ĐVT: Người
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Để tính được số lượng lao động trong một năm tại PNJ Đông Nam Bộ dựa vào cơ sở:
- Định hướng và mục tiêu phát triển - Chiến lược kinh doanh
- Chính sách tài chính
- Chỉ tiêu về doanh thu dự kiến trong năm mới - Chỉ tiêu về sản xuất và kinh doanh trong thời gian tới
Thời gian 2021 2022 2023 2024 2025 Tổng số lao động 607 728 910 1.138 1.422
Lý giải cụ thể về dự báo số lượng như sau:
- Cuối năm 2019 tổng số lao động của PNJ Đông Nam Bộ 452, theo mức độ tăng trưởng lao động khoảng 28%/năm, số lao động năm 2020 sẽ là 578 người. Mặc dù năm 2020 PNJ Đông Nam Bộ mở thêm 5 cửa hàng tại Tp Vũng Tàu và Tp Phan Thiết, tuy nhiên do ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 nên PNJ Đông Nam Bộ cố gắng mức duy trì nhân sự với 560 người.
- Năm 2021, dự báo tình hình thế giới suy thối kinh tế, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tồn thế giới. Vì vậy mà năm này PNJ Đơng Nam Bộ dự báo tăng khoảng 5% để đảm bảo sự ổn định. Tổng số người năm 2021 dự báo ở mức 607 người.
- Năm 2022, là thời đoạn kinh tế bắt đầu ổn định lại và tăng trưởng. Vì vậy mà PNJ Đông Nam Bộ củng cố nguồn nhân lực với mức tăng khoảng 20%. Tổng số người năm 2022 dự báo ở mức 728 người.
- Những năm tiếp theo mức độ gia tăng 25% cho năm 2023, 2024 và 2025. Dự báo tại năm 2025 tổng số lao động của PNJ Đông Nam Bộ là 1.422 người, tương ứng gấp hơn 3 lần hiện tại.
3.2.2 Chính sách mục tiêu cụ thể về nhân sự
Để thực hiện các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của PNJ Đông Nam Bộ đến năm 2025, các chính sách định hướng chiến lược nguồn nhân lực được xác định như sau:
- Một là, thu hút và phát triển đội ngũ nhân lực cả về số lượng chất lượng và cơ cấu đến năm 2025 trên cơ sở tận dụng cơ hội thị trường và thế mạnh của PNJ Đông Nam Bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Trong đó:
+ Thu hút nhân lực có tiềm năng nhờ nguồn cung lao động dồi dào, mơi trường chính trị luật pháp ổn định.
+ Duy trì đội ngũ nhân lực qua cải tiến hồn thiện chính sách nhân lực, chính sách đãi ngộ và đào tạo nâng cao trình độ.
+ Phát triển đội ngũ nhân lực của công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo.
- Hai là, hồn thiện chính sách nhân sự, chính sách đãi ngộ, các cơng cụ quản lý nhân sự để thanh lọc đội ngũ và xây dựng đội ngũ nhân lực dài hạn cho PNJ Đông Nam Bộ.
- Ba là, nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ nhân lực sau khi đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động có kinh nghiệm và năng lực tốt kèm cặp các nhân viên mới.
Các chính sách trên sẽ thực hiện đồng bộ để đạt được các chỉ tiêu cụ thể: - Về cơ cấu theo tính chất lao động:
+ Lao động trực tiếp: 75% + Lao động gián tiếp: 25% + Khối văn phịng: 5% + Cửa hàng: 95% - Về trình độ:
+ Trình độ Đại học, sau đại học: khoảng 50%. + Trình độ Cao đẳng, trung cấp: 10%
+ Lao động phổ thơng: 40%.
- Tuyển dụng có chất lượng nguồn lao động đầu vào
- Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng và thế mạnh của từng người. - Quan tâm đào tạo có chất lượng, nâng cao trình độ cho tồn chi nhánh.
- Đánh giá khách quan cơng bằng về hiệu quả công việc và gắn kèm việc đánh giá song hành mức thu nhập.
- Chính sách tiền lương phù hợp với hiệu quả. - Đảm bảo phúc lợi và các chính sách đãi ngộ.
3.3 Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại PNJ Đông Nam Bộđến năm 2025 đến năm 2025
Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại PNJ Đông Nam Bộ trong các năm qua, tác giả nhận thấy vẫn còn một số vấn đề hạn chế làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh của PNJ Đông Nam Bộ.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh hiện nay và nhu cầu hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại PNJ Đông Nam Bộ là rất cần thiết. Với mong muốn hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại PNJ Đơng Nam Bộ nhằm mục đích ổn định và phát triển lực lượng lao động, đồng thời đưa PNJ Đông Nam Bộ ngày càng phát triển lớn mạnh và bền vững, tác giả xin được đưa ra một số giải pháp như sau:
3.3.1 Giải pháp cho công tác thu hút nguồn nhân lực
3.3.1.1 Gi ải pháp hồn thi ệ n cơng tác ho ạch định ngu ồn nhân l ự c
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển NNL của PNJ Đông Nam Bộ đến năm 2025 từ đó duy trì được NNL đảm bảo mở rộng và phát triển kinh doanh. Tác giả đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại PNJ Đông Nam Bộ như sau:
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu NNL của PNJ Đông Nam Bộ đến năm 2025: Công tác dự báo cực kỳ quan trọng nếu công tác dự báo tương đối chính xác thì mang lại nhiều lợi ích cho PNJ Đơng Nam B vì thế các cửa hàng trưởng, giám đốc trung tâm kim hồn và phịng kinh doanh tiến hành phân tích tình kinh doanh trong thời gian 3 năm gần nhất, cụ thể từ năm 2017 đến 2019, Qua đó, dự báo tình hình thị trường và nhu cầu của khách hàng đối với PNJ Đông Nam Bộ từ năm 2021 đến 2025, đề ra kế hoạch phát triển kinh doanh để đạt được mục tiêu.
- PNJ Đơng Nam Bộ cần phân tích đưa ra mục đích của cơng việc để xác định nhu cầu bổ sung và thay đổi nguồn nhân lực của mình như: Bộ phận phịng ban nào cần bổ sung nhân viên? Nhân viên đó thực hiện những cơng việc gì? Cơng việc được thực hiện tại đâu? Nhân viên thực hiện công việc như thế nào? Để thực hiện công việc đó nhân viên đó phải có các tiêu chuẩn nào? Trên cơ sở phân tích đó, tổng hợp và đề xuất giải pháp, khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh để PNJ Đông Nam Bộ định hướng đối với việc hoạch định công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đề xuất việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí cho dự kiến nghỉ việc.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cơng tác hoạch định NNL của PNJ Đông Nam Bộ: Giám đốc chi nhánh, Phịng Hành chính Nhân sự kết hợp với các bộ phận khác liên quan trong cơng ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực mỗi quý một lần để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hồn thiện nhằm đạt được mục tiêu về nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2025.
- Lập kế hoạch NNL cho công ty đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn: Sau khi dự báo được khối lượng cơng việc cần thực hiện, phịng Hành chính Nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu NNL cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn theo chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Xác định số lượng nhân sự cần thiết phải bổ sung khi mở rộng quy mô
cửa hàng, trung tâm kim hoàn gia tăng hoặc thay thế nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, thăng chức, hốn đổi vị trí cơng việc.
- Ngồi việc hoạch định về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực PNJ Đông Nam Bộ cần phải hoạch định bố trí nguồn nhân lực cho đội ngũ kế cận một số các chức vụ chủ chốt tại các bộ phận khi lao động nghỉ việc mà người mới được tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian để đáp ứng nội dung công việc này. Đặc biệt chú ý các vị trí đặc thù cần thiết để hồn thiện bộ máy tổ chức nhằm tạo ra xung lực tốt từ việc quản lý
Hoạch định nguồn nhân lực tại PNJ Đông Nam Bộ là yếu tố đầu vào hết sức quan trọng và quyết định nên các yếu tố thành cơng khác.
Nhìn lại PNJ sau “sự cố ERP”: Khơng có sự chuyển đổi nào là dễ dàng, nhất là với một doanh nghiệp lớn. Một số giải pháp rút ra khi thực hiện thay đổi hệ thống quản trị trên phương diện rộng cho tồn cơng ty:
- Tư duy quản trị: Điều này phải xuất phát từ chính người chủ, người đứng đầu. Muốn thúc đẩy văn hóa của một tổ chức được phát triển, trước tiên tư duy của người đứng đầu cần phải thay đổi.
- Sự nhất quán và quyết tâm: Sự nhất qn về chiến lược, mơ hình và phương thức vận hành rất quan trọng đối với sự phát triển một cơng ty. Mỗi chiến lược cần có thời gian kiểm chứng và hơn nữa khơng có hệ thống IT nào có thể đáp ứng được một sự thay đổi như thế. Việc triển khai ERP cần một sự quyết tâm cao độ từ các nhà quản lý. Họ cần phải vượt qua nỗi sợ thất bại và quyết tâm triển khai nó bằng mọi giá.
- Đối tác tư vấn tin cậy, am hiểu văn hóa Việt: Khi áp dụng một hệ thống quản trị tầm cơ quốc tế cần có được 2 yếu tố đó. Đối tác tư vấn sẽ giúp bạn có thêm một góc nhìn khách quan hơn về hiện trạng cơng ty và tư vấn chọn những đối tác triển khai ERP phù hợp.
- Chuẩn bị nguồn lực tốt, có phương án dự phịng cho những trường hợp xấu nhất có thể sẽ xảy ra: Dù cơng ty có chiến lược kinh doanh tốt, tìm được một nhà tư vấn ERP nhiều kinh nghiệm. Nhưng bạn cần chuẩn bị những phương án B cho những trường hợp “sự cố ERP” sẽ xảy ra. Đó có thể là những trường hợp không mong muốn như: nhân viên nghỉ việc, sự chống đối hàng loạt, công suất nhà máy sụt giảm… Để khi những chuyện này xảy ra thực sự, doanh nghiệp của chúng ta cũng sẽ vượt qua bởi chúng ta đã có một sự chuẩn bị cho nó.
- Hệ thống, chuẩn hóa và tối ưu các quy trình làm việc thực tiễn trước khi “số hóa”: Cần xem xét các quy trình chi tiết có thực sự thuận lợi cho nhân viên và mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức khơng? Tham khảo xem liệu quy trình hệ thống ERP có hỗ trợ cải tiến được điều gì khơng? Nếu khơng thì cần điều chỉnh những gì? Sau phân tích trên “giấy”, hãy áp dụng thực tế, đánh giá và điều chỉnh lại để nó trở thành “Best practice”. Hãy áp dụng “Best practice” cùng với hệ thống ERP của bạn.
3.3.1.2 Gi ải pháp hồn thi ệ n cơng tác phân tích cơng vi ệ c
Phân tích cơng việc làm cơ sở phân cơng, giao việc, xác định trách nhiệm thực hiện cơng việc, phân tích cơng việc cịn là cơ sở để đánh giá khả năng hồn thành từ đó có được thơng tin tin cậy để khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thuyên chuyển, quy trách nhiệm cho từng cá nhân vi phạm, từ đó tiết kiệm nhiều chi phí ở từng cơng việc cụ thể cho PNJ Đông Nam Bộ.
Tiếp tục phát huy thế mạnh trong cơng tác phân tích cơng việc: Các vị trí cơng việc cũng như các chức danh được xây dựng chi tiết, rõ ràng, đầy đủ thông tin. Các phương pháp đã được kết hợp với nhau để mang lại hiệu quả cho việc thu thập thơng tin và phân tích.
Đồng thời cần đưa thêm các điều kiện đặc thù của khu vực về kinh tế, văn hóa, xã hội để chỉnh sửa bổ sung nhằm hồn thiện hơn trong cơng tác phân tích cơng việc. Tập trung phân tích các vị trí cơng việc mới, phân tích cụ thể và chi tiết cho các vị trí phát sinh mang tính đặc thù của PNJ Đơng Nam Bộ.
Trên cơ sở kết quả của cơng tác phân tích cơng việc Phịng Hành Chính Nhân Sự cần phối hợp với các bộ phận khác tiến hành xây dựng “Bảng mô tả công việc” và “Bảng tiêu chuẩn công việc” riêng cho từng bộ phận. Tập trung xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chi tiết cho các vị trí quản lý, các chức danh trong chi nhánh.
PNJ Đông Nam Bộ cần phải tập huấn về kiến thức và kỹ năng cho bộ phận cán bộ và nhân viên thực hiện cơng tác phân tích cơng việc. Thực hiện tập huấn cho cấp trưởng phó các bộ phận, các trưởng cửa hàng và chuyên viên nhân sự về phương pháp, trình tự, cách thực hiện phân tích cơng việc.
3.3.1.3 Gi ải pháp hồn thi ệ n cơng tác tuy ể n d ụ ng nhân s ự
Công tác tuyển dụng cần thực hiện thường xuyên để bù đắp vào lượng nhân viên nghỉ việc, nhưng công tác tuyển dụng cần phải chuẩn bị chu đáo, tuân thủ quy trình; tránh việc tuyển dụng ồ ạt và giảm tiêu chí tuyển dụng. Việc tuyển dụng đã có đầy đủ
chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, quy trình, vì vậy cần tổ chức kiểm tra và đánh giá thường xuyên đối với hoạt động tuyển dụng.
Thực hiện chuyển giao quy trình và giao quyền tuyển dụng cho các cửa hàng, trung tâm kim hồn đối với các vị trí lao động trực tiếp. Cần có hoạt động tập huấn thường xuyên để các cửa hàng, trung tâm kim hồn thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng và tự lựa chọn được lao động phù hợp cho hoạt động kinh doanh của mình.
Nghiên cứu thơng tin thị trường tuyển dụng lao động và hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó đưa ra những chính sách thu hút ngay từ hoạt động tuyển dụng như: chính sách thu nhập cao, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, các quyền lợi khác biệt.
Có kế hoạch tuyển dụng phù hợp hơn đối với dịp Tết Nguyên đán. Có thể tuyển dụng dự trữ và thông báo thời gian làm việc từ sau Tết. Kết hợp đồng thời một số biện pháp khác như: Chia tỷ trọng nhận tưởng trước và sau Tết, gia tăng phúc lợi thời điểm sau Tết Nguyên đán, nâng cao mức thu nhập cho nhân viên làm việc trong và ngay sau Tết. Từ đó giữ chân người lao động nhằm ổn định tình hình nhân sự, giảm tải áp lực tuyển dụng bù đắp lao động mỗi dịp Tết Nguyên đán.
3.3.2 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển
3.3.2.1 Gi ải pháp hồn thi ện cơng tác định hướ ng và phát tri ể n ngh ề nghi ệ p
PNJ Đông Nam Bộ cần cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện cơng việc khác nhau. Từ đó giúp cho nhân viên phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm.
Cơng bố tiêu chuẩn, tiêu chí thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý cụ thể đối với cửa hàng, trung tâm kim hồn, các phịng ban trong tồn PNJ Đơng Nam Bộ. Thể hiện rõ nét hơn các thông tin về cơ hội thăng tiến cho tồn bộ nhân viên, giúp họ có động lực hơn trong cơng việc và có định hướng cụ thể cho bản thân trong việc tiến thủ.
Tránh việc bổ nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo theo lối mịn và cảm tính. Cần bổ sung thêm hình thức thi tuyển vào các chức danh quản lý, lãnh đạo để tạo ra cơ