Năm Tổng số CNCNV
Đại học và cao
đẳng tin học Nâng cao
Chứng chỉ tin học cơ bản Chưa qua đào tạo Đại học Cao đẳng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2016 193 2 2 2,07% 2 1,03% 130 67,35% 57 29,53% 2017 185 2 2 2,16% 2 1,08% 133 71,89% 46 2,86% 2018 182 2 2 2,19% 3 1,64% 134 73,62% 41 22,52%
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) - Trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ trong đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đang ở mức thấp. Số người qua đào tạo ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ 0,51% năm 2016, chứng chỉ ngoại ngữ A,B,C là 99 người chiếm tỷ lệ 47,71%. và số còn lại không biết ngoại ngữ là 93 người tương ứng với lệ 48,18% cơ cấu nguồn nhân lực.
Đến năm 2018, các con số này đã có sự thay đổi rõ rệt: Trình độ tiếng anh đại học đạt 1 người với tỷ lệ 0,54%, trình độ có chứng chỉ A,B,C là 103 người tương ứng với 56,57%, và số cán bộ, công chức không biết ngoại ngữ còn 78 người chiếm tỷ lệ 42,85%.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên về tiêu chí trình độ ngoại ngữ của cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đã có nhiều thay đổi theo chiều hướng ngày càng tốt hơn. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận tương đối lớn cán bộ, công chức chưa biết ngoại ngữ sẽ là một trở ngại lớn cho công tác tổ chức cán bộ trong tương lai.
Hơn nữa, trong thực hiện nhiệm vụ, do đặc thù công việc không thường xuyên sử dụng ngoại ngữ, vì thế, hầu hết cán bộ, công chức thiếu môi trường để sử dụng ngoại ngữ nên chất lượng thực tế không cao, khả năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài còn rất hạn chế; rất ít cán bộ, công chức có khả năng nghiên cứu tài liệu bằng tiếng nước ngoài để phục vụ thêm cho chuyên môn.
Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018 Năm Tổng số CBCC Trình độ ngoại ngữ Đại học A B C Chưa qua đài tạo SL % SL % SL % SL % SL % 2016 193 1 0,51 6 3,10 73 37,82 20 10,36 93 48,18 2017 185 1 0,54 6 3,24 76 41,08 21 11,35 81 43,78 2018 182 1 0,54 6 3,29 76 41,75 21 11,53 78 42,85
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) 2.2.2.4. Về thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể
Cùng với việc tăng cường công tác giáo dục, chính trị, đạo đức tư tưởng cho cán bộ, công chức trong đơn vị, Cục còn thường xuyên phát động các phong trào thi đua thiết thực, từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan. Động viên khen thưởng kịp thời gương điển hình tiên tiến, các danh hiệu tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua. Ngoài ra, Cục cũng thường xuyên quan tâm tới công tác kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành quy trình bảo quản, quy chế của ngành, các quy định về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, để đảm bảo trật tự, kỷ cương trong công tác điều hành cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn Cục.
2.2.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội Hà Nội
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
a. Công tác lập, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Để đảm bảo có được NNL đáp ứng nhu cầu công tác, hàng năm Cục tiến hành, rà soát, lập kế hoạch nguồn nhân lực. Công tác hoạch định NNL với trọng tâm là
định ra chỉ tiêu biên chế trong toàn bộ máy và chi tiết cho các đơn vị, phòng ban chức năng thuộc Cục và sử dụng NNL căn cứ trên yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (Yêu cầu nhiệm vụ, công việc mỗi bộ phận…). Các đơn vị trong Cục thống kê những biến động nguồn lao động (do nghỉ hưu, chuyển công tác, luân chuyển cán bộ…) và báo cáo Cục
b. Cục thựchiện hoạch định theobabước:
- Kế hoạch công tác và biên chế nhân sự cho Cục là cơ sở cho hoạch định nhân sự.
- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai. - Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Sau khi hoạch định nguồn nhân sự xong thì phải lập kế hoạch tuyển dụng là nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài để ra kế hoạch tuyển dụng cho chính xác.
2.2.3.2. Công tác phân tích công việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
Công tác phân tích công việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội được thực hiện theo cách thức sau đây: Cục trưởng chỉ đạo cho phòng Tổ chức Hành chính với các phòng, bộ phận khác trong thực hiện phân tích công việc. Phòng Tổ chức hành chính đưa ra thông báo đề nghị các Trưởng phòng, Chi cục trưởng trong Cục phân tích công việc cho tất cả các vị trí trong phòng, bộ phận mình. Đây là công việc còn khá mới mẻ và đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi đó đa số CBCC chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này, chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức. Do đó, khi tiến hành thực hiện còn gặp khó khăn và lúng túng. Ngay cả đội ngũ những người chuyên trách làm công tác tổ chức cũng chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, còn bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của công việc nêu trên.
Theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV, “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm”. Khái niệm vị trí việc làm được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (khoản 3, Điều 7). Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay Cục chưa có hệ thống bản mô tả công việc cho các vị trí việc làm tại các phòng, ban , Chi cục...Quá trình tổ chức thực hiện đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng các chức danh lãnh đạo, quản lý và các chức danh ngạch công chức, viên chức cho thấy nhiều khó khăn, bất cập; trong đó có sự thiếu thông tin, kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, từng chức danh cán bộ, công chức. Ngoài ra, khi xây dựng vị trí việc làm thường dựa trên cơ sở tổ chức, biên chế sẵn có để tiến hành xác định số lượng vị trí việc làm và đề nghị cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn mà chưa thực sự phân tích công việc, chưa đi từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cũng như từ khối lượng công việc thực tế của tổ chức mà xây dựng nên hệ thống các vị trí việc làm.