CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
1.2. Một số khái niệm cơ bản
Trên thế giới hiện nay các khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực đó là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; nó bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Ngân hàng thế giới World Bank đưa ra quan niệm, nguồn nhân lực đó là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, các khái niệm, quan điểm ở đây đều coi nguồn lực con người như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO quan niệm: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo định nghĩa của UNDP: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, khái niệm nguồn nhân lực được xem là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đang hát triển như vũ bão thì con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội của kỷ nguyên cách mạng cong nghiệp 4.0. Do đó, việc đầu tư phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trở thành vấn đề chiến lược, nó chiếm vị trí trung tâm quan trọng trong hệ thống phát triển các nguồn lực.Quan tâm chăm sóc đến con người là yếu tố đảm bảo nhất đối với sự phát triển, phồn thịnh của mỗi quốc gia. Ngày càng nhận thấy đầu tư cho con người, đầu tư về nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược lâu dài, đáp ứng cho nhu cầu tương lai và là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững của một tổ chức, một quốc gia.
Khi thế giới trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thế giới đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức điều này càng thể hiện vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tết xã hội.
Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm nguồn nhân lực được khai
thác dưới góc độ năng lực để chỉ sức người gồm cả phẩm chất và khả năng tham gia vào lao động sản xuất và hoạt động xã hội của cá nhân trong một tổ chức cụ thể. Nói đến nguồn nhân lực tức là đề cập đến đến những yếu tố cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng cốt yếu khi quan tâm đến nguồn nhân lực không phải chỉ là số lượng mà là chất lượng, là đề cập đến hàm lượng trí tuệ trong đó. Xu hướng hiện nay trong xã hội là quan tâm đến vai trò ngày càng quan trọng của nguồn nhân lực, đó là sự kết hợp giữa trí lực – thể lực – nhân cách.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều có tính tương đồng và thống nhất với nhau:
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân; phát triển năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó;phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.Theo cách hiểu này, phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn nhu cầu cuộc sống cá nhân”.
Theo Leonard Nadler (1969), người được cho là người đầu tiên đưa ra thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực, quan niệm phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là một loạt các hoạt động có tổ chức, tiến hành trong một thời gian cụ thể và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi [51].
Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia,…
Theo Yoshihara Kunio khi đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Đề tài thống nhất với quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất. Bởi vì, phát triển nguồn nhân lực là quá trình hình thành sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của tổ chức đồng thời cũng là phát triển năng lực bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực nhắm đến mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức.
Nguyễn Sinh Cúc (2014) trong “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Lý luận chính trị đã đưa ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Trong nghiên cứu này, chấp nhận quan niệm của tác giả Phan Văn Kha: “Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình tạo lập và khai thác hiệu quả tiềm năng con người vì sự tiến bộ xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [20].
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung chính sau:
Xây dựng nguồn nhân lực (quy hoạch, xây dựng chỉ tiêu, tuyển dụng, sắp xếp bố trí việc làm v.v.)
Sử dụng nguồn nhân lực (quản lý và vận hành bộ máy tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, chức năng, đánh giá, sàng lọc v.v.)
Phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi, động lực thúc đẩy, khuyến khích phát huy tiềm năng, năng lực v.v.).
1.2.3. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
Theo Điều 2, Luật Viờn chức (2010) đó nờu rừ: “Viờn chức là cụng dõn Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [32].
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được quy định tại Điều 4, Luật Viên chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan” [32].
Viên chức phải có các tiêu chuẩn sau:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt;
- Trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm;
- Có kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
Theo Nghị định số 29/2012NĐ-CP, ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ [6], viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập được phân loại thành “viên chức quản lí” và “viên chức không giữ chức vụ quản lí”. Trong trường đại học, viên chức có thể phân thành ba nhóm gồm:
+ Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý (Phó trưởng Phòng, Ban chức năng trở lên); tham mưu cho Hiệu trưởng trong các lĩnh vực mình quản lý.
+ Viên chức chuyên môn là viên chức đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn giảng dạy, hướng dẫn thí nghiệm thực hành và nghiên cứu khoa học.
+ Viên chức tham mưu, phục vụ được xem như viên chức hành chính là viên chức thực hiện công việc hành chính tại các Phòng, Ban chức năng trong trường đại học; chuyên trách tác nghiệp các công việc, nhiệm vụ cụ thể.
Từ phân tích trên, khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trong nghiên cứu này có thể được hiểu là: tập hợp những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các Phòng, Ban chức năng tham mưu của trường đại học công lập, cùng thực hiện công việc hành chính trong trường đại học theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương và phụ cấp từ quỹ lương của trường đại học theo qui chế chi tiêu nội bộ của trường và theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Vị trí việc làm
Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn thành phần chính: tên gọi vị trí việc làm;
nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng;
tiền lương và các điều kiện làm việc.
Việc xác định vị trí việc làm cần tuân thủ các quy định của pháp luật về quản lý công chức; vị trí việc làm được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị; vị trí việc làm phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Qua phân tích công việc, có thể xác định được các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc.
VTVL là một quy phạm pháp luật. Điều này được thể hiện trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức. Theo đó VTVL là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đưa vào quy định và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá...”.
Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viờn chức (2010) xỏc định rừ: "Vị trớ việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [32].
Theo đó, các vấn đề liên quan đến viên chức đều gắn với vị trí việc làm; đặc
biệt là các vấn đề sau: Vị trí việc làm là căn cứ đầu tiên để xác định số người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp; Tuyển dụng và bố trí sử dụng viên chức theo vị trí việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng viên chức đáp ứng theo vị trí việc làm.
Vị trí việc làm trong một tổ chức bao gồm: Các vị trí lãnh đạo, quản lý; các vị trí thừa hành, thực thi. Mỗi vị trí việc làm nhất định bao giờ cũng có bản mô tả công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể gọi là khung năng lực.
Bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem x t trong một tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó. Điều này sẽ giúp tuyển đúng người cho công việc. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, lặp đi lặp lại chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời.
Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển trong công tác quản lý viên chức từ hệ thống quản lý theo chức nghiệp sang quản lý trên cơ sở kết hợp tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Đây là một trong những điểm rất quan trọng, vì thông qua đó mới xóa bỏ hoàn toàn các cơ chế xin- cho biên chế, đồng thời xác định rừ ai là người làm việc tốt, ai làm chưa tốt. Qua đú, giỳp cho việc tuyển dụng tốt hơn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Năm 2012, tác giả Phạm Văn Thuần (2012) trong Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn có bài viết nghiên cứu vấn đề “Trả lương và các chế độ chính sách theo chức danh nghề nghiệp – giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng đội ng viên chức trong các trường đại học công lập” [29]. Nội dung chính: xem x t và phân tích nghiên cứu, xác định từng bước đi thích hợp để xây dựng Đề án vị trí việc làm phù hợp với cơ cấu viên chức theo vị trí việc làm và theo chức danh nghề nghiệp sao cho chuyển dần sang thực hiện trả lương cho viên chức tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả công việc.
Trong phạm vi đề tài luận văn này, nghiên cứu dựa trên đề án VTVL đối với viên chức hành chính phòng ban trường đại học, luận văn dựa trên khái niệm VTVL trong Luật Viên chức 2012 để xác định: “VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với