Trong các tiêu chuẩn tuyển dụng được xác lập ở trên tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ là phù hợp. Cịn nhóm các tiêu chuẩn phản ánh yêu cầu khác đặc biệt yêu cầu về giới tính, tuổi là vượt quá giới hạn cho phép của pháp luật tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp cần cân nhắc khi coi đó là tiêu chuẩn chính thức và đăng trong nội dung thông báo tuyển dụng. Có thể đạt được mục tiêu về độ tuổi, giới tính bằng cách bổ sung yêu cầu về thái độ như: có thể đi cơng tác xa theo sự điều động…
2.3.1.2. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Thông điệp từ tuyển dụng nhân lực không phải chỉ dành cho ứng viên trên thị trường lao động mà cịn truyền tải rất nhiều thơng tin tới các đối tác khác của doanh nghiệp (xem Bảng 2.4).
Bảng 2.4. Tuyển dụng nhân lực và các thông điệp truyền tải
ỨNG VIÊN TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP
Thơng tin mong muốn Những tín hiệu phát đi Những tín hiệu phát đi
Thơng tin mong muốn
Các mẫu, hướng dẫn rõ ràng
Lý lịch, CV, đơn ứng tuyển
Nhu cầu tuyển dụng
Sự hiểu biết, kỹ năng, khả năng của ứng viên
Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái đội
Tiêu chuẩn tuyển dụng Quảng cáo hình ảnh, thương hiệu tổ chức/ doanh nghiệp Động cơ ứng viên Chức năng, nhiệm vụ của công việc Các mối quan hệ công việc
Thông tin cơ bản về công việc
Sự quan tâm đến ứng viên về cơ hội và điều kiện làm việc
Tính sáng tạo, linh hoạt, lịng trung thành
Hình thức, địa điểm, thời gian
Thơng tin phỏng vấn, thi tuyển Phát triển văn hóa Sự phù hợp của ứng viên Tên, ngành nghề, vị thế Sự hiểu biết về tổ chức/doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội Sử dụng nguồn nhân lực xã hội hiệu quả, phát triển các mối quan hệ xã hội Tiền lương, thu
nhập khác, điều kiện làm việc Thông tin về quyền lợi TU Y Ể N D Ụ N G N H Â N L Ự C Sứ mệnh, mục tiêu phát triển Cấu trúc nhân lực
Do đó, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là:
- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung khi thiếu hụt. Trạng thái thiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều dạng khác nhau. Có khi sự thiếu hụt đó thể hiện ở mối tương quan khi cầu nhân lực vượt quá khả năng cung ứng nội bộ nguồn nhân lực về số lượng, về chất lượng hay về cơ cấu. Có khi sự
thiếu hụt đó thể hiện ở một thời điểm hay một công việc cụ thể nào đó. Có khi sự thiếu hụt đó lại ở tương lai chứ khơng phải ở hiện tại... Ứng xử của doanh nghiệp sau khi nhận được kết quả phân tích chênh lệch (GAP) cần phải được nghiên cứu rất kỹ với các giải pháp phù hợp được lựa chọn, tuyển dụng bổ sung nhân lực hay sử dụng giải pháp thay thế.
Bên cạnh mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực thì các mục tiêu khác cũng được xác lập, đó là:
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu: Một doanh nghiệp có uy tín, thương hiệu trên thị trường thường có sức hấp dẫn với ứng viên có chất lượng cao khơng chỉ bởi sự kỳ vọng được trở thành một phần của tổ chức đó mà cịn bởi vì những chương trình chiến lược thu hút nhân lực của các doanh nghiệp này. Song ngược lại, sự chuyên nghiệp, bài bản trong quá trình tuyển dụng (thể hiện ở thơng báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, phong cách tuyển dụng, sự minh bạch thông tin tuyển dụng, kết quả tuyển dụng...) sẽ cộng điểm khơng ít cho hình ảnh, thương hiệu cơng ty.
- Củng cố/thay đổi văn hóa: Trách nhiệm xây dựng văn hóa tổ chức/doanh nghiệp thuộc về thế hệ những người sáng lập, thuộc về lịch sử nhưng trách nhiệm bảo tồn và phát triển văn hóa lại thuộc về thế hệ những người kế nhiệm, thuộc về hiện tại và tương lai. Những nhân tố mới của tổ chức/doanh nghiệp cũng có khả năng củng cố thậm chí thay đổi văn hóa.
- Thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội: Xã hội dân sự là một khái niệm khơng cịn xa lạ trong xu thế phát triển hiện nay. Xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm hơn cho tổ chức/doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động khơng chỉ vì lợi nhuận mà cịn vì xã hội, cụ thể là tạo cơng ăn việc làm một cách trách nhiệm.
- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp: có nghĩa là thay đổi cơ cấu nhân lực. Cấu trúc nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh chiến lược (SBU) trong chiến lược phát triển. Khi cấu trúc chiến lược (ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, thị trường...) thay đổi tất yếu nhân lực phải chuyển mình để đáp ứng u cầu. Đến lượt nó, cấu trúc nhân lực cũng có khả năng tự thân vận động, có nghĩa là tự thay đổi
do nhu cầu thay đổi luôn tồn tại trong bản thân mỗi nhân lực (kể cả nhà quản trị cũng như nhân viên...), thay đổi để phát triển để có cuộc sống tốt hơn nên kể cả khi cấu trúc chiến lược, cấu trúc tài chính khơng thay đổi thì doanh nghiệp cũng quan tâm đến khía cạnh này. Tuyển dụng nhân lực được thực hiện và cùng với đó là sự xuất hiện của những thành viên mới trong gia đình doanh nghiệp, phân cơng cơng việc.
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, được lượng hóa bởi những con số cụ thể như:
- Tuyển cho vị trí nào? - Tuyển bao nhiêu người? - Tuyển người như thế nào?...
2.3.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
2.3.2.1. Xác định các căn cứ xây dựng chính sách
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách là liệt kê và chỉ dẫn đầy đủ các căn cứ làm cơ sở cho việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực. Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực bao gồm:
- Căn cứ pháp lý, thường bao gồm: Bộ luật Lao động; Các văn bản pháp luật khác; Quy định của cơ quan chủ quản; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Hợp đồng lao động…
- Căn cứ thực tiễn, thường bao gồm: Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch hoạt động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh; Tình hình biến động của thị trường lao động;…
- Căn cứ khoa học, thường bao gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách (nguyên tắc tập trung dân chủ; ngun tắc đảm bảo hài hịa lợi ích...); Các quy luật kinh tế, xã hội…
2.3.2.2. Xác định mục tiêu chính sách
Xác định mục tiêu chính sách thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi "Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?".
Một số mục tiêu thường thấy của chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được kể đến là:
- Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi;
- Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành hoạt động tổ chức, doanh nghiệp;
- Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng.
- …
2.3.2.3. Xác định đối tượng áp dụng
Đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng chính là nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Với mỗi nhóm ứng viên này tổ chức/doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau.
Ví dụ, chính sách tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) đối với nhóm ứng viên bên ngoài, đối tượng tuyển dụng được cụ thể hóa bao gồm:
- Đối tượng là ứng viên thực tập; - Đối tượng là ứng viên tốt nghiệp; - Đối tượng là ứng viên có kinh nghiệm; - Đối tượng là ứng viên chuyên gia.
Theo đó các nội dung tiếp theo của chính sách ngồi những quy định chung là các quy định gắn với từng đối tượng áp dụng (xem Hộp 2.6).
2.3.2.4. Xác định phạm vi áp dụng
Xác định phạm vi áp dụng chính sách là xác định giới hạn về mặt khơng gian, thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này có hiệu lực. Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho toàn tổ chức/doanh nghiệp hoặc cho một hay một vài chi nhánh/bộ phận thuộc tổ chức/doanh nghiệp. Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng hay những lần tuyển dụng có đặc điểm thời gian. Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho tất cả các vị trí, chức danh hay có một số chức danh áp dụng chính sách đặc thù…
Hộp 2.6. Ví dụ chính sách tuyển dụng của BIDV
1. Chính sách tuyển dụng dành cho Thực tập viên: