Đơn vị tính: số phiếu, % Mức độ Chỉ tiêu Mức độ đồng tình 1 2 3 4 5 Tổng
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đang áp dụng là thích hợp
12 18 18 14 18 80
15.0% 22.5% 22.5% 17.5% 22.5% 100%
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc phù hợp
22 23 18 7 10 80
27.5% 28.8% 22.5% 8.8% 12.5% 100% Đánh giá thực hiện chính xác, cơng
bằng
20 22 20 8 10 80
25.0% 27.5% 25.0% 10.0% 12.5% 100% Tiêu chí đánh giá thực hiện công
việc rõ ràng và đầy đủ
15 17 22 18 8 80
18.8% 21.3% 27.5% 22.5% 10.0% 100% Việc ghi nhận thành tích được thực
hiện cơng khai, minh bạch
6 18 22 22 12 80
7.5% 22.5% 27.5% 27.5% 15.0% 100% Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết
quả thực hiện công việc của CBCC.
19 18 16 14 13 80
23.8% 22.5% 20.0% 17.5% 16.3% 100% (Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát tại Cục)
Qua bảng 2.19 cho thấy có đến 52,5% đánh giá kết quả đánh giá chưa thực sự cơng bằng, chính xác. Kết quả khảo sát về sự đồng tình của CBCC với công tác đánh giá thực hiện công việc cũng cho thấy có tới cho thấy có đến 56,3% số lao động được hỏi cho rằng chu kỳ đánh giá thực hiện công việc chưa phù hợp, 40% CBCC nhận định tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ, rõ ràng, 46,3%
cho rằng kết quả đánh giá thành tích chưa phản ảnh đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Từ việc không quy định rõ tiêu chuẩn công việc cho các chức danh cơng việc cụ thể, chưa có bản mơ tả cơng việc cụ thể nên việc đánh giá THCV tại Cục chưa có cơ sở để đưa ra những tiêu chí đánh giá một cách rõ ràng. Bên cạnh đó, Cục chỉ đánh giá một năm một lần để làm căn cứ xét tăng lương, thưởng mà chưa đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, làm cơ sở tính lương cho nhân viên. Đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, đầy đủ cho từng chức danh công việc làm cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Điều này có ảnh hưởng khơng nhỏ tới động lực lao động tại Công ty. Như vậy, có thể thấy cơng tác ĐGTHCV đã được lãnh đạo quan tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên và có sự gắn kết với kết quả đánh giá với tiền lương của CBCC. Tuy nhiên hoạt động ĐGTHCV vẫn chưa làm CBCC thực sự hài lòng.
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
2.3.1. Những thành tựu đạt được
Cùng với xu hướng phát triển kinh tế - xã hội, quá trình CNH - HĐH, hội nhập kinh tế, công tác quản trị NNL ngày càng được Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hà Nội chú trọng và đầu tư. Nhìn chung NNL của Cục trong những năm gần đây bước đầu đã có những thay đổi, đặc biệt là chất lượng NNL, số lượng nguồn nhân lực. Trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị ngày càng được nâng cao, việc quản trị nguồn nhân lực thực hiện theo quy chế, quy định, hiệu quả hơn góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, đóng góp lớn vào thành tích của tồn Tổng cục, thể hiện ở các mặt:
Một là: Quy mô nguồn nhân lực được tăng lên: Đã tạo được đội ngũ nhân
lực ổn định, có trình độ chun mơn tương đối đồng đều, trong đó trình độ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ không nhỏ; nhân lực có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác quản lý trong thời gian dài. Quy mô hoạt động của Cục không ngừng tăng lên do vậy kéo theo nhu cầu tăng thêm nhân lực hàng năm
Hai là, Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngày
càng hợp lý: Công tác tiếp nhận, tuyển dụng, nhất là thơng qua hình thức thi tuyển
cạnh tranh, công khai minh bạch đã được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ đã tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức viên chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ đáp ứng yêu cầu về các mặt, là lưc lượng nòng cốt của đơn vị trong tương lai. Lãnh đạo cục hết sức chú trọng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí chủ chốt. Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đùng quy trình, thủ tục, quy định về phân cấp quản lý cán bộ. Có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những cán bô yếu kém về năng lực, thối hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Ba là, Công tác đạo tạo bồi dưỡng NNL được đẩy mạnh: Ngành Dự trữ có
đơn vị đào tạo nghiệp vụ riêng biệt (Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính; Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ Dự trữ). Đây là ưu thế trong công tác đào tạo cho cán bộ, công chức viên chức của Bộ Tài chính nói chung và của Ngành dự trữ nói riêng, tạo tính chủ động trong kế hoach cũng như nội dung đào tạo. Điều này vừa nâng cao trình độ nhận thức, vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần hạn chế những rủi ro có thể xảy ra trong q trình hoạt động. Việc đào tạo được tiến hành liên tục với mục tiêu không ngừng nâng cao trình độ chun mơn cho CBCC nhằm nắm bắt kịp thời về chế độ chính sách đổi mới trong cơng tác bảo quản, nhập xuất hàng hóa để phục vụ nhiệm vụ được tốt hơn.
Ngồi ra, cơng tác đào đạo, bồi dưỡng NNL được quan tâm thường xuyên với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo phong phú, đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kiến thức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước gắn với cải cách hành chính, chuẩn bị đội ngũ NNL có đủ các tố chất cần thiết thực hiện sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập.
Bốn là, Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú: Chính
sách tiền lương, tiền thưởng được thực hiện đúng chế độ, thu nhập từng bước được cải tiến, đời sống cán bộ, công chức viên chức (cả về vật chất và tinh thần) từng
bước được cải thiện và nâng cao; môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi… được bảo đảm theo quy định của Nhà nước và khả năng của đơn vị.
2.3.2. Tồn tại, nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại
Bên cạnh những mặt mạnh đã đạt được, đứng trước yêu cầu của cải cách hành chính thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại, công tác quản lý NNL của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội vẫn còn bộc lộ những bất cập, hạn chế sau:
Một là, Về công tác lập kế hoạch nhân sự: Các nội dung chủ yếu của hoạch
địch kế hoạch nhân sự như thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá nhu cầu, dự báo NNL… cịn thiếu tính chiến lược dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định khi áp dụng. Các phòng, ban, chi cục, tổng kho không mạnh dạn đề xuất tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả công việc, việc báo cáo, đề xuất mang tính chất thủ tục. Công tác lập kế hoạch nhân sự ít đề cập đến sự thay đổi nhân sự do yếu tố: yêu cầu công tác quản lý, sự phát triển của Cục, đổi mới công nghệ, thay đổi kỹ thuật ứng dụng, sắp xếp lại nguồn lực để nâng cao thu nhập, đời sống… chưa có hệ thống thơng tin quản lý NNL hiện đại cũng là khó khăn cho cơng tác lập kế hoạch nhân sự.
Hai là, Về cơ cấu nguồn nhân lực: Cịn tỷ lệ khơng nhỏ cán bộ, cơng chức
hạn chế về năng lực, trình độ chun mơn, kỹ năng thực thi cơng vụ cịn thấp. Đại bộ phận cán bộ, công chức thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và hiểu biết luật pháp quốc tế. Tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục. Sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét; điều này tạo nên sự hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ kế cận, có thể dẫn tới sự thiếu hụt về nguồn nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Ba là, Về quản lý, sử dụng cán bộ: chưa có quy trình đầy đủ về công tác đánh
giá, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ; đánh giá cán bộ cịn hình thức, thiếu tiêu chí cũng như cơng cụ, phương tiện hiện đại; việc miễn nhiệm cán bộ rất ít diễn ra; chưa
phân tích được cơng việc và xây dựng bản mơ tả cơng việc để bố trí cán bộ cũng như quản lý, sử dụng thật hợp lý, hiệu quả; đề bạt, đề bạt lại cán bộ mới chỉ chú trọng các điều kiện tiêu chuẩn chung, chưa thật sự coi trọng đề bạt, đề bạt lại cán bộ đúng năng lực; các chính sách, biện pháp khuyến khích tài năng, thu hút nhân tài chưa đủ mạnh để có tác dụng động viên khuyến khích nhân tài. Năng lực điều hành, quản lý có phịng ban quan quản lý nhà nước chưa theo kịp tình hình phát triển mới, một số ít cán bộ quản lý tư duy chậm đổi mới làm cản trở công cuộc đổi mới. Về mặt chuyên môn, một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chưa đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng
Bốn là, Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: CBCC hiện nay đi học
nâng cao trình độ mang tính chất tự phát, chạy theo bằng cấp, có hiện tượng học theo phong trào, cịn chắp vá thụ động, nhiều phịng ban có hiện tượng cán bộ, công chức viên chức vừa đi học, vừa đi làm số lượng lớn làm ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng công việc của đơn vị. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đảm bảo cho sự nghiệp CNH- HĐH hố đất nước. Chưa có cơ chính sách phù hợp kích thích, động viên CBCC tự học nâng cao trình độ.
Năm là, Hoạt động duy trì nguồn nhân lực: Chưa xây dựng được quy định trả
lương riêng cho các chuyên gia, cán bộ giỏi để khuyến khích phát triển tài năng, giữ chân người giỏi, đồng thời thu hút nhân tài về Cục; các chính sách kích thích vật chất, tinh thần như: thi đua, khen thưởng chưa đủ mạnh, cịn hình thức chưa gắn với quyền lợi thiết thực của CBCC. Chính sách đãi ngộ đối với CBCC tuy đã được cải thiện, song so với khối các tổ chức, đơn vị vẫn còn thấp, đây là nguyên nhân tại sao Cục chưa thu hút được lao động có hàm lượng chun mơn cao, có năng lực, có kinh nghiệm tốt, các chuyên gia, nhà khoa học về công tác.
Sáu là, Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của cán bộ,
cơng chức; làm việc cịn thiếu tính chuyên nghiệp, bị động trong cơng tác tham mưu, đề xuất, tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng công việc; gặp những việc mới, việc khó ngại tìm tịi, nghĩ cách giải quyết mà phụ thuộc vào việc báo cáo xin ý kiến người phụ trách.
Điểm hạn chế chung của công chức là khơng chun nghiệp, ít cơng chức có khả năng làm việc độc lập, chưa thực sự dồn tâm huyết cho công việc. Cán bộ, cơng chức cịn thiếu niềm tin tự hào về nghề nghiệp, chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, khơng có khả năng dự đốn, dự báo cũng như khả năng thích ứng với môi trường biến động, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó; chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực cải cách hành chính.
- Bẩy là, Địa bàn hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội trải
rộng khắp địa bàn hành chính của thành phố Hà Nội trong đó có một phần địa giới của tỉnh Hịa Bình gây nên những khó khăn trong cơng tác luân chuyển thường liên và quy hoạch cán bộ phục vụ mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó việc bố trí nhân sự làm việc tại các vùng này là vơ cùng khó khăn và địi hỏi phải có sự nỗ lực và động lực rất lớn của cán bộ, cơng chức mới có thể làm được.
2.3.2.2. Nguyên nhân
a. Những nguyên nhân chủ quan
Một là: Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức.
Cơng tác quy hoạch cịn thiếu tầm nhìn chiến lược và vẫn cịn mang tính hình thức, chưa đúng với u cầu thực tiễn đặt ra, một số nơi, quy trình, thủ tục cịn chưa chặt chẽ và không đảm bảo theo quy định. Công tác tạo nguồn tại một số, đơn vị còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh cịn ít; cá biệt có nơi chỉ quy hoạch 1 người cho 1 chức danh hoặc khơng có nguồn cho cán bộ tại chỗ, chưa có quy hoạch cán bộ tầm xa, chưa đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý giữa 3 độ tuổi hoặc chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn nhiệm kỳ trước dẫn đến hẫng hụt nguồn cán bộ khi cần thay thế. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ cịn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức, công tác bổ sung quy hoạch chưa kịp thời, chỉ đến khi có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ mới thực hiện bổ sung vào danh sách quy hoạch, tạo ra sự thiếu chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho đơn vị.
Hai là: Về cơ cấu tổ chức:
Đã được quan tâm hoàn thiện theo chức năng nhiệm vụ từng phòng, ban, đơn vị tuy nhiên việc ban hành các quy chế về chức năng nhiệm vụ còn chậm, sự phối kết hợp giữa các phòng, ban hiệu quả khơng cao, cịn chồng chéo cơng việc
Ba là: Về vai trò của bộ phận tham mưu công tác quản lý NNL: Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác quản lý NNL tại Phịng Tổ chức Hành chính cịn nhiều hạn chế, mới chỉ thực hiện mang tính nghiệp vụ đơn thuần, chưa có tư duy và kiến thức tổng hợp. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về công tác quản lý NNL, làm theo kinh nghiệm. Do đội ngũ NNL được tuyển dụng và đào tạo nhiều người trong thời bao cấp, phân công lao động mang nặng kiểu hành chính, điều kiện học tập nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn, từ đó tác động ảnh hưởng đến việc phát triển và nâng cao chất lượng NNL; địi hỏi phải có lộ trình và thời gian mới khắc phục được.
Bốn là: Công tác tuyển dụng, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức: Nội
dung và hình thức thi tuyển về mặt cơ bản đã đảm bảo tính khách quan. Tuy nhiên, cơng chức trúng tuyển vẫn chưa phản ánh được năng lực thực sự. Hàng năm, 100% cán bộ, công chức đều kiểm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn cịn hạn chế cơ bản là việc phân cơng nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa gắn liền giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi. Có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của cơng chức vừa gây ra lãng phí q trình đào tạo, vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của cơng chức; làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên, sức ì lớn; những cán bộ, cơng chức khơng có năng lực mà phải đảm nhiệm cơng việc q sức mình thì hiệu quả cơng việc khơng cao, là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ, công chức yếu kém.
Năm là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ cán bộ, công