CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực
Hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều. Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với CBCC. Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thơi chưa đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC phải là động lực thúc đẩy CBCC tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho cơng việc, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng
Các hình thức đãi ngộ nhân lực khơng chỉ dùng để khuyến khích CBCC mà cịn là yếu tố để duy trì sự ổn định nguồn nhân lực của đơn vị. Các chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp CBCC gắn bó với đơn vị, tận tâm với cơng việc. Nếu không làm tốt cơng tác này thì CBCC sẽ khơng cảm thấy hài lịng, thỏa mãn.
Các chính sách tạo động lực của Cục đối với CBCC bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần.
Về vật chất, thơng qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở...). Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Tập trung giải quyết tốt chính sách lao động, việc làm và thu nhập; khắc phục những bất hợp lý về tiền lương, tiền công, trợ cấp xã hội phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước”. Thu nhập tăng thêm cho cán bộ, cơng chức, chỉ có được khi thực hiện đảm bảo các nguồn chi và tiết kiệm được. Tiền lương có ý nghĩa quan trọng và quyết định trong việc thu hút nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng. Ngày 16/08/2018, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 107/NQ-CP về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 21/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức, lực lượng vũ trang và CBCC trong tổ chức, đơn vị. Chương trình phấn đấu đạt mục tiêu đến năm 2021 thực hiện áp dụng chế độ tiền lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thống nhất đối với cán bộ, công
chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong tồn bộ hệ thống chính trị. Theo yêu cầu này, Cục cũng như các đơn vị hành chính sự nghiệp khác sẽ phải xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, xác định khung năng lực theo từng vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, tinh giản biên chế theo chỉ tiêu đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý. Về các chính sách thưởng, cần mạnh dạn trong xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, gắn với kết quả công việc để được hưởng nguồn thu nhập tăng thêm một cách cụ thể, rõ ràng, minh bạch, khơng cào bằng, trong đó có khuyến khích hỗ trợ CBCC giỏi, đạt kết quả cao trong cơng tác, có nhiều sáng kiến được áp dụng vào thực tiễn mang lại hiệu quả kinh tế cao; quy định trình tự, thủ tục thẩm quyền xét duyệt bảo đảm tính chính xác, minh bạch, cơng bằng thơng qua đó tạo động lực đột phá kích thích các phòng, ban đơn vị thi đua tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả do độ chênh lệnh giữa mức thu nhập tăng thêm. Người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì được hưởng mức cao hơn người khơng đạt hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Cần có những chính sách thưởng “nóng” cho CBCC khi họ có những thành tích nổi bật hoặc mang lại lợi ích thiết thực cho đơn vị. Cơng tác đánh giá thi đua, khen thưởng không chỉ làm theo năm mà cần làm thường xuyên, đột xuất gắn với việc xây dựng những tập thể, cá nhân có thành tích cao để suy tơn, từ đó tạo ra động lực phấn đấu, thi đua hồn thành xuất sắc nhiệm vụ một cách bền vững. Ngoài ra, cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung cơ chế, chính sách thu hút nhân tài. Áp dụng thực hiện trả lương, phân phối thu nhập theo năng lực và kết quả cơng tác; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo ...) cho nhân lực có trình độ cao.
Tạo động lực về tinh thần trong cơng việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với CBCC nhất là khi đời sống kinh tế, vật chất ngày càng được cải thiện thì nhu cầu về đời sống tinh thần ngày càng nâng cao. Bởi vậy, sử dụng NNL không chỉ đơn thuần là huy động tối đa năng lực của người đó, mà cần chú ý đến các yếu tố khác như tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm của họ trong quá trình làm việc, làm sao phải tạo nhiều thuận lợi trong công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi tại nơi làm việc:
- Đầu tư vật chất, điều kiện làm việc phục vụ theo yêu cầu của công việc như đầu tư các thiết bị phục vụ làm việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, làm cho CBCC cảm thấy thoải mái, thuận lợi trong khi làm việc.
- Tổ chức cho CBCC tham quan trong nước và ở nước ngồi, bố trí nhiều hơn nữa các buổi team building, nghỉ mát để CBCC có thể giao lưu cùng nhau. Ngồi ra, việc tổ chức các chương trình ngồi trời, có sự tham gia của gia đình CBCC cũng sẽ giúp cho người nhà (vơ/chồng/bố/mẹ/con cái) hiểu rõ hơn về Cục, để từ đó có những chia sẻ và giúp đỡ CBCC đó cố gắng phấn đấu hồn thành cơng việc đề ra.
- Thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả một phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, khám sức khỏe hàng năm... Ban lãnh đạo nên quan tâm nhiều hơn nữa đến đời sống của nhân viên, thông qua các hành động đơn giản như: thường xuyên hỏi thăm về gia đình, cuộc sống của nhân viên, thăm hỏi động viên và chia sẻ khó khăn với CBCC, một món quà nhỏ và lời chúc từ nhà quản lý vào dịp sinh nhật của nhân viên...
- Bên cạnh đó, văn hóa cơng sở là tài sản tinh thần, có vai trị rất quan trọng trong sự phát triển bền vững của đơn vị. Văn hóa cơng sở giúp mọi người đoàn kết vượt qua những giai đoạn khó khăn, thử thách. Xây dựng và phát triển văn hóa cơng sở trở thành yêu cầu tất yếu trong thời buổi hiện nay. Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn nhau, làm cho mọi người cảm thấy được đối xử cơng bằng, tơn trọng, qua đó họ phát huy hết mọi tiềm năng của mình.
3.2.6. Cơng tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn nhân lực là một yêu cầu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhưng hiện tại là khâu yếu nhất trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Thơng qua việc kiểm tra để có đánh giá khách quan những ưu điểm, mặt mạnh cũng như những khuyết điểm hạn chế của mỗi cơng chức trong từng giai đoạn. Nhờ đó, mỗi cá nhân khắc phục sửa chữa những hạn chế tồn tại, nỗ lực phấn đấu vươn lên. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ công chức của ngành dự trữ hiện tại chưa có một quy trình hồn thiện, đặc biệt cịn thiếu hệ thống các tiêu chí cụ thể là căn cứ để đánh giá cán bộ công chức.
Theo kết quả khảo sát, 80/80 cán bộ công chức đều yêu cầu phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng chức ngành Dự trữ. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức, phương pháp, nội dung đánh giá gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cơng chức . Vì vậy, tiêu chí, nội dung đánh giá sử dụng trong nội bộ cũng cần nghiên cứu bổ sung, hoàn chỉnh, đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Để làm được điều này, cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại cơng việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí trong hệ thống các tiêu chí (trong đó có tính tới các tiêu chí ưu tiên). Những tiêu chí trừu tượng như phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cũng có thể được lượng hóa để đánh giá thông qua các biểu hiện về hành vi, đặc biệt là hiệu quả công việc.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng.... nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc, phương pháp nào cũng có ưu, nhượng điểm, do vậy sẽ khơng có phương pháp duy nhất cho việc đánh giá cơng chức. Thơng thường, tùy theo tính chất, quy mơ công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác nhau; đối với việc đánh giá cơng chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) là phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, đơn vị quyết định.
giá chuẩn bao gồm các tiêu chí và hệ số. Kết quả cuối cùng về đánh giá công chức sẽ do cấp trên chủ quản trực tiếp căn cứ vào các kết quả trên quyết định.
Phương pháp đánh giá cán bộ một cách tổng hợp, có thể áp dụng nhiều hình thức: Thi kiểm tra cán bộ theo chức danh hàng năm hoặc hai năm một lần; đánh giá công chức bằng thăm dị dư luận; đánh giá thơng qua chất lượng và kết quả công việc được giao trực tiếp; đánh giá của cấp ủy và lãnh đạo cấp trên quản lý. Việc đánh giá này phải được công khai cho đối tượng đánh giá và đồng nghiệp được biết
3.3. Một số kiến nghị nhằm bảo đảm việc hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
- Kiến nghị với Bộ Tài chính:
+ Dựa trên cơ sở bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện các bộ Luật: Luật Dự trữ, Luật cán bộ cơng chức, Luật phịng chống tham nhũng ... đã được Quốc hội khóa XIII thơng qua, Bộ Tài chính với tư cách là Bộ chủ quản rà soát lại tất cả các văn bản đã ban hành để hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về quản lý nhà nước đối với cán bộ công chức ngành Dự trữ.
+ Xây dựng, ban hành cơ chế chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của ngành. Tiếp tục đổi mới các chính sách: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, khuyến khích, chính sách luân chuyển điều động cán bộ...
+ Phân cấp mạnh cho ngành Dự trữ, tổ chức bộ máy quản lý theo 3 cấp: Tổng cục, Cục và Chi cục. Xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu. Kiện toàn bộ máy tổ chức các cấp, sắp xếp lại chức danh với ngạch bậc công chức theo chức năng nhiệm vụ đảm nhiệm.
- Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ Nhà nước:
+ Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng chức, thơng báo công khai kế hoạch tuyển dụng hàng năm và các điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển.
+ Xây dựng bộ tiêu chí thống nhất, chi tiết có định tính và định lượng làm căn cứ để đánh giá phân loại đối với từng công chức.
+ Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn ngành, kế hoạch đào tạo cán bộ Dự trữ hàng năm; quản lý thống nhất công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của ngành.
bộ toàn ngành. Tham mưu cho Tổng cục Trưởng trong việc cử cán bộ đi học trong và ngoài nước theo quy hoạch, kế hoạch.
+ Rà soát và ban hành các quy định, quy chế về đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán bộ đi học trong và ngồi nước.
+ Chú trọng về chất lượng cơng tác quản lý biên chế, tuyển dụng và sử dụng ngạch công chức. Quản lý chặt chẽ, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm biên chế được giao trên cơ sở hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, cơ cấu ngạch; xây dựng, ban hành định mức lao động phù hợp với thực tế quản lý; thực hiện có hiệu quả cơng tác tinh giản biên chế.
- Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hà nội
+ Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng như đường xá, hệ thống điện, đường truyền viễn thơng, bãi đỗ xe, kho chứa hàng hóa... cho các Chi cục trực thuộc Cục
+ Tổ chức các hội nghị đối thoại có sự tham gia của Cục
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đầy khó khăn, nó bao gồm những vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức và thậm chí cả dân tộc học. Đây là một môn khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – Nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy, mà đã là nghệ thuật thì khơng phải ai cũng có khả năng áp dụng được. Chính vì vậy mà cho đến thời điểm hiện nay, các nhà khoa học và quản lý trên thế giới vẫn đang dày cơng tìm tịi, nghiên cứu và đưa ra các phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới, hiện đại, đáp ứng nhu cầu quản lý trong từng giai đoạn phát triển.
Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Hà nội đã trả qua 60 năm xây dựng và trưởng thành, đội ngũ cán bộ, công chức của Cục đã lớn mạnh về mọi mặt, trung thành với Đảng, bảo vệ lợi ích quốc gia, kiên định vững vàng về chính trị, giỏi về nghiệp vụ chun mơn, ln hồn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trong bối cảnh, tình hình mới của cải cách hành chính, phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, hoàn thành nhiệm vụ quản lý và điều hành; khắc phục hậu quả thiên tai, lũ lụt, hỏa hoạn, cứu đói, cứu trợ, viên trợ, tham gia bình ổn giá cả thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mơ và thực hiện những nhiệm vụ đột xuất, cấp thiết khác của Nhà nước... đội ngũ cán bộ, công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội không thể khơng thường xun rèn luyện, học tập năng cao trình độ nghiệp vụ, giữ vững đạo đức phẩm chất phụng sự nhân dân. Đó là lý do để tác giả lựa chọn đề tài: “ Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội” làm luận văn Thạc sỹ. Luận văn đã tập trung giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn sau:
- Luận văn đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm liên quan đến nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, đi sâu phân tích các nội dung của quản trị