CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nộ
2.2.2.3. Về trình độ tin học, ngoại ngữ
- Trình độ tin học
Trình độ tin học của của cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội chủ yếu mới dừng ở chức năng cơ bản là đánh máy tính, soạn thảo văn bản cho thấy: cán bộ cơng nhân viên có trình độ đại học hoặc cao đẳng tin học năm 2016 chỉ có 02 người chiếm khoảng 2,07% thì đến năm 2018 tỷ lệ này là 2,19% tương ứng với 02 người. Như vậy trình độ tin học đại học và cao đẳng sau gần 4 năm có tăng 0,12% theo tỷ lệ nhưng số người thì khơng tăng. Trình độ tin học nâng cao năm 2016 là 02 người thì đến năm 2018 con số này la 03 người chiếm tỷ lệ 1,64%.
Số cán bộ chưa qua đào tạo về tin học giảm qua các năm, cụ thể năm 2016 con số này là 57 người chiếm tỷ lệ 29,53% thì đến năm 2018 con số này đã giảm xuống còn khoảng 22,52% tương ứng với 41 người.
Xét trên số lượng và tốc độ tăng của giai đoạn 2016-2018 ta nhận thấy sự quan tâm hơn đến khả năng tin học của cán bộ, công chức, cụ thể là số cán bộ công chức đã được đào tạo cơ bản về sử dụng máy tính cũng như các thiết bị tin học khác đã tăng lên, nhưng số lượng chưa thực sự cao.
Như vậy, để xây dựng môi trường làm việc điện tử, tạo thói quen làm việc trên môi trường mạng của cán bộ, công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đổi mới phương thức quản lý tài ngun thơng tin, góp phần hình thành quản lý điện tử, mỗi cơ quan, đơn vị và cá nhân cần phải thường xuyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học.
Bảng 2.8: Cơ cấu về trình độ tin học của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018
Năm Tổng số CNCNV
Đại học và cao
đẳng tin học Nâng cao
Chứng chỉ tin học cơ bản Chưa qua đào tạo Đại học Cao đẳng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2016 193 2 2 2,07% 2 1,03% 130 67,35% 57 29,53% 2017 185 2 2 2,16% 2 1,08% 133 71,89% 46 2,86% 2018 182 2 2 2,19% 3 1,64% 134 73,62% 41 22,52%
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) - Trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ trong đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đang ở mức thấp. Số người qua đào tạo ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ 0,51% năm 2016, chứng chỉ ngoại ngữ A,B,C là 99 người chiếm tỷ lệ 47,71%. và số còn lại không biết ngoại ngữ là 93 người tương ứng với lệ 48,18% cơ cấu nguồn nhân lực.
Đến năm 2018, các con số này đã có sự thay đổi rõ rệt: Trình độ tiếng anh đại học đạt 1 người với tỷ lệ 0,54%, trình độ có chứng chỉ A,B,C là 103 người tương ứng với 56,57%, và số cán bộ, công chức không biết ngoại ngữ còn 78 người chiếm tỷ lệ 42,85%.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên về tiêu chí trình độ ngoại ngữ của cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đã có nhiều thay đổi theo chiều hướng ngày càng tốt hơn. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận tương đối lớn cán bộ, công chức chưa biết ngoại ngữ sẽ là một trở ngại lớn cho công tác tổ chức cán bộ trong tương lai.
Hơn nữa, trong thực hiện nhiệm vụ, do đặc thù công việc không thường xuyên sử dụng ngoại ngữ, vì thế, hầu hết cán bộ, công chức thiếu môi trường để sử dụng ngoại ngữ nên chất lượng thực tế không cao, khả năng giao tiếp bằng tiếng nước ngồi cịn rất hạn chế; rất ít cán bộ, cơng chức có khả năng nghiên cứu tài liệu bằng tiếng nước ngoài để phục vụ thêm cho chuyên mơn.
Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức giai đoạn 2016-2018 Năm Tổng số CBCC Trình độ ngoại ngữ Đại học A B C Chưa qua đài tạo SL % SL % SL % SL % SL % 2016 193 1 0,51 6 3,10 73 37,82 20 10,36 93 48,18 2017 185 1 0,54 6 3,24 76 41,08 21 11,35 81 43,78 2018 182 1 0,54 6 3,29 76 41,75 21 11,53 78 42,85
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) 2.2.2.4. Về thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể
Cùng với việc tăng cường cơng tác giáo dục, chính trị, đạo đức tư tưởng cho cán bộ, cơng chức trong đơn vị, Cục cịn thường xun phát động các phong trào thi đua thiết thực, từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan. Động viên khen thưởng kịp thời gương điển hình tiên tiến, các danh hiệu tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua. Ngoài ra, Cục cũng thường xuyên quan tâm tới công tác kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành quy trình bảo quản, quy chế của ngành, các quy định về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, để đảm bảo trật tự, kỷ cương trong cơng tác điều hành cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong tồn Cục.
2.2.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội Hà Nội
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
a. Công tác lập, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Để đảm bảo có được NNL đáp ứng nhu cầu cơng tác, hàng năm Cục tiến hành, rà sốt, lập kế hoạch nguồn nhân lực. Công tác hoạch định NNL với trọng tâm là
định ra chỉ tiêu biên chế trong toàn bộ máy và chi tiết cho các đơn vị, phòng ban chức năng thuộc Cục và sử dụng NNL căn cứ trên yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (Yêu cầu nhiệm vụ, công việc mỗi bộ phận…). Các đơn vị trong Cục thống kê những biến động nguồn lao động (do nghỉ hưu, chuyển công tác, luân chuyển cán bộ…) và báo cáo Cục
b. Cục thực hiện hoạch định theo ba bước:
- Kế hoạch công tác và biên chế nhân sự cho Cục là cơ sở cho hoạch định nhân sự.
- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai. - Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Sau khi hoạch định nguồn nhân sự xong thì phải lập kế hoạch tuyển dụng là nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài để ra kế hoạch tuyển dụng cho chính xác.
2.2.3.2. Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội được thực hiện theo cách thức sau đây: Cục trưởng chỉ đạo cho phịng Tổ chức Hành chính với các phịng, bộ phận khác trong thực hiện phân tích cơng việc. Phịng Tổ chức hành chính đưa ra thơng báo đề nghị các Trưởng phịng, Chi cục trưởng trong Cục phân tích cơng việc cho tất cả các vị trí trong phịng, bộ phận mình. Đây là cơng việc cịn khá mới mẻ và địi hỏi tính chun mơn cao, trong khi đó đa số CBCC chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này, chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức. Do đó, khi tiến hành thực hiện cịn gặp khó khăn và lúng túng. Ngay cả đội ngũ những người chun trách làm cơng tác tổ chức cũng chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, còn bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của công việc nêu trên.
Theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV, “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hồn thành các cơng việc, các hoạt động nêu tại bản mơ tả cơng việc ứng với từng vị trí việc làm”. Khái niệm vị trí việc làm được Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định: “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí cơng việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (khoản 3, Điều 7). Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay Cục chưa có hệ thống bản mơ tả cơng việc cho các vị trí việc làm tại các phịng, ban , Chi cục...Quá trình tổ chức thực hiện đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng các chức danh lãnh đạo, quản lý và các chức danh ngạch công chức, viên chức cho thấy nhiều khó khăn, bất cập; trong đó có sự thiếu thơng tin, kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, từng chức danh cán bộ, cơng chức. Ngồi ra, khi xây dựng vị trí việc làm thường dựa trên cơ sở tổ chức, biên chế sẵn có để tiến hành xác định số lượng vị trí việc làm và đề nghị cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn mà chưa thực sự phân tích cơng việc, chưa đi từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cũng như từ khối lượng công việc thực tế của tổ chức mà xây dựng nên hệ thống các vị trí việc làm.
Bảng 2.10: Đánh giá của CBCC về phân tích cơng việc
Đơn vị tính: số phiếu,% Mức độ Chỉ tiêu Mức độ đồng tình với các yếu tố 1 2 3 4 5 Tổng Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội có bản mơ tả cơng việc rõ ràng, chi tiết về các trách nhiệm, nhiệm vụ cần phải thực hiện cho từng chức danh công việc
20 35 10 8 7 80
25% 44% 13% 10% 9% 100%
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội có đưa ra các yêu cầu đối với người thực hiện rõ ràng, đầy đủ.
19 30 18 7 6 80
24% 38% 23% 9% 8% 100% Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội có tiêu chuẩn thực hiện cơng việc rõ ràng, đầy đủ cho từng chức danh công việc làm cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc
18 34 22 3 3 80
23% 43% 28% 4% 4% 100%
Theo đánh giá của CBCC thì Cục chưa chú tâm đến việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, có đến 69% số lao động được hỏi khơng hải lịng với điều này. Cục chưa chú trọng đến cơng tác phân tích cơng việc, phân cơng nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng để CBCC hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong cơng việc; vẫn chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc một cách đầy đủ và bài bản. Do đó CBCC hiểu rất mơ hồ về nhiệm vụ của mình trong cơng việc, không nắm bắt đuợc mối quan hệ trong công việc, sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong cùng đơn vị hay giữa các đơn vị với nhau để nâng cao hiệu quả hoạt động cá nhân, từ đó chủ động hướng tới thực hiện tốt mục tiêu chung của doanh nghiệp
2.2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
- Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các cơ quan thuộc Tổng cục Dự trữ được thực hiện thơng qua thi tuyển do bộ Tài chính tổ chức. Từ năm 2009 đến nay, việc thi tuyển cơng chức có đổi mới do thực hiện công khai trong thi tuyển, mọi cơng dân có đủ điều kiện theo quy định đều có quyền tham gia nên đã có nhiều hơn số lượng người dự thi cho một chức danh dự tuyển. Nội dung và hình thức thi tuyển về mặt cơ bản đã đảm bảo tính khách quan, đã được đổi mới theo hướng công khai, công bằng, minh bạch và chấn chỉnh nhiều mặt hoạt động như:
- Tập trung tuyển dụng từ các nguồn là học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng chính quy, có bằng khá, giỏi; tuyển cán bộ có kinh nghiệm, có trình độ trên đại học đang công tác tại cơ quan, đơn vị, tổ chức, đơn vị khác. Nhờ đó mà góp phần cải thiện chất lượng NNL do đầu vào có chất lượng.
- Quy định điều kiện tuyển dụng theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ và u cầu trình độ chun mơn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng là cơ sở để tuyển dụng được nhân lực phù hợp.
- Quy định các hình thức: thi tuyển cơng chức theo nhu cầu thực tế về cơ cấu giới tính, độ tuổi, các vị trí chức danh chun mơn nghiệp vụ trên cơ sở chỉ tiêu lao động được giao
- Quy trình tuyển dụng được tổ chức tuần tự, thông qua chế độ làm việc và kiểm soát bởi tập thể Hội đồng thi tuyển cơng chức, bảo đảm tính khách quan, cơng khai và minh bạch, bảo đảm tuyển dụng chính xác, chất lượng.
Về cơ bản khi được tuyển dụng cán bộ, công chức đã được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức đã đi dần vào nề nếp. Việc thi tuyển đã giúp cho chất lượng công chức được nâng lên, tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ được coi trọng hơn trước. Phần lớn số trúng tuyển được bố trí, sử dụng phù hợp với trình độ chun mơn được đào tạo nên có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình. Các quy định của tỉnh về phân cấp quản lý, sử dụng cán bộ công chức, viên chức tạo điều kiện cho địa phương nâng cao tinh thần trách nhiệm, chủ động trong công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Ngồi ra cịn thực hiện chế độ trợ cấp đối với số cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã thúc đẩy, động viên cán bộ, cơng chức tham gia các khố đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Tuy nhiên, tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn nặng về bằng cấp với những tiêu thức định tính như trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ, sức khoẻ, các tiêu chí khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc tập thể, kỹ năng ứng xử với nhân dân, tổ chức, đơn vị… tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức thành thạo về ngoại ngữ, tin học cịn thấp; một số cán bộ, cơng chức năng lực quản lý, điều hành chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thiếu chủ động, sáng tạo.
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Cục DTNN khu vực Hà Nội thường gồm các bước sau:
Bươc 1: Tiếp nhận hồ sơ:
Trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng, gắn với tiêu chuẩn ở mỗi vị trí tuyển dụng, Cục sẽ tiếp nhận hồ sơ của toàn bộ các ứng viên nộp vào. Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Quá trình này là một bước thu thập tồn bộ thơng tin về những ứng viên đang ứng tuyển.
Các ứng viên nộp hồ sơ gồm có sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe và đơn xin việc và các văn bằng chứng chỉ liên quan theo tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng...
Qua thống kê, sàng lọc hồ sơ xin việc, Phịng Tổ chức Hành chính sẽ có những cơ sở ban đầu phục vụ công tác tuyển dụng nhân sự, quyết định phân lọc hồ sơ. Căn cứ vào đó sẽ tiến hành bước tiếp theo là mời phỏng vấn.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ (Áp dụng khi chưa tổ chức được hội đồng thi tuyển)..
Trong điều kiện cho phép, khi hồ sơ xin việc đã được chấp nhận, người xin việc sẽ được gọi đến phỏng vấn. Người phỏng vấn sẽ hỏi các ứng viên một số câu hỏi trắc nghiệm trực tiếp cả về thành tích, năng khiếu, trình độ chun mơn và tính cách, sở thích, sự hiểu biết xã hội.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển công chức, viên chức:
Kỳ thi này thường được tổ chức theo năm, giành cho cả lao động đã hợp đồng và những nhân sự có hồ sơ đăng ký thi tuyển mới đủ tiêu chuẩn và điều kiện, theo thông báo của Hội đồng thi tuyển công chức và hội đồng thi tuyển viên chức.
Tại kỳ thi tuyển này các ứng viên trúng cử sẽ có quyết định trúng cử và được