- Bảo hiểm thất nghiệp: Quy định chính sách bảo hiểm thất nghiệp đảm bảo phù hợp với tình hình mới, thực hiện tốt mục tiêu nhanh chóng
2.2.3.3. Phương pháp phân tích tương quan cung cầu tuyển dụng nhân lực
dụng nhân lực
Phương pháp phân tích tương quan (phân tích GAP) được sử dụng để xác định các trạng thái tương quan cung cầu nhân lực bao gồm:
- Dự báo sức cung nhân lực vượt quá dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực;
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực vượt quá dự báo sức cung nhân lực;
- Dự báo sức cung nhân lực đáp ứng dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Về mặt lý thuyết đối với trạng thái đáp ứng hay cân bằng giữa cung - cầu nhân lực là trạng thái mà doanh nghiệp không cần có hành động điều chỉnh. Song về mặt thực tế, dù tương quan cung cầu nhân lực ở trạng thái nào doanh nghiệp cũng luôn phải hành động, hành động cho hiện tại và hành động cho tương lai. Giải pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện trong hiện tại không phải chỉ dùng trong trường hợp thiếu hụt nhân lực mà còn được dùng ngay cả khi dư thừa nhân lực hay cân bằng nhân lực bởi nó cịn phù hợp với nhu cầu nhân lực tương lai hay những
tính tốn chiến lược. Và cũng không phải trong mọi trường hợp thiếu hụt nhân lực cũng phải sử dụng giải pháp tuyển dụng nhân lực.
Để thu hẹp khoảng cách giữa cung - cầu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp ở mỗi trạng thái có rất nhiều giải pháp. Ví dụ, trường hợp phân tích cho thấy trạng thái tại doanh nghiệp là nhu cầu tuyển dụng nhân lực vượt quá khả năng cung ứng từ nguồn nội bộ thì giải pháp thường được sử dụng là tuyển dụng từ nguồn bên ngồi. Tuy nhiên, đây khơng phải là giải pháp duy nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng các giải pháp khác như đã phân tích ở mục 2.2.1.3, do chi phí hay tính chất của nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp có thể cân nhắc một vài phương pháp thay thế như: làm thêm giờ, thuê ngoài dịch vụ, sử dụng nhân lực tạm thời... Mỗi phương pháp thay thế thường đối mặt với những hạn chế, ví dụ như làm thêm giờ chỉ có thể sử dụng trong thời gian ngắn còn nếu kéo dài có thể dẫn đến việc tăng chi phí lao động và giảm năng suất lao động (do tình trạng mệt mỏi, tai nạn lao động hay vắng mặt gia tăng). Hay th ngồi dịch vụ có thể tiết kiệm chi phí (chi phí bảo hiểm) những hoạt động của doanh nghiệp lại bị phụ thuộc vào công ty cho th, nếu cơng ty cho th bị phá sản thì các doanh nghiệp khơng tránh được hệ lụy. Hay việc sử dụng nhân lực tạm thời giúp giảm chi phí phúc lợi, đào tạo, kế hoạch nghề nghiệp... nhưng phương pháp này cũng mang đến khơng ít phiền tối khi nhân lực tạm thời khơng hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết với doanh nghiệp ở mức thấp...
Như vậy, có rất nhiều giải pháp tuyển dụng nhân lực và cả những giải pháp thay thế tuyển dụng nhân lực để giải quyết bài toán tương quan cung - cầu tuyển dụng nhân lực. Để lựa chọn được giải pháp tuyển dụng nhân lực phù hợp ở đây có thể sử dụng các phương pháp như phương pháp dựa vào kinh nghiệm, phương pháp chuyên gia hay phương pháp thang điểm để so sánh. Đối với phương pháp dựa vào kinh nghiệm các nhà quản trị của doanh nghiệp sẽ dựa trên cơ sở trường hợp tương tự và bằng kinh nghiệm của bản thân để ra quyết định lựa chọn. Đối với phương pháp chuyên gia, doanh nghiệp dựa vào ý kiến của những nhà tư vấn chuyên nghiệp, các chuyên gia có năng lực tốt để ra quyết định lựa chọn. Đối với phương pháp thang điểm là phương pháp lượng hóa các tiêu chuẩn, tiêu chí (được xác định trên cơ sở các mục tiêu chủ yếu) của
mỗi phương án hay giải pháp có tính trọng số để xác định phương án tối ưu. Ngay cả đối với phương pháp định lượng này thì việc lựa chọn kết hợp với sự nhạy cảm, kinh nghiệm của nhà quản trị tuyển dụng là rất cần thiết.