CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.6. Công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn nhân lực là một yêu cầu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhưng hiện tại là khâu yếu nhất trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Thông qua việc kiểm tra để có đánh giá khách quan những ưu điểm, mặt mạnh cũng như những khuyết điểm hạn chế của mỗi công chức trong từng giai đoạn. Nhờ đó, mỗi cá nhân khắc phục sửa chữa những hạn chế tồn tại, nỗ lực phấn đấu vươn lên. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ công chức của ngành dự trữ hiện tại chưa có một quy trình hoàn thiện, đặc biệt còn thiếu hệ thống các tiêu chí cụ thể là căn cứ để đánh giá cán bộ công chức.
Theo kết quả khảo sát, 80/80 cán bộ công chức đều yêu cầu phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức ngành Dự trữ. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức, phương pháp, nội dung đánh giá gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức . Vì vậy, tiêu chí, nội dung đánh giá sử dụng trong nội bộ cũng cần nghiên cứu bổ sung, hoàn chỉnh, đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Để làm được điều này, cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí trong hệ thống các tiêu chí (trong đó có tính tới các tiêu chí ưu tiên). Những tiêu chí trừu tượng như phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cũng có thể được lượng hóa để đánh giá thông qua các biểu hiện về hành vi, đặc biệt là hiệu quả công việc.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng.... nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc, phương pháp nào cũng có ưu, nhượng điểm, do vậy sẽ không có phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức. Thông thường, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác nhau; đối với việc đánh giá công chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) là phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, đơn vị quyết định.
giá chuẩn bao gồm các tiêu chí và hệ số. Kết quả cuối cùng về đánh giá công chức sẽ do cấp trên chủ quản trực tiếp căn cứ vào các kết quả trên quyết định.
Phương pháp đánh giá cán bộ một cách tổng hợp, có thể áp dụng nhiều hình thức: Thi kiểm tra cán bộ theo chức danh hàng năm hoặc hai năm một lần; đánh giá công chức bằng thăm dò dư luận; đánh giá thông qua chất lượng và kết quả công việc được giao trực tiếp; đánh giá của cấp ủy và lãnh đạo cấp trên quản lý. Việc đánh giá này phải được công khai cho đối tượng đánh giá và đồng nghiệp được biết