông tư số 31/2018/TT-BGDĐT ngày 24/12/2018 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định thời gian tập sự theo chức danh nghề nghiệp giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục công lập thì đến ngày 14/5/2019 Bộ Giáo dục và Đào tạo lại ban hành thông tư 09/2019/TT- BGDĐT bãi bỏ Thông tư 31/2018/TT-BGDĐT);
2. Đối với Trường Đại học Nha Trang Ban lãnh đạo Nhà trường
Tăng cường quy chế phối hợp giữa Đảng ủy, Ban Giám hiệu và Ban chấp hành Công đoàn Trường nhằm hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ chính trị của Nhà trường;
Rà soát, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm cũng như Quy chế tuyển dụng, Quy hoạch chuyên môn nghiệp vụ, Quy chế chi tiêu nội bộ và Quy định chức năng nhiệm vụ các chức danh viên chức.
Nâng tầm văn hóa tổ chức của Nhà trường.
Đội ngũ viên chức quản lý
Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực vị trí việc làm tại từng đơn vị.
Xây dựng kế hoạch chi tiết về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài về làm việc tại trường
Lập kế hoạch tổng thể, kế hoạch chi tiết đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ công tác nghiệp vụ hành chính; đầu tư kinh phí hợp lý cho các hoạt động tái tạo sức lao động, nghỉ ngơi thư dãn đối với đội ngũ viên chức hành chính.
Đội ngũ viên chức hành chính
Mỗi viên chức hành chính cần được quán triệt và hiểu biết tường tận về bản mô tả công việc của vị trí việc làm đang đảm nhiệm, thông qua đó nêu cao tinh thần trách nhiệm, hoàn thành đầy đủ và hiệu quả chức trách, nhiệm vụ được Nhà trường quy định.
Luôn luôn phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống để xứng đáng là viên chức hành chính mẫn cán đáp ứng định hướng phát triển Nhà trường.
Luôn đoàn kết, phối hợp hỗ trợ nhau trong thực thi nhiệm vụ nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ và chuyên nghiệp góp phần vào thành công chung của Nhà trường.