Năm Tổng số CBCC Ngạch bậc Chuyên viên cao cấp (tương đương) Chuyên viên chính (tương đương) Chuyên viên (tương đương) Cán sự (tương đương) Nhân viên SL % SL % SL % SL % SL % 2016 193 1 0.51 6 3,10 52 26,94 118 61,13 16 8,29 2017 185 1 0.54 6 3,24 58 31,35 104 56,21 16 5,04 2018 182 1 0.55 6 3,29 57 31,31 103 56,59 15 8,64
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội)
Như vậy, so với yêu cầu cải cách hành chính, cơ cấu ngạch cơng chức hành chính của Cục về cơ bản vẫn chưa hợp lý, cần có sự cân đối và điều chỉnh cho phù hợp hơn.
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội. Hà Nội.
2.2.2.1. Về trình độ chun mơn.
Trong những năm qua, với chủ trương xã hội hóa cơng tác giáo dục, nhiều loại hình đào tạo mới được mở ra, số người dự tuyển vào cơng chức có trình độ đào tạo
cao ngày càng nhiều. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan, đơn vị quan tâm hơn; bên cạnh đó, bản thân cán bộ, công chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để chuẩn hóa theo quy định và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, trình độ chun mơn đội ngũ cán bộ, công chức ngày một tăng:
Đến năm 2018, trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, cơng chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội là:
+ Thạc sỹ : 05 người, chiếm 2,74%.
+ Đại học : 73 người, chiếm 40,10%.
+ Cao đẳng : 03 người, chiếm 1,64%. + Trung cấp : 90 người, chiếm 49,45%. + Khác : 11 người, chiếm 6,04%
Bảng 2.6: Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức giai đoạn 2016-2018
Năm Tổng số CBCC
Trình độ chun mơn
Th.sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp (khác)
SL % SL % SL % SL %
2016 193 2 1,03 73 37,82 7 3,62 111 57,51 2017 185 3 1,62 75 40,54 3 1,62 104 56,21 2018 182 5 2,74 73 40,10 3 1,64 101 55,49
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội)
-Theo kết quả phân tích đánh giá CBCC ở trên cho ta thấy. Là đợn vị có tính chất cơng việc đặc thù, tỷ lệ cán bộ của các phịng ban chun mơn có trình độ sau đại học đang có xu hướng tăng từ 1,03% lên 2,74%. Việc đào tạo bồi dưỡng tạo nguồn từ cơ sở đã góp phần đáng kể trong thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ cơng chức thuôc cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội. Hầu hết số người được đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ tinh thần trách nhiệm đã được nâng lên đáp ứng cơ bản tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Nhưng về số lượng cơng chức có trình độ Đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ thấp. Hầu hết cán bộ có trình độ đều được bố trí làm việc tại các phịng nghiệp vụ hoặc bố trí làm Cán bộ lãnh đạo, các bộ phận chuyên môn tại các Chi cục nên đã
đáp ứng tốt cho triển khai thực hiện nhiệm vụ thống nhất hiệu quả cao trong toàn Cục. Cán bộ quản lý cấp cơ sở còn thiếu và năng lực hạn chế, độ tuổi lao động người làm công tác dự trữ cao.
- Số cán bộ có trình độ trung cấp đại đa số học chuyên ngành bảo quản hàng hóa đều được bố trí làm thủ kho trực tiếp quản lý và bảo quản hàng hóa dự trữ làm việc tại các Chi cục để thực hiện chức năng chính của ngành vì thế số lao động này có trình độ kinh nghiệm chun sâu bên cạnh đó có sự chỉ đạo điều hành của các cấp lãnh đạo và chỉ đạo chun mơn của phịng Kỹ thuật bảo quản nên công tác bảo quản hàng dự trữ của Cục ln đảm bảo an tồn về số lượng, chất lượng khi xuất ra. Tuy nhiên, lực lượng cán bộ giỏi, có trình độ chun mơn cao, tham mưu tốt ở các lĩnh vực trọng yếu chưa nhiều; cịn tư tưởng nơn nóng, chạy theo bằng cấp để “chuẩn hóa” cán bộ, dẫn đến chất lượng khơng cao. Bên cạnh đó, cịn một số cán bộ có chun ngành đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu vị trí cơng tác. Số cán bộ, cơng chức chưa qua đào tạo chủ yếu là cơng chức có tuổi cao (trên 50 tuổi), do lịch sử thời bao cấp để lại.
Vì vậy, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ theo hướng giảm người có trình độ trung cấp trở xuống, tăng cơng chức có trình độ đại học, thạc sĩ và quan tâm phát hiện, bồi dưỡng nhân tài. Số người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ thấp, cần thiết phải xem xét, đào tạo lại. Đối với những người gần đến tuổi nghỉ hưu cần động viên nghỉ hưu trước tuổi; người khơng có khả năng phát triển có thể sắp xếp bố trí những cơng việc chun mơn phù hợp.
2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị.
Từ năm 2015 số lượng cao cấp lý luận chính trị là 04 người, chiếm 2,07% trong tổng số cán bộ công nhân viên nhưng sang đến năm 2018 con số này đã tăng lên là 05 người, chiếm 2,74% tỷ lệ lao động. Như vậy về mặt tỷ lệ của hai năm là tăng, xét về số lượng con số này đã tăng lên là 01 người. Số lượng nhân lực có trình độ trung cấp năm 2016 là 3 người, chiếm tỷ lệ 1,55% nhưng sang đến năm 2018 con số này là 04 người chiếm tỷ lệ 2,19%. Như vậy, trình độ trung cấp lý luận chính trị có tăng về số lượng người qua các năm. Số lượng nhân lực có trình độ sơ cấp năm 2016 là 27 người, chiếm tỷ lệ 13,98% nhưng sang đến năm 2018 con số này là 20 người chiếm tỷ lệ 10,98%.
Như vậy, trình độ sơ cấp lý luận chính trị khơng tăng về số lượng. Nhìn chung tỷ lệ trong tổng cơ cấu chưa được cao, điều này phản ánh tình trạng nhân lực khơng được quan tâm nhiều về lĩnh vực này.
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức giai đoạn 2016-2018
Năm
Tổng số CBCC
Trình độ chính trị
Cao cấp Trung cấp Sơ cấp
SL % SL % SL %
2016 193 4 2,07 3 1,55 27 13,98
2017 185 5 2,70 4 2,16 22 11,89
2018 182 5 2,74 4 2,19 20 10,98
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội)
Số lượng người chưa qua đào tạo về trình độ lý luận chính trị có giảm nhưng không nhiều: đến năm 2016 là 159 người và tương ứng với 83%, năm 2017 và 84% vào năm 2018, như vậy con số này đã phản ánh một thực tế cơng tác đào tạo về lý luận chính trị của đại bộ phận CBCC ở đây chưa được quan tâm đúng mức. Điều này xét về hiện tại thì chưa thấy có vấn đề gì nhưng về lâu dài thì nó ảnh hưởng lớn đến cơng tác và bản lĩnh chính trị trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế.
2.2.2.3. Về trình độ tin học, ngoại ngữ - Trình độ tin học - Trình độ tin học
Trình độ tin học của của cán bộ cơng chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội chủ yếu mới dừng ở chức năng cơ bản là đánh máy tính, soạn thảo văn bản cho thấy: cán bộ cơng nhân viên có trình độ đại học hoặc cao đẳng tin học năm 2016 chỉ có 02 người chiếm khoảng 2,07% thì đến năm 2018 tỷ lệ này là 2,19% tương ứng với 02 người. Như vậy trình độ tin học đại học và cao đẳng sau gần 4 năm có tăng 0,12% theo tỷ lệ nhưng số người thì khơng tăng. Trình độ tin học nâng cao năm 2016 là 02 người thì đến năm 2018 con số này la 03 người chiếm tỷ lệ 1,64%.
Số cán bộ chưa qua đào tạo về tin học giảm qua các năm, cụ thể năm 2016 con số này là 57 người chiếm tỷ lệ 29,53% thì đến năm 2018 con số này đã giảm xuống còn khoảng 22,52% tương ứng với 41 người.
Xét trên số lượng và tốc độ tăng của giai đoạn 2016-2018 ta nhận thấy sự quan tâm hơn đến khả năng tin học của cán bộ, công chức, cụ thể là số cán bộ công chức đã được đào tạo cơ bản về sử dụng máy tính cũng như các thiết bị tin học khác đã tăng lên, nhưng số lượng chưa thực sự cao.
Như vậy, để xây dựng môi trường làm việc điện tử, tạo thói quen làm việc trên mơi trường mạng của cán bộ, công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đổi mới phương thức quản lý tài ngun thơng tin, góp phần hình thành quản lý điện tử, mỗi cơ quan, đơn vị và cá nhân cần phải thường xuyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học.
Bảng 2.8: Cơ cấu về trình độ tin học của cán bộ, cơng chức giai đoạn 2016-2018
Năm Tổng số CNCNV
Đại học và cao
đẳng tin học Nâng cao
Chứng chỉ tin học cơ bản Chưa qua đào tạo Đại học Cao đẳng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2016 193 2 2 2,07% 2 1,03% 130 67,35% 57 29,53% 2017 185 2 2 2,16% 2 1,08% 133 71,89% 46 2,86% 2018 182 2 2 2,19% 3 1,64% 134 73,62% 41 22,52%
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) - Trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ trong đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đang ở mức thấp. Số người qua đào tạo ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ 0,51% năm 2016, chứng chỉ ngoại ngữ A,B,C là 99 người chiếm tỷ lệ 47,71%. và số cịn lại khơng biết ngoại ngữ là 93 người tương ứng với lệ 48,18% cơ cấu nguồn nhân lực.
Đến năm 2018, các con số này đã có sự thay đổi rõ rệt: Trình độ tiếng anh đại học đạt 1 người với tỷ lệ 0,54%, trình độ có chứng chỉ A,B,C là 103 người tương ứng với 56,57%, và số cán bộ, cơng chức khơng biết ngoại ngữ cịn 78 người chiếm tỷ lệ 42,85%.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên về tiêu chí trình độ ngoại ngữ của cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đã có nhiều thay đổi theo chiều hướng ngày càng tốt hơn. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận tương đối lớn cán bộ, công chức chưa biết ngoại ngữ sẽ là một trở ngại lớn cho công tác tổ chức cán bộ trong tương lai.
Hơn nữa, trong thực hiện nhiệm vụ, do đặc thù công việc không thường xuyên sử dụng ngoại ngữ, vì thế, hầu hết cán bộ, công chức thiếu môi trường để sử dụng ngoại ngữ nên chất lượng thực tế không cao, khả năng giao tiếp bằng tiếng nước ngồi cịn rất hạn chế; rất ít cán bộ, cơng chức có khả năng nghiên cứu tài liệu bằng tiếng nước ngoài để phục vụ thêm cho chuyên môn.
Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức giai đoạn 2016-2018 Năm Tổng số CBCC Trình độ ngoại ngữ Đại học A B C Chưa qua đài tạo SL % SL % SL % SL % SL % 2016 193 1 0,51 6 3,10 73 37,82 20 10,36 93 48,18 2017 185 1 0,54 6 3,24 76 41,08 21 11,35 81 43,78 2018 182 1 0,54 6 3,29 76 41,75 21 11,53 78 42,85
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội) 2.2.2.4. Về thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể
Cùng với việc tăng cường cơng tác giáo dục, chính trị, đạo đức tư tưởng cho cán bộ, cơng chức trong đơn vị, Cục cịn thường xun phát động các phong trào thi đua thiết thực, từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan. Động viên khen thưởng kịp thời gương điển hình tiên tiến, các danh hiệu tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua. Ngồi ra, Cục cũng thường xuyên quan tâm tới công tác kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành quy trình bảo quản, quy chế của ngành, các quy định về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, để đảm bảo trật tự, kỷ cương trong cơng tác điều hành cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong tồn Cục.
2.2.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội Hà Nội
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
a. Công tác lập, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Để đảm bảo có được NNL đáp ứng nhu cầu công tác, hàng năm Cục tiến hành, rà soát, lập kế hoạch nguồn nhân lực. Công tác hoạch định NNL với trọng tâm là
định ra chỉ tiêu biên chế trong toàn bộ máy và chi tiết cho các đơn vị, phòng ban chức năng thuộc Cục và sử dụng NNL căn cứ trên yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (Yêu cầu nhiệm vụ, công việc mỗi bộ phận…). Các đơn vị trong Cục thống kê những biến động nguồn lao động (do nghỉ hưu, chuyển công tác, luân chuyển cán bộ…) và báo cáo Cục
b. Cục thực hiện hoạch định theo ba bước:
- Kế hoạch công tác và biên chế nhân sự cho Cục là cơ sở cho hoạch định nhân sự.
- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai. - Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Sau khi hoạch định nguồn nhân sự xong thì phải lập kế hoạch tuyển dụng là nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài để ra kế hoạch tuyển dụng cho chính xác.
2.2.3.2. Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
Cơng tác phân tích cơng việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội được thực hiện theo cách thức sau đây: Cục trưởng chỉ đạo cho phịng Tổ chức Hành chính với các phịng, bộ phận khác trong thực hiện phân tích cơng việc. Phịng Tổ chức hành chính đưa ra thơng báo đề nghị các Trưởng phịng, Chi cục trưởng trong Cục phân tích cơng việc cho tất cả các vị trí trong phịng, bộ phận mình. Đây là cơng việc cịn khá mới mẻ và địi hỏi tính chun mơn cao, trong khi đó đa số CBCC chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này, chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức. Do đó, khi tiến hành thực hiện cịn gặp khó khăn và lúng túng. Ngay cả đội ngũ những người chun trách làm cơng tác tổ chức cũng chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, cịn bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận với nội dung của công việc nêu trên.
Theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV, “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hồn thành các cơng việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả cơng việc ứng với từng vị trí việc làm”. Khái niệm vị trí việc làm được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí cơng việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (khoản 3, Điều 7). Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay Cục chưa có hệ thống bản mơ tả cơng việc cho các vị trí việc làm tại các phịng, ban , Chi cục...Q trình tổ chức thực hiện đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng các chức danh lãnh đạo, quản lý và các chức danh ngạch công chức, viên chức cho thấy nhiều khó khăn, bất cập; trong đó có sự thiếu thơng tin, kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, từng chức danh cán bộ, cơng chức. Ngồi ra, khi xây dựng vị trí việc làm thường dựa trên cơ sở tổ chức, biên chế sẵn có để tiến hành xác định số lượng vị trí việc làm và đề nghị cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn mà chưa thực sự phân tích cơng việc, chưa đi từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cũng như từ khối lượng công việc thực tế của tổ chức mà xây dựng