- Như điều 4; Lưu: TCHC.
17 Lưu trữ sau tuyển dụng i
2.3.3.8. Dự trù chi phí tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng cũng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng. Bao gồm những chi phí cần thiết để có thể thực hiện được kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Một số chi phí như:
- Chi phí truyền thơng và tuyển mộ - Chi phí tài liệu, văn phịng phẩm - Chi phí th địa điểm (nếu có) - Chi phí nhân lực
- Chi phí khác.
CÂU HỎI ƠN TẬP VÀ THẢO LUẬN
1. Phân tích khái niệm và vai trị của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực?
2. Trình bày các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta?
3. Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối quan hệ giữa các nội dung đó?
4. Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực?
5. Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực? Mục tiêu nào là quan trọng nhất?
6. Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?
7. Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên hệ thực tế về thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?
BÀI TẬP
Câu chuyện tuyển dụng của một công ty kinh doanh Fastfood
Mm’s mở nhà hàng đầu tiên tại Anh vào tháng 10/1974. Tháng 12/2008, có hơn 1700 nhà hàng Mm’s hoạt động tại đất nước này. Khoảng 60% trong số các nhà hàng này do chính cơng ty sở hữu và vận hành, còn lại là các cửa hàng nhượng quyền.
Vào tháng 10 năm 2008 tại Anh, các cửa hàng thuộc sở hữu của công ty thuê 48.597 người: 44.699 người được trả lương theo giờ, 3.398 quản lý nhà hàng và 500 nhân viên khác. Các cửa hàng nhượng quyền thuê thêm 25.000 người.
Một cửa hàng Mm’s đặc trưng thuê khoảng 60 người. Phần lớn người lao động được trả lương theo giờ và được gọi là các đội viên. Trách nhiệm chính của họ là chuẩn bị đồ ăn, phục vụ khách hàng. Các nhân viên trả lương theo giờ khác làm việc bên cạnh họ bao gồm thành viên các đội đào tạo, nhân viên chạy bàn, người phục vụ các bữa tiệc, trợ lý quản lý, nhân viên điều phối an ninh, nhân viên bảo trì, nhân viên trực ca tối, nhân viên quản lý ca. Những người lao động này thực hiện nhiều chức năng công việc cụ thể hơn. Tuy nhiên, vai trò chung của họ là đảm bảo nhà hàng hoạt động hiệu quả. Phần còn lại là những người lao động
được trả lương tháng. Trách nhiệm của họ là quản lý hoạt động của nhà hàng, đội và kết quả kinh doanh. Mỗi cửa hàng Mm’s được cấu trúc như là một đơn vị kinh doanh độc lập, với ban quản lý chịu trách nhiệm về kế toán, tác nghiệp, kiểm soát dự trữ, quan hệ cộng đồng, đào tạo nguồn nhân lực. Những người lao động khác là nhân viên văn phòng được trả lương tháng, làm việc trong các phòng ban của công ty hoặc khu vực.
Đối với Mm’s, con người là tài sản quan trọng nhất, bởi vì sự thoả mãn của khách hàng bắt đầu bằng thái độ và năng lực của người lao động và những người lao động cam kết hiệu quả là con đường tốt nhất dẫn đến thành cơng. Vì lý do này, Mm’s nỗ lực để thu hút và thuê những người tốt nhất, tạo ra một nơi tốt nhất để làm việc. Tất cả các công ty đều từng trải qua hiện tượng tỷ lệ bỏ việc cao vì nhiều lý do, ví dụ như thay đổi nghề nghiệp, rời khỏi khu vực, quay lại đi học, một cơ hội mới ở đâu đó. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên là rất đắt đỏ và các công ty sẽ mong muốn giữ tỷ lệ bỏ việc của nhân viên ở mức thấp nhất. Một cách để làm việc này là "lựa chọn khôn ngoan, đối xử tử tế". Mm’s cần những con người mong muốn làm việc hết sức để cung cấp dịch vụ hoàn hảo. Để đảm bảo tuyển đúng người, công ty đã xác định những kỹ năng và hành vi thiết yếu mà các ứng viên nên chứng tỏ. Đối với mỗi vị trí đều có một bản mô tả công việc vạch rõ các nghĩa vụ và trách nhiệm chủ yếu và một bản tiêu chuẩn nhân lực xác định các năng lực cá nhân. Sau cuộc phỏng vấn cuối cùng, nhà quản trị sẽ đánh giá các ứng viên. Một ứng viên thành công sẽ phải chứng minh được kỹ năng và các hành vi được xác định là đặc biệt quan trọng với vị trí cần tuyển. Ứng viên này phải cung cấp các tài liệu chứng minh mình có đủ điều kiện làm việc tại Anh theo quy định của đạo luật về tị nạn và nhập cư năm 1996. Bước đầu tiên là công ty thông báo cho tất cả các ứng viên về việc đơn ứng tuyển của họ có thoả mãn các u cầu tham chiếu khơng. Sau đó, cơng ty thông báo cho tất cả các ứng viên không thành công bằng văn bản. Mm’s giúp người lao động mới hội nhập với công việc mới thông qua một buổi lễ chào mừng mà họ phải tham gia.
Buổi lễ chào mừng đưa ra một cái nhìn tổng thể về cơng ty, bao gồm: • Vai trị của cơng việc
• Các chính sách và thủ tục • Quản lý
• Phúc lợi
• Đào tạo và phát triển
Người lao động mới cũng sẽ gặp gỡ các huấn luyện viên của họ và tham quan nhà hàng. Cơng ty thực hiện chính sách tập sự trong vịng 3 tuần, sau đó người lao động được đánh giá trên cơ sở thành tích và họ hoặc sẽ được giữ lại hoặc sẽ bị chấm dứt hợp đồng.
Theo chính sách tuyển mộ của Mm’s, mỗi nhà hàng đơn lẻ chịu trách nhiệm tuyển những người lao động hưởng lương giờ. Phòng tuyển dụng quản trị viên ở Đông Finchley phụ trách tuyển dụng các quản trị viên. Trong việc tuyển mộ các nhân viên hưởng lương giờ, Mm’s sử dụng nhiều con đường. Các vị trí cần tuyển thường được quảng cáo tại nhà hàng. Lịch sử tuyển dụng của công ty cho thấy đây là phương pháp tốt nhất để tuyển dụng có chất lượng, ví dụ như việc tuyển những người sống tại địa phương và/hoặc bạn bè của các nhân viên hiện thời. Mm’s cũng sử dụng các trung tâm việc làm địa phương, các hội chợ việc làm và các điều kiện sẵn có khác ở địa phương. Một hoạt động tuyển mộ thường thu hút được nhiều đơn ứng cử hơn số vị trí cần tuyển. Nhà quản trị phải lựa chọn ứng viên được phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Trên 60% ứng viên của nhà hàng ở độ tuổi 20 hoặc trẻ hơn; phần lớn những ứng viên tìm kiếm cơ hội việc làm đầu tiên tại Mm’s. Đối với nhiều người trẻ tuổi, Mm’s cũng tạo cho họ cơ hội nghề nghiệp. Một cuộc phỏng vấn được tiến hành thành công sẽ xác định được tiềm năng trở thành một nhân viên thành công của Mm’s trong mỗi ứng viên. Để tìm ra người cam kết sẽ nỗ lực hết sức để cung cấp các dịch vụ hoàn hảo, Mm’s soạn thảo một hướng dẫn phỏng vấn. Hướng dẫn này giúp công ty dự đoán được hành vi quá khứ của ứng viên sẽ ảnh hưởng thế nào đến thành tích tương lai của họ. Cơng ty sử dụng một quy trình ra quyết định trên cơ sở sự kiện. Các câu hỏi nhằm tìm kiếm các tình huống và sự kiện thực tế hơn là cho phép ứng viên đưa ra phản ứng chung chung hoặc có tính lý thuyết. Người phỏng vấn tìm kiếm bằng chứng về hành vi trong cuộc sống trước đây của ứng viên phù hợp với các yêu cầu công việc. Người
phỏng vấn xếp hạng các ứng viên trên cơ sở phản ứng của họ và tuyển dụng những người có vị trí xếp hạng cao nhất.
Các nhà quản trị tương lai của Mm’s được tuyển từ hai nguồn chính. Hơn một nửa vị trí quản trị hưởng lương tháng được tuyển từ người lao động hưởng lương giờ được thăng tiến. Phần còn lại phần lớn là người tốt nghiệp đại học. Bất kỳ khi nào có thể, Mm’s hướng dẫn các ứng viên gửi đơn qua internet tại địa chỉ www.mms.com.uk. Những người không thể tiếp cận trang web có thể gọi điện đến đường dây nóng cho tuyển dụng, hoặc lấy một chiếc thẻ trả lời công việc trả trước từ một nhà hàng của Mm’s.
Quy trình lựa chọn bao gồm một bài kiểm tra tinh thần ban đầu trên mạng. Bài kiểm tra này sẽ cho những điểm đầu tiên. Ứng viên sau đó tham dự bước phỏng vấn đầu tiên và được mời tham gia chương trình "Kinh nghiệm cơng việc". Đây là một chương trình đánh giá 2 ngày tại một nhà hàng. Việc hồn thành thành cơng "Kinh nghiệm cơng việc" này sẽ là con đường dẫn đến cuộc phỏng vấn cuối cùng, sau đó nhà quản trị quyết định liệu có th ứng viên đó hay khơng.
Nguồn: Lê Quân (2010), Bài tập tình huống và thực hành Quản trị
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Câu hỏi:
1. Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng của Mm’s? 2. Phân tích chính sách tuyển dụng của Mm’s?
TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG 2
TIẾNG VIỆT
1. George T. Milkovich John W.Boundreau (người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
2. John M.Ivancevich (người dịch: Võ Thị Phương Oanh), Human Resource Management, The Mc Graw - Hill Education Asian và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Bộ luật Lao động 2012. 5. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật Việc làm 2013.
TIẾNG NƯỚC NGOÀI
6. Carolyn Brandon (November, 2005), "Truth in Recruitment Brending", HR Magazine, Vol.50, Iss.11. pp.89-94; Jean M.Phillips
(December, 1998), "Effects of Realistics Job Previews on Multiple Organizational Outcomes: A Meta - Analysis", Academy of Management