7. Bố cục đề tài
1.2.1.4 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng trong quản trị. Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người”. Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là hội đủ điều kiện về phẩm chất, năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức. Xác định nguồn ứng viên, thường được xác định theo hai nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên từ bên ngoài theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011).
Nguồn tuyển dụng nội bộ (bên trong): Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ
được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân, nhân viên, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.
Cách thức tuyển dụng từ bên trong:
- Qua tìm hiểu các sách và các nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 02 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh theo Trần Kim Dung (2013).
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
Tuyển dụng từ bên trong của một doanh nghiệp có các ưu, nhược điểm sau: - Ưu điểm:
+ Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.
+ Tiết kiệm chi phí. + Tiết kiệm thời gian.
+ Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
+ Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
+ Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.
- Nhược điểm:
+ Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
+ Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
+ Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. + Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ. + Sự thiên vị có thể xảy ra.
+ Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền
khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Chiêu mộ rất nhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp theo Nguyễn Thanh Hội (2002).
Cách thức tuyển dụng bên ngoài:
- Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng. Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ.
- Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:
TCM = TSD – T1 – T2 – T3
TCM: là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ TSD: là thời điểm cần sử dụng nhân viên. T1: khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ. T2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chọn ứng viên.
T3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới.
Các phương thức tuyển dụng bên ngoài:
- Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi theo Nguyễn Thanh Hội (2002).
- Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet (đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoặc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc.
- Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi.
- Chiêu mộ từ các trường đại học: áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Nó có chi phí trung bình và có một lượng ứng viên tham gia đông đảo theo Trương Quang Dũng (2015).
- Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi có giá trị bởi những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, động lực cao, trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởng thành, cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai.
Tuyển dụng từ bên ngoài của một doanh nghiệp có các ưu, nhược điểm sau: - Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. + Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
+ Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ.
+ Thay đổi được chất lượng lao động.
+ Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
+ Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. + Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
- Nhược điểm:
+ Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.
+ Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
+ Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới. + Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
+ Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Tuyển chọn: Là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người hội đủ điều kiện có đủ năng lực, phẩm chất tốt nhất, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển chọn:
- Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển theo Trương Quang Dũng (2015).
- Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được thực hiện theo 11 bước - Phụ lục I: Quy trình tuyển dụng (Tr ầ n Kim Dung, 2018).
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. (Tr ầ n Kim Dung, 2018)