7. Bố cục đề tài
2.4.3 Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá công tác thực hiện công việc của nhân viên thông qua KPIs, triển khai cụ thể như sau:
Mục đích:
Chương trình Quản lý kết quả công việc cá nhân là tiến trình mà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để xây dựng mục tiêu, lên kế hoạch, theo dõi giám sát để đưa
KPI giao Điều kiện đánh giá Kết quảthực
hiện Kết quả đánh giá Tỷ lệ quản lý có năng lực đạt chuẩn/Tổng số cán bộ quản lý Tốt: >=80%, TB: 70%- 79%, còn lại: Kém 89% Tốt
Tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn/tổng số nhân viên
Tốt:>= 90%, TB: 75%-
89%, còn lại: Kém 90% Tốt
Tỷ lệ các chương trình đào tạo/kế hoạch
Tốt: >=90%, TB: 80%-
89%, còn lại: Kém 96% Tốt
Số khóa đào tạo nội bộ/kế hoạch Tốt:>= 90%, TB: 75%-
89%, còn lại: Kém 94% Tốt
Số giảng viên nội bộ tham gia đào tạo/tổng số giảng viên đăng ký tham gia đào tạo
Tốt:>= 90%, TB: 60%-
89%, còn lại: Kém 79%
Trung bình Số giờ đào tạo/1 lao
động/năm(giờ)
Tốt: >= 24 Giờ TB: 15-23
giờ, còn lại: Kém 19
Trung bình Tỷ lệ áp dụng sau đào tạo /Tổng
số quản lý được đào tạo.
Tốt: >=90%, TB: 85%-
89%, còn lại: Kém 91% Tốt
Tỷ lệ lao động trực tiếp áp dụng sau đào tạo/ Tổng số lao động trực tiếp được đào tạo.
Tốt: >=80%, TB: 70%-
ra kế hoạch cải thiện/phát triển và cuối cùng lá đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu đã đề ra, cũng như việc đóng góp kết quả vào những mục tiêu chung của tổ chức.
Phạm vi: Áp dụng cho toàn bộ nhân viên tại PNJ Đông Nam Bộ.
Các giai đoạn thực hiện:
- Thiết lập KPIs cá nhân
- Kế hoạch phát triển cá nhân và Kế hoạch cải thiện cá nhân - Đánh giá giữa năm kết quả công việc cá nhân
- Đánh giá cuối năm kết quả công việc cá nhân
Thiết lập KPIs cá nhân:
80% WHAT (KPIs) + 20% HOW (Năng lực lãnh đạo) = 100% Kết quả công việc
Trong đó:
- WHAT (KPIs): là chỉ số chính đánh giá kết quả thực hiện công việc, công cụ đo lường và đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng.
- HOW (Năng lực lãnh đạo): là các kiến thức, kĩ năng và thái độ thể hiện việc đạt mục tiêu như thế nào được thiết lập dựa trên bộ từ điển Năng lực lãnh đạo được ban hành, tương ứng với cấp bậc/ vị trí của cá nhân.
Thẻ điểm cân bằng: Thẻ điểm cân bằng bao gồm 4 khía cạnh thiết lập như sau: - Tài chính: Các mục tiêu lợi nhuận và tài chính cho sự tăng trưởng
- Khách hàng: Vị trí của thương hiệu và những giá trị đáp ứng nhu cầu của khách hàng
- Vận hành – Công nghệ: Cải tiến và đầu tư các quy trình nội bộ cốt lõi
- Phát triển nguồn nhân lực: Điều kiện phát triển năng lực nguồn nhân lực nội bộ
Nguyên tắc thiết lập KPIs cá nhân:
- Mỗi cá nhân chọn tối đa 30% KPIs được phép tính điểm vượt trong tổng số KPIs (số lượng KPIs nếu là số lẻ sẽ làm tròn theo nguyên tắc toán học).
- Không giới hạn mức vượt cho mỗi KPIs được chọn. - Mức vượt tối đa là 10% cho tổng các KPIs.
Năng lực lãnh đạo:
- Năng lực lãnh đạo bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có theo chuẩn mực và định hướng của tổ chức. Mức độ năng lực của mỗi cá nhân sẽ quyết định sự thành
công hoặc thất bại trong công việc của cá nhân đó, cũng như góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tập thể.
- Cấp độ Năng lực lãnh đạo của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc vào mức độ tác động và đối tượng áp dụng được quy định trong bảng cấp độ năng lực theo cấp bậc/ vị trí ban hành kèm theo bộ từ điển Năng lực lãnh đạo.
Đánh giá giữa năm kết quả công việc cá nhân: Chương trình Đánh giá giữa năm áp dụng cho người lao động có thực hiện thiết lập KPIs cá nhân đã được phê duyệt theo quy trình quy định.
- Là cơ hội để nhân viên có thể có những phản hồi về công việc và thái độ từ quản lý và đồng nghiệp một cách kịp thời.
- Cung cấp cho nhân viên những phản hồi để nâng cao hiệu quả công việc. - Đánh giá mức độ hoàn thành các KPIs đã đề ra ở thời điểm hiện tại.
- Tìm ra những khó khăn và vấn đề nhân viên đang gặp phải trong việc hoàn thành các KPIs đã thiết lập.
- Đề xuất những kế hoạch cải thiện và hỗ trợ nhân viên để đạt được những KPIs đã thiết lập.
Đánh giá cuối năm kết quả công việc cá nhân:
Đủ điều kiện đánh giá:
- Người lao động ký hợp đồng lao động chính thức với Công ty (loại hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên)
- Thời gian kí hợp đồng lao động: tính đến hết ngày 30/11/2019 (trừ những trường hợp theo các quy định khác).
- Các trường hợp đặc biệt cần phải được phê duyệt của Trưởng đơn vị và Tổng Giám đốc cho việc áp dụng
Không đủ điều kiện đánh giá:
- Nhân viên đang trong giai đoạn thử việc
- Nhân viên đã nộp đơn đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong thời gian làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với công ty trong thời gian đánh giá
- Nhân viên đã không còn làm việc cho PNJ Đông Nam Bộ tại thời điểm đánh giá. - Nhân viên đã nhận quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Xếp loại:
Bảng 2.13: Bảng xếp loại mức độ hoàn thành cuối năm của PNJ Đông Nam Bộ
(Nguồn: Tác giả khảo sát và phân tích, năm 2020)
Bảng 2.13 cho thấy việc triển khai thiết lập KPIs cá nhân chi tiết, mỗi vị trí công việc thiết lập từ 10 đến 15 tiêu chí. Hàng năm, kết quả thực hiện các chỉ tiêu KPIs và các chỉ tiêu trong Bộ chỉ tiêu năng lực lõi của từng cấp bậc được báo cáo và đánh giá để làm cơ sở cho việc thực hiện chính sách lương thưởng và thăng tiến cho từng cá nhân. Đồng thời, hệ thống các chỉ tiêu KPIs và Bộ chỉ tiêu năng lực lõi của từng cá nhân cũng được theo dõi và đánh giá để phát hiện ra các cá nhân có năng lực giúp phòng nhân sự có cơ sở xây dựng một lộ trình phát triển phù hợp cho từng nhân viên. Mô hình HRBP (HR Business Partner – Quan hệ người lao động) được triển khai từ năm 2016 có vai trò là đầu mối độc lập để người lao động có thể báo cáo trực tiếp đến khi có vấn đề và nguyện vọng cá nhân.
2.4.3.2 Kích thích thông qua chính sách đãi ngộ
PNJ Đông Nam Bộ xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ (khung thu nhập, cấu trúc thu nhập, cơ chế thưởng kết quả công việc, chính sách lưu giữ nhân viên, chính sách thưởng kinh doanh…) có điểm chuẩn và cạnh tranh với thị trường.
Tính tới thời điểm cuối năm 2019, mức lương trung bình của một nhân viên PNJ là 13,79 triệu đồng đồng/tháng, giúp nhân viên yên tâm ổn định cuộc sống. Cùng với đó, PNJ Đông Nam Bộ cũng có chế độ lương thưởng, phúc lợi đảm bảo như chính sách lương thưởng kinh doanh, tạm ứng lương hay phụ cấp và công tác phí, chính sách hưu trí,…đảm bảo mọi quyền lợi cho nhân viên. Ngoài ra, PNJ Đông Nam Bộ cũng có các chính sách lao động nhằm đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi cho người lao động như chính sách bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24. Đồng thời còn trang bị thêm phòng tập GYM và Yoga để cán bộ công nhân viên có thể luyện tập, tái tạo sức lao động sau một ngày làm việc.
Xếp loại Mức độ hoàn thành Đột phá Trên 110% đến 115% Xuất sắc Trên 100% đến 110% Hoàn thành tốt Trên 90% đến 100% Hoàn thành Trên 80% đến 90% Cần cố gắng Từ 70% đến 80%
Không hoàn thành Dưới 70% hoặc vi phạm nội quy ở mức Nghiêm trọng (*)
Thông qua các tổ chức đoàn thể, nhiều hoạt động hướng đến người lao động được tổ chức đều đặn và thường xuyên, đáp ứng cho nhu cầu chăm lo sức khoẻ, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động cũng như xây dựng niềm tự hào và gắn kết giữa các thành viên: Các buổi sinh hoạt chuyên đề, các diễn đàn thanh niên, hội diễn văn nghệ, các cuộc thi đấu thể thao, ngày hội gia đình PNJ, hình thành các Câu lạc bộ chăm sóc sức khoẻ tại doanh nghiệp…Văn hóa PNJ luôn giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống có tinh thần trách nhiệm đối chính mình, với xã hội và cộng đồng, là những công dân tôn trọng pháp luật, các giá trị Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín phải luôn được đề cao.
Điển hình, bên cạnh chính sách tiền lương tiến bộ, công ty còn thưởng năng suất và thưởng giữa năm (thấp nhất nửa tháng lương); riêng thưởng Tết ngoài lương tháng 13, mỗi lao động còn được thưởng theo xếp loại (từ 1 tháng rưỡi đến 2 tháng rưỡi lương) và thưởng quỹ lương.
Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ các khoản phụ cấp như phụ cấp vị trí, khu vực, ngoại ngữ, trang điểm (cho bộ phận bán hàng), hỗ trợ tiền xe buýt, nhà trọ cho nhân viên ở trọ, chăm lo vào các dịp lễ, Tết hoặc ma chay, hiếu hỷ… Đặc biệt, những lao động gắn bó với công ty đều có một khoản tiết kiệm từ cổ phiếu được tặng thưởng.
2.4.3.3 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việcQuan hệ lao động: Quan hệ lao động:
PNJ Đông Nam Bộ đã ban hành quy chế phối hợp hoạt động, thỏa ước lao động tập thể giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động theo đúng các quy định của Pháp luật;
Tổ chức Công đoàn: Hàng tháng công đoàn phối hợp với Ban lãnh đạo PNJ Đông Nam Bộ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nên đã giảm thiểu tối đa việc phát sinh khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại công ty.
Thỏa ước lao động tập thể: Sau khi tổ chức công đoàn cơ sở công ty đi vào hoạt động đại diện công đoàn cơ sở công ty đã thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể với công ty. Nội dung bản thỏa ước lao động tập thể có nhiều điểm có lợi cho NLĐ như thực hiện ngày nghỉ phép năm cho tất cả lao động, trợ cấp 20% tiền làm thêm giờ, thưởng tháng lương thứ 13, thưởng kết quả sản xuất kinh doanh theo tháng, quý, năm.
Đối với các cá nhân nghỉ việc, Phòng Hành chính - Nhân sự đều thực hiện các buổi phỏng vấn để tìm hiểu nguyên nhân, nguyện vọng của người lao động và đưa ra các giải
pháp kịp thời giải quyết các bất đồng nếu có giữa người lao động và công ty. Trong năm 2019, PNJ không ghi nhận thấy có trường hợp người lao động nghỉ việc nào có tranh chấp và kiện tụng với công ty.
Môi trường làm việc và điều kiện làm việc:
Không gian làm việc tại PNJ Đông Nam Bộ được thiết kế rộng rãi, thoáng mát, các cửa hàng được thiết kế và bố trí hết sức khoa học, đẹp mắt, hạn chế tối đa tiếng ồn và bụi bặm, bảo đảm an toàn sức khỏe cho nhân viên.
PNJ Đông Nam Bộ chú trọng thiết kế nhiều không gian vui chơi, giải trí để phục vụ nhân viên như: sân bóng chuyền, bóng bàn, khuôn viên giải trí, tủ sách, báo miễn phí, tủ nước ngọt…Ngoài ra một số nơi còn có phòng tập gym, yoga, căng tin cho người lao động.
Một trong những chính sách khác được hầu hết nhân viên tán đồng đó chính là việc công ty tăng thời gian nghỉ ngơi hằng tuần, chính thức áp dụng từ đầu năm 2013. Người lao động được nghỉ trọn 2 ngày thứ bảy và chủ nhật thay vì làm việc nửa ngày thứ bảy như trước đây mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Lễ công bố và vinh danh “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2019″ do Mạng Cộng đồng Nghề nghiệp Anphabe và công ty Nghiên cứu Thị trường Nielsen tổ chức và PNJ xếp thứ 65 trong top 100 doanh nghiệp được bình chọn và thứ 3 trong ngành bán lẻ.
2.4.3.4 K ế t quả khảo sát v ề công tác duy trì ngu ồn nhân l ự c
Qua bảng khảo sát ý kiến của người lao động của PNJ Đông Nam Bộ về công tác công tác duy trì NNL, tác giả thu được kết quả. Tuy nhiên, câu hỏi: “Phương pháp đánh giá của công ty có khoa học” và “Công tác đánh giá giúp nhân viên làm việc nỗ lực hơn” có giá trị trung bình lần lượt là 3,74 và 3,68 thấp hơn mức trung bình của biến phụ thuộc. Thể hiện người lao động cho rằng phương pháp đánh giá chưa thực sự có khoa học và việc đánh giá chưa chắc làm nhân viên nỗ lực hơn, có thể họ kỳ vọng vào sự đa dạng của phương pháp đánh giá cũng như kỳ vọng động lực làm việc từ các phương pháp khác hơn là kết quả đánh giá công việc.
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tác giả khảo sát và phân tích, năm 2020)
Theo bảng 2.14 cho thấy giá trị trung bình của “Công tác đánh giá thực hiện công việc” là 3,89 tức là đạt mức cao trong thang bậc đánh giá. Hầu hết các câu hỏi có mức trung bình cao hơn mức trung bình của biến phụ thuộc.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về đánh giá chính sách đãi ngộ
(Nguồn: Tác giả khảo sát và phân tích, năm 2020)
Theo bảng 2.15 cho thấy giá trị trung bình của “Chính sách đãi ngộ” là 3,15 tức là đạt mức khá trong thang bậc đánh giá. Hầu hết các câu hỏi có mức trung bình cao hơn
STT Nhận định/ câu hỏi Mức độ đánh giá (%) Giá trị Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 3,15
1 Chính sách tiền lương của
công ty là phù hợp 3,17 31,40 34,56 26,12 4,75 2,98 2 Anh(chị) nhận lương tươngxứng với kết quả làm việc
của mình.
6,86 33,25 29,29 24,80 5,80 2,89
3 Công ty làm tốt công tác cải
thiện môi trường làm việc 1,58 23,22 34,83 28,23 12,14 3,26 4 Chính sách khen thưởng củaPNJ Đông Nam Bộ thường
xuyên thực hiện kịp thời
0,79 17,41 40,11 33,51 8,18 3,31
5 Phúc lợi của Công ty thểhiện được sự quan tâm đến đời sống của nhân viên
2,37 15,57 39,05 36,68 6,33 3,29 STT Nhận định/ câu hỏi Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3,89
1 Anh(chị) thấy việc đánh giánhân viên là chính xác, công bằng
0,26 3,17 15,83 59,63 21,11 3,98
2 Cấp trên có đủ năng lực vàluôn bảo đảm khách quan khi đánh giá cấp dưới
0,26 3,43 12,14 62,01 22,16 4,02
3 Anh (chị) hài lòng với kết
quả đánh giá về mình 0,53 2,90 4,75 78,89 12,93 4,01 4 Phương pháp đánh giá của
công ty có khoa học 0,79 3,69 25,86 59,63 10,03 3,74 5 Công tác đánh giá giúp nhân
mức trung bình của biến phụ thuộc. Tuy nhiên, câu hỏi: “Chính sách tiền lương của công ty là phù hợp” và “Anh(chị) nhận lương tương xứng với kết quả làm việc của mình.” có giá trị trung bình lần lượt là 2,98 và 2,89 thấp hơn mức trung bình của biến phụ thuộc. Thể hiện người lao động cho rằng phương chính sách tiền lương hiện tại chưa thực sự phù hợp và cũng thể hiện rằng kết quả làm việc của họ mang lại nhiều giá trị hơn tiền lượng đã nhận.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đánh giá quan hệ lao động
(Nguồn: Tác giả khảo sát và phân tích, năm 2020)
Theo bảng 2.16 cho thấy giá trị trung bình của “Quan hệ lao động” là 3,92 tức là đạt mức khá trong thang bậc đánh giá. Hầu hết các câu hỏi có mức trung bình cao hơn mức trung bình của biến phụ thuộc. Tuy nhiên, câu hỏi: “Anh(chị) luôn nhận được sự quan tâm, hỗ trợ cần thiết của đồng nghiệp, cấp trên” và “Mọi nhân viên làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao” có giá trị trung bình lần lượt là 3,69 và 3,77 thấp hơn mức