CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nộ
2.2.3.2. Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội được thực hiện theo cách thức sau đây: Cục trưởng chỉ đạo cho phịng Tổ chức Hành chính với các phịng, bộ phận khác trong thực hiện phân tích cơng việc. Phịng Tổ chức hành chính đưa ra thơng báo đề nghị các Trưởng phịng, Chi cục trưởng trong Cục phân tích cơng việc cho tất cả các vị trí trong phịng, bộ phận mình. Đây là cơng việc cịn khá mới mẻ và địi hỏi tính chun mơn cao, trong khi đó đa số CBCC chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này, chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức. Do đó, khi tiến hành thực hiện cịn gặp khó khăn và lúng túng. Ngay cả đội ngũ những người chun trách làm cơng tác tổ chức cũng chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, cịn bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của công việc nêu trên.
Theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV, “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hồn thành các cơng việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả cơng việc ứng với từng vị trí việc làm”. Khái niệm vị trí việc làm được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí cơng việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (khoản 3, Điều 7). Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay Cục chưa có hệ thống bản mơ tả cơng việc cho các vị trí việc làm tại các phịng, ban , Chi cục...Q trình tổ chức thực hiện đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng các chức danh lãnh đạo, quản lý và các chức danh ngạch công chức, viên chức cho thấy nhiều khó khăn, bất cập; trong đó có sự thiếu thơng tin, kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, từng chức danh cán bộ, cơng chức. Ngồi ra, khi xây dựng vị trí việc làm thường dựa trên cơ sở tổ chức, biên chế sẵn có để tiến hành xác định số lượng vị trí việc làm và đề nghị cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn mà chưa thực sự phân tích cơng việc, chưa đi từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cũng như từ khối lượng công việc thực tế của tổ chức mà xây dựng nên hệ thống các vị trí việc làm.
Bảng 2.10: Đánh giá của CBCC về phân tích cơng việc
Đơn vị tính: số phiếu,% Mức độ Chỉ tiêu Mức độ đồng tình với các yếu tố 1 2 3 4 5 Tổng Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội có bản mơ tả cơng việc rõ ràng, chi tiết về các trách nhiệm, nhiệm vụ cần phải thực hiện cho từng chức danh công việc
20 35 10 8 7 80
25% 44% 13% 10% 9% 100%
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội có đưa ra các yêu cầu đối với người thực hiện rõ ràng, đầy đủ.
19 30 18 7 6 80
24% 38% 23% 9% 8% 100% Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội có tiêu chuẩn thực hiện cơng việc rõ ràng, đầy đủ cho từng chức danh công việc làm cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc
18 34 22 3 3 80
23% 43% 28% 4% 4% 100%
Theo đánh giá của CBCC thì Cục chưa chú tâm đến việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, có đến 69% số lao động được hỏi khơng hải lịng với điều này. Cục chưa chú trọng đến cơng tác phân tích cơng việc, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng để CBCC hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong cơng việc; vẫn chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc một cách đầy đủ và bài bản. Do đó CBCC hiểu rất mơ hồ về nhiệm vụ của mình trong cơng việc, khơng nắm bắt đuợc mối quan hệ trong công việc, sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong cùng đơn vị hay giữa các đơn vị với nhau để nâng cao hiệu quả hoạt động cá nhân, từ đó chủ động hướng tới thực hiện tốt mục tiêu chung của doanh nghiệp