XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.2.1.4. Tính chất cơng việc
Tính chất cơng việc thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc. Yếu tố này gắn liền với yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và là căn cứ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cho loại cơng việc cụ thể. Tính chất cơng việc được quy định bởi:
- Trình độ cơng nghệ, kỹ thuật;
- Quy trình, dây chuyền sản xuất kinh doanh; - Tổ chức phân công lao động;
- Xu hướng sử dụng công nghệ thông tin trong hoạt động kinh doanh và quản lý doanh nghiệp, quản lý hoạt động kinh doanh;
- Yêu cầu đối với sản phẩm đầu ra…
Ngày nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, của nền kinh tế tri thức và của xu thế hội nhập… tính chất công việc truyền thống cũng bị ảnh hưởng nhất định, do đó tuyển dụng nhân lực cũng bị chi phối (Ví dụ hộp 2.1).
Trong tình huống 2.1, với tính chất cơng việc của một nhà máy sản xuất hàng tiêu dùng tương đối phức tạp, để vận hành tổng thể nhà máy ngay từ những ngày đầu tiên, nhu cầu tuyển được xác định đối với từng đối tượng là:
- Nhà quản lý: 28 người;
- Chuyên viên và nhân viên kỹ thuật: 10 người; - Văn thư: 2 người;
- Công nhân lành nghề: 85 người;
- Công nhân tay nghề bậc trung: 200 người; - Công nhân chưa có tay nghề: 200 người.
Hộp 2.1. Những ảnh hưởng của thời đại công nghệ thông tin tới tuyển dụng nhân lực
“Thời đại cơng nghệ thơng tin” đã ập đến nhanh chóng. Sự xuất hiện của nó đã ảnh hưởng đến cách thức tiến hành kinh doanh và nhu cầu cần nguồn nhân lực có kiến thức hơn. Các xu thế đó tác động tới định hướng tuyển dụng nhân lực thể hiện như:
- Tăng nhu cầu kiến thức.
- Sự thay đổi năng lực người lao động (dự đoán tới 2015 hầu như tất cả tuyển dụng đều nhắm vào người lao động có kiến thức).
- Sự liên kết thị trường trên tồn cầu: Cơng nghệ đang dỡ bỏ ranh giới và tạo ra một thị trường liên kết, do đó thị trường lao động quốc tế phát triển mạnh mẽ.
- Tổ chức kinh doanh tốt hơn: Phương tiện truyền thông, mạng xã hội ngày càng phát triển và dễ sử dụng, thư điện tử, tổ chức họp điện tử, hệ thống cơ sở dữ liệu được cập nhật và truyền đi nhanh chóng, tức thời càng rút ngắn với những người lao động xa cách về địa lý.
- Phản ứng nhanh: Công nghệ cho phép truyền tin nhanh và điều này giúp cho việc ra quyết định nhanh hơn.
- Đổi mới nhanh hơn: Mọi giai đoạn từ hình thành ý tưởng, thiết kế, phát triển, sản xuất đến việc kiểm định đều thông qua việc sử dụng nguồn công nghệ điện tử.
- Cải tiến chất lượng: Quản lý chất lượng thành một quy trình khép kín được đẩy mạnh.
- Cách mạng công nghiệp: Trước đây, hầu hết mọi người làm việc ở gần nhà hoặc tại nhà. Nhưng khi công nghệ sản xuất thay đổi con người bắt đầu làm việc ở những nơi tập trung nhà máy. Ngày nay, công nghệ thông tin ngày càng tân tiến lại thêm một bước chuyển đổi là người lao động làm việc xa đơn vị hoặc làm việc ngoại trú hoặc làm việc qua điện thoại. Điều này gây ra những thách thức không nhỏ đối với quản trị nhân lực từ khâu tuyển dụng, đánh giá, xếp lương…
Như vậy, tỷ trọng giữa cơng nhân chưa có tay nghề/cơng nhân có tay nghề là 200/285 người. Trong khi đó, ở một cơng ty may mặc thường xuyên tuyển dụng nhân lực là lao động phổ thơng rồi sau đó mới đào tạo để làm việc (tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lên đến trên 70%). Từ ví dụ cho thấy, tính chất cơng việc sẽ là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xác định yêu cầu về trình độ, năng lực chun mơn đối với nhân lực được tuyển dụng.
2.2.1.5. Thị trường lao động
Thị trường lao động với mối tương quan cung, cầu trên thị trường tại thời điểm doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cũng là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng nhân lực. Nếu như tại thời điểm đó, trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu, tỷ lệ thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút được nguồn ứng viên dồi dào cho tuyển dụng. Điều đó khơng có nghĩa là doanh nghiệp sẽ "thoáng" hơn mà đây lại là lúc "chặt chẽ" hơn khi xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, khi thiết kế hệ thống bài trắc nghiệm, khi phỏng vấn... để có thể chọn lọc ứng viên. Nếu tại thời điểm đó, trạng thái xuất hiện của thị trường lao động là thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp cần thiết kế một quy trình tuyển dụng khoa học để có thể thỏa mãn được nhu cầu tuyển dụng, có nghĩa là khi nguồn cung trở nên "khan hiếm" hơn để tuyển dụng được đã khó thì tuyển dụng được ứng viên có chất lượng lại càng khó hơn. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh tiêu chuẩn cũng như hệ thống thi tuyển cho phù hợp hơn với tỷ lệ lựa chọn theo nguyên tắc "thưa mà khơng lọt".
Ví dụ: Thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng Việt Nam năm 2008-2012, cầu nhân lực lớn (do ngân hàng đua nhau ra đời), cung nhân lực lại hạn chế (ngành ngân hàng lúc đó chỉ có 1 số ít cơ sở đào tạo). Khiến cho nhân lực ngân hàng khan hiếm, sinh viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm kiếm việc làm, thậm chí tốt nghiệp ngành khác cũng được các ngân hàng quan tâm. Đến năm 2012, thị trường bắt đầu khó khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, trong đó một trong ưu tiên hàng đầu là tái cấu trúc nhân lực, cuộc sàng lọc lớn diễn ra, số lượng lớn nhân lực ngân hàng nghỉ việc, nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới không nhiều, thêm vào đó số sinh viên tốt nghiệp
ngành tài chính ngân hàng gia tăng nhanh chóng (do đây là sinh viên trúng tuyển đại học ngành tài chính ngân hàng 4 năm trước với điểm chuẩn cao và với khí thế hồ hởi vì đỗ ngành "hot"). Điều tất yếu ở thời điểm này là mặc dù số lượng và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường lao động ngành ngân hàng nhưng việc tuyển dụng nhân lực hiện nay tại các ngân hàng chặt chẽ hơn rất nhiều.
Như vậy, mức độ dồi dào, đa dạng của nguồn cung trên thị trường lao động sẽ tác động đến số lượng ứng viên ứng tuyển và tất yếu chi phối đến tỷ lệ tuyển chọn của doanh nghiệp khi tuyển dụng. Hệ quả khơng thể khác để ứng phó với những con số đó là doanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển dụng như thế nào để tạo ra những lớp màng lọc phù hợp, tránh tình trạng khơng đạt được mục tiêu tuyển dụng hoặc tuyển được mà không dụng được.
Theo John M.Ivancevich1 cho rằng, đánh giá ảnh hưởng của thị trường lao động lên các quyết định tuyển chọn bằng cách sử dụng một tỷ lệ tuyển chọn.
Số ứng viên được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số ứng viên
Ví dụ: Tại Gunther Manufacturing - một công ty thành đạt tại Los Angeles xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho một nhà máy mới tại thị trường Tampa với các tỷ lệ tuyển chọn tham khảo:
- Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên quản lý là 38/68 tức là khoảng gần 1:2; - Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên chuyên nghiệp/kỹ thuật là 10/10 tức là 1:1;
- Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên văn phòng 44/78 tức là khoảng 1:2; - Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên lành nghề 104/110 tức là khoảng 1:1; - Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên bán lành nghề 400/720 tức là lần 1:2. Khi tỷ lệ tuyển chọn xấp xỉ 1:1 thì gọi là tỷ lệ tuyển chọn cao, quy trình tuyển chọn sẽ đơn giản, ngắn gọn. Với tỷ lệ tuyển chọn thấp 1:2 thì quá trình tuyển chọn sẽ chi tiết hơn, phức tạp hơn.
1 John M.Ivancevich (người dịch: Võ Thị Phương Oanh), Human Resource Management, The Mc Graw - Hill Education Asian và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tr.275. The Mc Graw - Hill Education Asian và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tr.275.
Tỷ lệ càng thấp thì cơng ty có nhiều sự lựa chọn hơn, do đó, ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn sẽ nhiều cơ hội được tuyển dụng hơn. Tuy nhiên, với tỷ lệ 1:2 thì cơng ty phải đầu tư nhiều thời gian và tiền bạc hơn vào quyết định tuyển chọn nhân viên.
Ở Việt Nam, theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Tổng cục Thống kê thị trường lao động năm 2013 cả nước có khoảng 900 nghìn người thất nghiệp, chiếm 1,9% lực lượng lao động trong độ tuổi. Ðáng chú ý, tỷ lệ thất nghiệp cao rơi vào những nhóm có chun mơn kỹ thuật. Trong đó, thanh niên từ 20 đến 24 tuổi tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên có tỷ lệ thất nghiệp cao (20,75%); khoảng 72.000 cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp (cao gấp 1,7 lần so năm 2012). Với tương quan cung vượt quá cầu như vậy là căn cứ để các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nhân lực với yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng cao hơn và những câu chuyện thạc sĩ đi làm công nhân may, cử nhân chạy bàn cà phê, tiếp thị mì tơm, giấu bằng đại học đi học nghề... đã khơng cịn xa lạ ở nước ta.
Tuy nhiên, việc nắm bắt được tình hình thị trường lao động bên cạnh những cố gắng của bản thân doanh nghiệp thì cịn kể đến vai trị của cơ sở hạ tầng của thị trường lao động như: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề… Cơ sở hạ tầng thị trường lao động với chức năng quan trọng nhất là hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Hệ thống này với tính chuyên nghiệp và phương pháp bài bản sẽ cung cấp những thông tin quan trọng và đáng tin cậy cho doanh nghiệp làm căn cứ ra các quyết định tuyển dụng và ngược lại. Ví dụ: Ở Mỹ, Bộ Lao động liên bang đưa ra các báo cáo về tình hình lao động, thơng tin về tình hình việc làm địa phương. Bên cạnh đó, các tờ báo tư nhân như Monthly Labor Review, Financial Times và Wall Street Journal cũng thường công bố các báo cáo về tình hình việc làm. Ở Việt Nam, cho tới nay, về cơ bản tổ chức bộ máy hoạt động phân tích dự báo thị trường lao động đã được hình thành từ cấp trung ương tới địa phương, tại các ngành có liên quan với nòng cốt là các đơn vị thuộc các ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và Thống kê thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Hàng năm, thông tin về tình hình lao động và việc làm trên cả nước thường được công bố bởi Tổng cục Thống kê (báo cáo tính đến ngày 01/7 hàng năm); Viện Khoa
học Lao động và Xã hội, Trung tâm Thông tin… thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; cịn thơng tin và dự báo tình hình lao động ở địa phương lại được thực hiện bởi Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động, Sàn Giao dịch việc làm… Dự báo quốc gia về nhu cầu lao động trong tương lai chưa có, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số nghề và thiếu lao động trong nhiều nghề khác - những nghề mà hiện nay rất ít học sinh nộp hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đối với sự phát triển của đất nước. Và điều quan trọng hơn cả là các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta không biết căn cứ vào đâu, dựa vào cơ sở thông tin nào để tuyển dụng cho đúng mà làm theo thói quen ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.