CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là cách thức bổ sung trực tiếp cho NNL, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong q trình vận hành của nền cơng vụ, việc tuyển dụng được những cơng chức giỏi thì nhất định nền
công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì cơng chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền cơng vụ, như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Trong thi tuyển các yếu tố kỹ năng, năng lực tối thiểu, kinh nghiệm (nếu cần) của từng vị trí cơng việc phải được phản ánh, u cầu qua các kỳ tuyển dụng. Các thông tin về công việc thực tế, chức trách, nội dung cơng việc của vị trí cần tuyển dụng và chế độ đãi ngộ đi kèm được công bố công khai (bằng bản mô tả vị trí tuyển dụng) để người đăng ký tuyển dụng biết và đối chiếu với khả năng đáp ứng của bản thân trước khi tham gia tuyển dụng.
Khi tổ chức tuyển dụng cơng chức chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào công vụ. Thành lập ngân hàng đề thi tuyển dụng để sử dụng cho một giai đoạn, hàng năm có bổ sung, việc ra đề thi tuyển cần chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; nhấn mạnh yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thao kỹ năng gì, kinh nghiệm cơng tác.
Tuyển dụng không qua thi đối với các trường hợp đặc biệt: Để tạo điều kiện thu hút những người có tài như: Tốt nghiệp thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc; có trình độ đào tạo từ sau đại học trở lên; có kinh nghiệm cơng tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng...Đồng thời để đảm bảo quyền lợi và để có giải quyết chế độ, chính sách tiền lương thu hút, đãi ngộ đối với các trường hợp được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt, thực hiện nguyên tắc: Đã có thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, được bố trí làm việc theo đúng ngành, nghề đào tạo hoặc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm, thì thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm xã hơi bắt buộc được tính để làm căn cứ xếp ngạch, bậc lương phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng (thời gian có đóng bảo hiểm bắt buộc đứt quản thì được cộng
dồn).
Cục phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và bản mơ tả cơng việc, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý
Việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi cơng vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm cịn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) nếu khơng cịn đáp ứng được u cầu công việc
Thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm sốt lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ, đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.
Bên cạnh những giải pháp trên, cần hạn chế tối đa việc tuyển dụng dựa trên các mối quan hệ. Việc này sẽ ảnh hưởng không tốt đến chất lượng của nguồn nhân lực và tâm lý của CBCC. Khơng thể loại bỏ hồn tồn nhưng khi tuyển dụng những ứng viên này cần kiểm tra kĩ càng năng lực và trình độ của ứng ứng viên để sắp xếp cơng việc cho phù hợp. Khơng vì quan hệ cá nhân mà thiên vị trong việc tuyển chọn và sắp xếp công việc sau này. Nếu tuyển dụng những vị trí quan trọng, yêu cầu kinh nghiệm, cần phải đặc biệt chú ý đến q trình cơng tác và sơ yếu lý lịch của ứng viên vì khơng phải mọi thông tin ứng viên điền trong hồ sơ đều là sự thật.