hay kết hợp
Một cách chia phong cách lãnh đạo khác của Blake và Mouton lại chia theo 2 tiêu chí hướng vào cơng việc hay hướng vào con người theo hình 4.2.
Các tác giả đề nghị một mạng quản lý dựa trên hai phong cách: quan tâm tới con người và quan tâm tới cơng việc. Mạng gồm 9 vị trí theo mỗi trục, tạo ra 81 ơ loại hình lãnh đạo mà phong cách có thể rơi vàọ Mặc dù có 81 vị trí trên mạng, nhưng có 5 vị trí chủ yếu mà Blake và Mouton nhận dạng như sau:
Ô 1.1 Làm cho nghèo: Nhà quản lý nỗ lực rất ít để hồn thành cơng việc
và cũng rất ít quan tâm tới con ngườị
Ơ 9.1. Cơng tác: Nhà quản lý tập trung vào hiệu năng cơng tác, nhưng rất
ít quan tâm đến sự phát triển về tinh thần, tình cảm của cấp dướị
Ô 1.9. Câu lạc bộ địa phương: Nhà quả lý tập trung hỗ trợ và chu đáo,
tình cảm thân thiết với cấp dưới mà bỏ qua mối quan tâm tới hiệu năng cơng tác.
Ơ 5.5. Giữa đường: Nhà quản lý duy trì hiệu năng cơng tác thích đáng và
tinh thần, tình cảm cấp dưới vừa đủ.
Ơ 9.9. Đồng đội: Tạo ra hiệu năng và tinh thần cao nhờ phối hợp và hội
nhập các hoạt động có liên quan tới cơng tác.
Từ những khám phá này Blake và Mouton kết luận rằng, các nhà lãnh đạo thực hiện tốt nhất bằng cách sử dụng phong cách ô 9.9.
4.1.7. Uy tín của cán bộ lãnh đạo
4.1.7.1. Khái niệm
Có nhiều khái niệm khác nhau về uy tín, nhưng khái niệm sau đây được nhiều nhiều tác giả đề cập: Uy tín là mức độ hiệu quả sự tác động của cán bộ lãnh đạo đối với người khác.
4.1.7.2. Các loại uy tín: Uy tín của một cán bộ lãnh đạo có được là do ba loại sau ba loại sau
Thứ nhất: Do quyền uy của địa vị pháp lý trong tổ chức và xã hội đem lạị Những người được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo của tổ chức, các “già làng, trưởng bản”, người già trong xã hội phương Đông là những người có uy tín trong các tổ chức.
Thứ hai: Sự tín nhiệm của cá nhân. Là sự tín nhiệm do cá nhân có uy tín trong tổ chức và xã hội do trời phú và do rèn luyện, học tập tu dưỡng liên tục.
Thứ ba: Uy tín do văn bằng và trình độ nghiệp vụ được xã hội và cấp dưới thừa nhận.
4.1.7.3. Nguyên tắc tạo lập uy tín
- Nhanh chóng tạo được thắng lợi ban đầu cho hệ thống và tạo ra thắng lợi liên tục;
- Tạo được sự nhất trí cao độ trong tổ chức ;
- Đi theo con đường sáng, tránh mọi thủ đoạn đen tối; - Không được dối trá, đã hứa phải làm;
- Gương mẫu về đạo đức, sử dụng, nâng đỡ người tốt được mọi người tin tưởng.
4.1.8. Tổ chức khoa học quá trình lao động của cán bộ lãnh đạo
4.1.8.1. Các đặc điểm lao động của cán bộ lãnh đạo
Thứ nhất: là lao động trí óc, có tính sáng tạo cao;
Thứ hai: là lao động có tính tổng hợp: Nhà lãnh đạo vừa là một nhà chuyên môn, vừa là một nhà hoạt động xã hội (tuân thủ luật pháp), vừa là nhà giáo dục, đòi hỏi phải hiểu biết nhiều lĩnh vực để giải quyết kịp thời và đúng quy luật khách quan.
Thứ ba: Lao động của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến lao động của nhiều người khác, chứa đựng nhiều thành quả lao động của người khác.
Thứ tư: là lao động có tính cá biệt.
4.1.8.2. Tổ chức khoa học lao động của cán bộ lãnh đạo
1) Khái niệm: là việc sắp xếp, sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của
người lãnh đạo (biết việc nào bản thân làm, việc nào ủy quyền, việc nào cần làm ngay, lúc nào làm, lúc nào nghỉ…), biết ước lượng thời gian cần thiết để giải quyết mỗi công việc.
2) Nội dung tổ chức khoa học lao động của cán bộ lãnh đạo
- Kế hoạch giải quyết công việc được xây dựng một cách khoa học: đúng trọng điểm, đúng trình tự, đúng mức ủy quyền, đúng thời cơ…
- Tổ chức nơi làm việc một cách khoa học và phù hợp lao động trí óc; - Trang bị máy móc, phương tiện phù hợp;
- Tổ chức hội họp, giao ban, tiếp khách… một cách khoa học và hiệu quả;
- Tổ chức nghỉ ngơi, giải trí thích hợp.
3) Phương pháp
Căn cứ vào kinh nghiệm bản thân, kết hợp các phương pháp khoa học như phương pháp lập tiến độ, phương pháp xếp hạng ưu tiên để tìm ra cách sắp xếp hợp lý và cơng cụ Quản lý chất lượng tồn bộ (TQM).
4.2. KHÁI NIỆN VỀ KÍCH THÍCH ĐỘNG VIÊN, CÁC HỌC THUYẾT ĐỘNG VIÊN THUYẾT ĐỘNG VIÊN
4.2.1 Khái niệm kích thích động viên
Kích thích động viên là một tập hợp các biện pháp quản lý của người quản lý nhằm phát hiện nhu cầu, lợi ích và đơng cơ làm việc, từ đó tác động làm cho đối tượng được động viên sẵn lòng tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu, kế hoạch hoặc nhiệm vụ của tổ chức giaọ
4.2.2. Một số học thuyết tạo động lực
4.2.2.1. Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu cho rằng động lực thúc đẩy con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầụ Quá trình con người thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp và được mơ tả trong hình 4.3: Lúc đầu một người bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn (có nhu cầu về một cái gì đó). Có những nhu cầu ngày càng trở nên bức thiết khiến cho người đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng, khiến người đó phải nỗ lực để giải quyết những nhu cầu của mình. Sự căng thẳng đó cũng tạo ra động cơ và khiến người này đi tìm kiếm thơng tin, cơ hội, các phương án để thỏa mãn nhu cầu đó, từ đó lựa chọn phương án tốt nhất. Sau khi phương án được lựa chọn thì người đó bắt đầu hành động, từ đó thu được kết quả và nhu cầu được thỏa mãn. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bước của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm, phân hệ, theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Nhu cầu và động lực của mỗi con người sẽ chi phối họ trong quá trình hoạt động. Có người đặt ra cho mình mục tiêu nhu cầu quá lớn vượt quá khả năng của họ và do đó sẽ phải xâm lấn, chiếm đoạt lợi ích của người khác. Điều này phải được các nhà quản lý lưu tâm để xử lý, bảo đảm duy trì sự cơng bằng của việc phát triển, đồng thời vẫn phải tạo đủ động lực cho tổ chức đi lên.
Hình 4.3. Quá trình hình thành và thực hiện nhu cầu a) Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo ẠMaslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và được chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất.
Hình 4.4. Mơ hình phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh tồn (Một số tác giả [13,15] gọi là nhu cầu sinh lý) là những
nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (hít thở khơng khí, uống, ăn, mặc, ở, đi lại, duy trì nịi giống...) ẠMaslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con ngườị
Nhu cầu an ninh: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội: do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được
những người khác chấp nhận, được giao tiếp, giao lưu, kết bạn.
Nhu cầu được tôn trọng: Theo ẠMaslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng, muốn vươn lên và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu lọai này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
Giảm căng thẳng Nhu cầu thỏa mãn Tìm kiếm Động lực Căng thẳng Nhu cầu khơng
Nhu cầu tự hồn thiện (một số tác giả [15] gọi là nhu cầu tự mãn): ẠMaslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới mức mà một con người có thể đạt tớị Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đạ
Maslow cho rằng, khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con ngườị Tại một thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi con người đều nổi lên một nhóm nhu cầu cấp thiết và người ta bị thơi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữạ
Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà người lao động đang thực sự quan tâm.