CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.2. Cơng tác phân tích cơng việc
Việc phân tích bố trí, quản lý nhân lực phải trên cơ sở xuất phát từ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh cơng chức, viên chức; từ vị trí cơng việc mà lựa chọn nhân lực phù hợp. Muốn thực hiện có hiệu quả ngun tắc bố trí đúng người, đúng việc nhằm đạt hiệu quả cao cần xây dựng quy trình bố trí cơng việc khoa học:
Phải xây dựng được bản mô tả công việc, là việc định rõ tính chất, đặc điểm và yêu cầu đạt được của công việc đó, là cơ sở xác định những nhiệm vụ, chức năng, năng lực và trách nhiệm để thực hiện cơng việc có hiệu quả. Mơ tả cơng việc một cách khoa học, chính xác sẽ tạo cơ sở rõ ràng cho việc tuyển dụng cũng như bố trí nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường chuyên môn và phù hợp với yêu cầu công việc. Trong thời gian tới Cục cần giao cho các phòng chức năng cần sớm triển khai mô tả công việc và phải tiến hành một cách thường xuyên giúp cho phòng Tổ chức Hành chính phát hiện và điều chỉnh những bất hợp lý trong q trình bố trí, sử dụng nhân lực trong hoạt động quản lý nhà nước Cục
Mô tả công việc gồm một số nội dung chủ yếu: xác định nhu cầu thông tin để thực hiện việc mô tả công việc, các thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc
(phương pháp làm việc, thời gian hao phí thực tế, các thành tố của công việc, về yêu cầu nhân sự (tất cả những yêu cầu về CBCC như học vấn, trình độ chun mơn, kiến thức có liên quan đến cơng việc, các thuộc tính cá nhân CBCC), về đặc điểm và yêu cầu vận hành sử dụng các phương tiện làm việc. Các phương pháp thu thập thông tin để mơ tả cơng việc. Việc bố trí và bố trí lại cơng việc cho CBCC trong từng đơn vị là hoạt động thường xuyên trong quản lý NNL, nhằm phát huy tối đa khả năng của CBCC, bằng cách bố trí nhân lực đúng theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực, sở trường của mình. Muốn làm được điều này người quản lý nhân lực, bố trí cơng việc phải ln nghĩ tới xu hướng phát triển và họ phải hiểu cơng việc, để từ đó có thể xác định cơng việc cần phải bố trí và bố trí lại. Chẳng hạn, có một số cơng việc của Cục địi hỏi những CBCC có nhiều hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác có trình độ cao, nhưng ở trong đơn vị và hệ thống lại khơng có, địi hỏi người quản lý phải bố trí lại cơng việc để bố trí lại nhân lực cho phù hợp và đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc cho tổ chức và cơng dân. Hoặc có những cơng việc khơng địi hỏi tới trình độ chun mơn cao đối với CBCC như vậy cũng phải bố trí lại cơng việc, nếu khơng sẽ gây ra tình trạng cơng việc bị tẻ nhạt và lãng phí lao động.
Phải xác định yêu cầu của khung năng lực trong mối quan hệ với vị trí việc làm. Đối với khung năng lực của một số vị trí cơng việc, trước hết cần xác định được vị trí việc làm, từ đó đề xuất các khung năng lực tương ứng. Yêu cầu khi xây dựng khung năng lực đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như chuyên mơn nghiệp vụ phải góp phần tạo chuyển biến mạnh mẽ, cơ bản trong nhận thức của cả hệ thống về yêu cầu phẩm chất, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý cũng như đội ngũ cơng chức nói chung trong thời gian tới, qua đó đẩy mạnh cải cách cơng vụ, hướng tới một nền công vụ chuyên nghiệp, phục vụ hiệu quả các yêu cầu phát triển và nguyện vọng của công dân, tổ chức.